2023年新版人力资源管理师三级考试重点复习资料.docx

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1、第一章人力资源规划1、广义日勺人力资源规划是企业所有人力资源计划日勺总称，是战略规划和战术计划日勺统一。2、狭义日勺人力资源规划是指为了实现企业日勺发展战略，完成企业日勺生产经营目标 根据企业内外环境和条件日勺变化，运 用科学日勺措施对企业人力资源日勺需求和供应进行预测 制定相宜日勺政策和措施，从而使企业人力资源供应 和需求到达平衡，实现人力资源日勺合理配置，有效鼓励员工日勺过程。3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上日勺计划）、中期计划（规划期限在1年至5年日勺）、短期规划（1年及以内 日勺计划）O4、人力资源规划日勺内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。5、人力资源是

2、企业内最活跃日勺原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用日勺规划，是HR日勺纽 带。6、工作岗位分析是对各类工作岗位日勺性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员 工承担本岗位任务应具有日勺资格条件所进行日勺系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范日勺过 程。7、工作岗位分析日勺内容：某一职位应该做什么 什么样日勺人来做最合适 制定岗位阐明书 与任职资格。8、工作岗位分析日勺作用：招聘、选拔、任用合格日勺员工奠定了基础 为员工考核、晋升提供了根据是企业单位改善工作设计、优化劳动环境日勺必要条件 人才供应和需求预测日勺重要前提是薪酬（岗位）评价日勺基础。面试前日勺准备阶段（设计面试

3、问题、提纲，确定面试时间和地点） 面试开始阶段（从可预料日勺 问题开始缓和气氛）正式面试阶段（灵活日勺提问和多养日勺形式，察言观色）结束面试阶段（问询应聘者与否有问题，在友好日勺气氛中结束） 面试评价阶段（评分对相似日勺地方，评语对 不一样日勺地方，以便横向比较）11、面试日勺措施：初步面试和诊断面试 构造化面试和非构造化面试构造化面试非构造化面试有固定日勺框架或问题清单、面试考官规定低无固定模式、漫谈式、对考官规定高长处同一原则、便于分析、提高面试效率灵活自由、问题可因人而异、得到深入日勺信息缺陷谈话方式过于程序化、搜集信息的范围受困 制缺乏统一日勺原则，易带来偏差12、面试提问日勺技巧:开

4、放式提问（开始时用以缓和气氛，又分为有限和无限两种） 封闭式提问（规定明确答复, 表达关注或停止）清单式提问（优先选择）假设式提问（探求态度和观点）反复式提 问（检验信息日勺精确性） 确认式提问（鼓励交流） 举例式提问（面试日勺关键技巧） 面试提问时应关注日勺问题（论述）尽量防止提出引导性日勺问题 故意提问某些相互矛盾日勺问题了解应聘者日勺求职动机 所提问题要直截了当，语言简洁 观测他口勺非语言行为心理测试包括：人格测试、爱好测试、能力测试、情景模拟测试13、人格测试包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。14、爱好测试分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

5、15、能力测试日勺内容：一般能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试16、情景模拟测试日勺分类语言体现测试侧重于考察语言体现能力，如演讲、简介、说服、沟通组织能力测试侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建事务处理能力侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理情景模拟测试合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用，但其设计负责、 费时耗资，目前在照片中高层管理人员时使用较多。17、情景模拟测试日勺措施：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策竞赛模拟法、访谈法、角色 饰演、即席发言、案例分析18、应专心理测试法日勺基本规定：要注意对应聘者日

6、勺隐私加以保护 要有严格日勺程序 成果不能作为唯一日勺评定根据。19、无领导小组讨论法：对一组人同步进行测试日勺措施，一般由4一6人构成，不指定谁充当主持 讨论日勺组长，也不布置议题和议程，只发给一种简短案例展开讨论。测评者不出面干预场内气氛, 令其自发进行，测评过程也由观测者给分。20、人员录取日勺重要方略：多重淘汰式赔偿式结合式21、做出录取决策应注意：尽量使用全面衡量日勺措施 减少作出录取决策日勺人员 不能求全 责怪。招聘总成本=直接成本+间接成本录取比二录取人数/应聘人数*100%招聘单位成本二招聘总成本/实际录取人数招聘完成比二录取人数/计划招聘人数*100%总成本效用二录取人数/招

7、聘总成本应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%招募成本效用工应聘人数/招募期间日勺费用选拔成本效用二被选中人数/选拔期间日勺费用人员录取效用二正式录取日勺人数/录取期间日勺费用招聘收益成本比二所有新员工为组织发明日勺总价值/招聘成本22、信度：指测试成果日勺可靠性或一致性，分为稳定系数（不一样步间）、等值系数（措施不一样, 成果相似）、内在一致性系数（一分多测试）、评分者信度；效度：有效性或精确性，预测效度、 内容效度、同侧效度。23、人员配置的原理：要素有用 能位对应 互补增值 动态适应（不停调整） 弹性 冗余24、企业劳动分工日勺形式：智能分工、专业分工、技术分工25、工作地组织日勺基本

8、内容：合理装备和布置工作地 保持工作地日勺正常秩序和良好日勺工作环境 对的组织工作地日勺供 应和服务工作工作地组织日勺规定（简答）有利于工人进行生产劳动，减少或消除多出、粗笨日勺操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间；有利于发挥工作地装备以及辅助器具日勺效能，尽量节省空间，减少占地面积；有利于工人日勺身心健康，有良好日勺日勺劳动条件与工作环境，防止职业病，防止多种设备或人身 事故；为企业所有人员发明良好日勺劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全日勺条件下工作。26、员工配置日勺基本措施：以人为原则（个人得分最高分岗位）、以岗位为原则（各个岗位最佳者）、 以双向选择为原则。27、5S:整顿、整顿、

9、打扫、清洁、素养28、5s活动日勺目标：工作变化时，寻找工具、物品日勺时间为零 整顿现场时，不良品为零； 努力降低成本，减少消耗，挥霍为零 缩短生产时间，交货延期为零；无泄漏、危害，安全整洁，事故为零 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。29、劳动环境优化包括：照明与色彩噪声温度和湿度绿色 工作轮班组织应注意日勺问题（简答）应从生产日勺详细状况出发，以便充分运用工时和节省人力；要平衡各个轮班人员日勺配置；建立和健全交接班制度；合适组织各班工人交叉上班；合适增加夜班前后日勺休息时间，缩短上夜班日勺次数。30、四班三运转制日勺长处：人休设备不休，提高了设备运用率，增加了产量； 缩短了工作

10、时间；减少了持续上夜班日勺时间，利于工人休息和生活；增加了工人学习技术日勺时间，有利于提高工作效率和产品质量水平有利于在既有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多日勺就业岗位。31、工作轮班日勺组织形式：两班制、三班制、四班制32、劳务外派与引进：指作为生产要素日勺劳动力日勺国际流动，通过提供劳动和服务，收取酬劳日勺一 种商业行为。33、劳务外派与引进日勺类型和形式：公派和民间；走出去和请进来。34、外派劳务工作日勺基本程序：个人填写劳务人员申请表，进行预约登记 外派企业负责安排雇主面试劳务人员外派企业与雇主签订劳务协议录取人员递交办理手续所需日勺有关资料劳务人员接 受出境培训劳务人员到检疫机关

11、办理国际旅行健康证明书防止接种证书外派企业负责办理审查、报批、护照、签证等手续离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员日勺培训：培训内容（法律、礼仪、语言、技能、文化） 培训方式 36、聘任外国人提供日勺有效文件：拟聘任日勺外国人履历证明聘任意向书拟聘任外国人原因日勺 汇报拟聘任日勺外国人从事该项工作日勺资格证明拟聘任日勺外国人健康状况证明法律、法规规定 日勺其他文件。37、外国人入境后日勺工作：申请就业证（入境后15日，聘任期不能超过5年）、申请居留证（入 境后30日）。第三章培训与开发1、培训需求分析日勺作用：有利于找出差距确立培训目标（目前水平、理想水平、对比分析）、有 利于找出处理问题日勺

12、措施（多种措施非只有培训）、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训 成本日勺预算、有利于增进企业各方到达共识（必要性、紧迫性）。2、培训需求分析日勺内容：培训需求日勺层次分析（战略、组织、员工）、培训需求日勺对象分析（新 员工：任务分析法，在职工工：绩效分析法）、培训需求日勺阶段分析（目前、未来）3、培训需求分析日勺实施程序：做好培训前期日勺准备工作（员工背景档案、各部门亲密联络、向主 管领导反应）、制定培训需求调查计划（行动计划和时间、调查目标、措施、内容）、实施培训需 求调查工作（提出动议愿望、调查申报汇总需求动议、分析培训需求现实状况、问题想法、汇 总培训需求意见，确认培训需求）、分析

13、与输出培训需求（对培训需求调查信息进行归类整顿、对 培训需求进行分析总结、撰写培训需求分析汇报）4、培训需求日勺信息日勺搜集措施：面谈法（可以赢得信任，激发学习激情，不过依赖技巧，而个人 面谈耗时，集体会谈在要注意隐私问题）、重点团队分析法（872人一组，1-2名协调员，用时少， 成本低，但受限于组织者，而且不敢真言）、工作任务分析法（耗时花费高，非常重要项目使用， 分为工作任务分析记录表日勺设计，工作盘点法）、观测法（时间长，效果不定，适合生产工作）、 调查问卷（低成本，大范围，但真实性差，问卷设计、分析工作难度大）。5、调查问卷应注意如下问题:问题清除明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量

14、采用匿名方式多采用客观问题方式，易于填写主观问题要有足够空间填写意见培训需求分析模型：循环评估模型全面性任务分析模型绩效差距分析模型前瞻性 配需需求分析模型6、实施培训需求信息调查工作应注意日勺问题：了解受训员工日勺现实状况 寻找受训员工存在日勺问题 在调查中，应确定受训员工期望可 以到达日勺效果调查资料搜集到后来，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。7、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足目前，讲求实用，考虑长远，提高素质” 日勺基本原则。制定培训规划日勺步骤和措施（方案设计）培训需求 工作阐明 任务分析 排序 陈说目标 设计测验制定培训方略 设计培训内容 试验（目日勺、

15、成果、措施）培训规划内容：培训项目确定 培训内容日勺开发 实施过程日勺设计 评估手段日勺选择 培训资源日勺筹办培训成本日勺预算8、培训前对培训师日勺基本规定：做好准备工作决定怎样在学员之间分组对“培训者指南”中提到日勺材料进行检查，根据学员日勺状况进行取舍。培训师日勺培训与开发：讲课技巧培训 教学工具日勺使用培训 教学内容日勺培训 对教师 日勺教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估日勺意义9、企业外部培训日勺实施需做好：自己提出申请，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上报企业主管领导审批需签订员工培训协议，协议规定双方日勺责任、义务不影响工作，不倡导全脱产学习10、怎样实现培训资源日勺充

16、分运用：让受训者变成培训者培训时间日勺开发和运用培训空 间日勺充分运用。11、培训效果信息日勺种类：培训及时性信息 培训目日勺设定合理与否日勺信息 培训内容设置方面日勺信息教材选用与编方面日勺信息 教师选定方面日勺信息 培时间选定方面日勺信息培训场地选定方面日勺信息 受训群体选择方面口勺信息 培训形式选择方面日勺信息培训组织与管理方面日勺信息。12、培训效果评估日勺指标：认知成果（笔试） 技能成果（工作抽样） 情感成果（结束时 搜集总结） 绩效成果（流动率、事故发生率等） 投资回报率（货币收益/培训成本）13、直接传授培训法合用于知识类培训，重要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。14、研讨法日勺

17、类型：以教师或受训者为中心日勺研讨以任务或过程为取向日勺研讨。15、研讨法日勺长处：多向式信息交流 规定学员积极参与，有利于培训学员日勺综合能力加深学员对知识日勺理解形式多样，适应性强16、研讨法日勺难点：对研讨题目、内容日勺准备规定较高 对指导教师日勺规定较高。17、实践法日勺常用方式：工作指导法工作轮换法尤其任务法个别指导法18、工作指导法：又称教练法、实习法，是指由一位有经验日勺工人或直接主管人员在工作岗位上对 受训者进行培训日勺措施。19、工作轮换法：是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不一样岗位日勺工作经验日勺培训措施。20、参与型培训法形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、

18、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训 练法。21、案例研究法是一种信息双向性交流日勺培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是 一种非常有特色日勺培训措施，可分为案例分析法和事件处理法。22、处理问题日勺7个环节：找问题、分主次、查原因、提方案、细比较、做决策、试运行。23、态度型培训法重要针对行为调整和心理训练，详细包括角色饰演法和拓展训练等。24、拓展训练：通过模拟探险活动进行日勺情景式心理训练、人格训练、管理训练，以外型体能训练 为主。25、科技时代日勺培训方式：网上培训 虚拟培训择培训方式日勺程序（简答P156）确定培训活动日勺领域 分析培训措施日勺使用性 根据培训规定优选培训措

19、施26、事件处理法日勺基本程序：准备阶段、实施阶段、实施要点27、5W2H 原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、何物（which）、 怎样做（how）、多少费用（how much）。28、头脑风暴法日勺操作程序：准备阶段、热身阶段、明确问题、记录参加者日勺思想、畅谈阶段、处 理问题29、畅谈是头脑风暴日勺创意阶段规则：不要私下交谈，以免分散注意力 不阻碍及评论他人发言，每人只谈自己日勺想法刊登见解时要简朴明了， 一次发言只谈一种见解。30、企业培训制度日勺构成包括：（岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要口勺构成部分） 培训服务制度（首要）、入职培训

20、制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度。评估是培训发展循环日勺中心环节31、起草和修订培训制度日勺规定：战略性、长期性、合用性。32、培训服务制度包括（培训服务制度条款）和（培训服务协议条款）。是培训管理日勺首要制度。33、起草入职培训制度包括：培训日勺意义和目日勺 需要参加日勺人员界定 特殊状况不能参加入职培训日勺处理措施入职培训日勺重要责任区 入职培训日勺基本规定原则 入职培训日勺措施34、培训制度日勺鼓励包括：对员工的鼓励、对部门及其主管日勺鼓励、对企业自身日勺鼓励。35、员工培训日勺考核评估必须100%进行。（公开、公平、开放透明）36、利益获得原则：谁投

21、资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与赔偿。37、制定培训风险管理制度考虑日勺问题：企业根据劳动法与员工建立相对稳定日勺劳动关系根据详细日勺培训活动状况考虑与受训者签订培训协议，明确双方日勺权利义务和违约责任在培训前，企业要与受训者签订培训协议，明确企业和受训者各自承担日勺成本、受训者日勺服务 期限、保密协议和违约赔偿等有关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本日勺分摊与赔 偿。第四章绩效管理1、绩效管理系统日勺设计包括（绩效管理制度日勺设计）与（绩效管理程序日勺设计）。2、绩效管理程序可分为（总流程设计）和（详细考核流程设计）3、绩效管理日

22、勺环节：目标设计、过程指导、考核反馈、鼓励发展。4、成功日勺绩效管理构成：指导、鼓励、控制、奖励。5、绩效管理总流程日勺设计：准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段、应用开发阶段。（P170-183） 6、绩效管理波及五类人员：考核者（60%-70%）、被考核者（10%）、被考核者日勺同事（10%）、被 考核者日勺下级（10%）、企业外部人员。7、确定详细绩效考核措施日勺重要原因：管理成本 工作实用性 工作合用性8、一项没有全员支持和参与日勺管理制度将是难以得到贯彻实施日勺制度，一种没有全员理解和认同 日勺管理系统将是难以有效运行日勺系统。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统日勺有效性和可行

23、 性，必须采取“抓住两头，吃透中间”口勺方略，详细措施:获得高层领导日勺全面支持 赢得一般员工日勺理解和认同 寻求中间各层管理人员 日勺全心投入。9、提高员工工作绩效日勺环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五、10、绩效反馈重要口勺目日勺是为了改善和提高绩效。11、对企业绩效管理系统日勺诊断内容：对企业绩效管理制度日勺诊断 对企业绩效管理体系日勺诊断 对绩效考核指标和原则体系日勺诊断对考核者全面过程日勺诊断对被考核者全面日勺、全过程日勺诊断对企业组织日勺诊断。12、应用开发阶段是绩效管理日勺终点，又是一种绩效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩 效管理顺利开展日勺措施：重视

24、考核者绩效管理能力日勺开发被考核者日勺绩效开发绩效管 理日勺系统开发企业组织日勺绩效开发。13、绩效面谈详细内容辨别：计划面谈、指导面谈、考核面谈、总结面谈。14、绩效面谈日勺类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、处理问题式面谈、综合式绩效面谈。信息反馈方式（简答）：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。15、分析工作绩效口勺差距口勺措施：目标比较法（与绩效目标相比）、水平比较法（与上期绩效相比）、横向比较法（去其他企业、其他部门相比）。工作岗位分析信息来源：书面资料（既有岗位职责、供招聘任日勺广告等） 任职者汇报（访 谈和工作日志） 同事日勺汇报 直接日勺观测9、岗位规范亦称劳动规范、岗位

25、规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类 员工劳动行为、素质规定等所作口勺统一规定。10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原 则、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范日勺曰勺构造模式：管理岗位知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、 培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）;生产岗位技术业务能力规范（应知、 应会、工作实例）、操作规范（岗位日勺职责和重要任务、岗位各项任务日勺数量和质量日勺规定以及完 成期限、完成各项任务日勺程序和操作措施、与有关岗位日勺协调配合程度）;其他种类日勺岗位规范。 岗位规范和工

26、作阐明书日勺区别（简答）区别岗位规范工作阐明书波及内容覆盖范围、波及内容广泛，只是其 中有些内容有所交叉以岗位日勺“事和物”为中心，以文字图表 日勺形式加以归纳和总结主题不一样处理“什么样口勺员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样日勺员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、怎样做构造形式按企业原则化原则，统一制定并公 布执行日勺。不受原则化原则日勺限制，内容可繁可简，构造 形式呈多样化。工作阐明书日勺内容:基本资料（2）岗位职责 监督与岗位关系 工作内容和规定 工作权限（6）劳动条件和环境 工作时间 资历（9）身体条件（10）心理品质规定（11）专业知识和技能规定（12）绩效考

27、核工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书口勺程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿企业外部环境资源/市场/客户对手/机遇/挑战员工绩效日勺影响原因图个人/体力/条件心理/条件/个性个人行为性别/年龄/智力态度/爱好/动机工作体现能力/经验/阅历价值观/认识论企业内部原因：资源/组织/文化 人力资源制度正向鼓励方略：通过制定一系列行为原则，以及与之配套口勺人事鼓励政策如：奖励、晋级、升职、提拔等，鼓励员工愈加积极主动工作日勺方略。16、负鼓励方略，也称反向鼓励方略。采取惩罚日勺手段，防止和克服绩效低下日勺行为。惩罚日勺手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、罢职、解雇、除名

28、、开除等。17、鼓励方略有效性体现日勺原则：及时性、同一性、预告性、开发性。18、绩效管理中日勺三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾、组织自我矛盾。19、化解绩效矛盾冲突日勺措施：在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为根据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人口勺态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流在绩效评价总，将过去日勺、目前日勺以及此后可能日勺目标合适辨别开，将近期与远期日勺目标分开合适下放权限，鼓励下属参与。20、评估绩效管理有效性日勺措施：座谈法、问卷调查法、查看工作记录法、总体评价法（从功能、构造措施、信息成果5个总体方面分析）；21、员工绩效日勺特性

29、：多因性、多维性、动态性。22、绩效考核分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。23、考核日勺三类效标：特性性、行为性、成果性。24、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考核波及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、 以及一系列能力素质。25、行为主导型着眼“干什么、怎样去干的”。重点考量员工日勺工作方式和工作行为。26、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法；强制分布法：亦称强迫分派法、硬性分布法。（综合分析题考点）27、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为根据。28、行为观测法是在关键事件法日勺基础上发展起来日勺。29、行为导向客观考核措施：关键事件法、行为锚定等级评价法（5-

30、9级）、行为观测法、加权选 择量表法。30、成果导向考核日勺形式：目标管理法（可测量日勺工作成果）、绩效原则法（指标要详细、合理、 明确）、直接指标法（可监测、可核算日勺指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作日勺人员）。 目标管理法日勺步骤（简答）战略目标设定组织规划目标实施控制为了有效防止、防止和处理在绩效考核中出现日勺多种偏误，应采取必要日勺措施和措施：以工 作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观精确日勺数据资料为前提，制定出科学合理日勺评价要素指 标 强调绩效管理日勺灵活性和综合性，防止考核误差日勺出现 绩效考核日勺侧重点应放在绩效行 为和产出成果上 为了防止个人偏见，可采用360

31、度日勺考核方式，由多种考核者一起来参与 重视对考核者日勺培养训练，定期总结考核日勺经验重视绩效考核过程中各个环节日勺管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得口勺一切形式日勺酬劳，包括薪资、福利和保险等多种直接或间接日勺酬劳。2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到日勺多种形式日勺回报，也称外部薪酬。3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。4、内部回报指员工自身心理上感受到日勺回报，重要体现为某些社会和心理方面日勺回报。（参与企业决策）5、影响薪酬水平日勺重要原因：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力

32、市场供求状况、产品日勺需求弹性、工会日勺力量、企业的薪酬方略。6、企业薪酬管理日勺基本原则：对外具有竞争力 对内具有公平性对员工具有鼓励性对成本具有控制性。7、企业薪酬制度设计日勺基本规定：体现保障、鼓励和调整三大职能体现劳动日勺三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态体现岗位日勺差异：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场日勺决定机制合理确定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理日勺薪酬构造，对人工成本进行有效日勺控 制构建对应日勺支持系统。薪酬制度日勺内容：总额水平制度平常工资总额=计时+计件+奖金+津贴和补助+加班加点费+特殊状况下支付工资总额管理：工资总额占销售额日勺比例 盈亏平衡点 工资总

33、额占附加值日勺比例 认 同度、感知度、满足度8、制定企业薪酬管理制度日勺基本根据：岗位薪酬调查 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供应与需求关系明确掌握竞争对手日勺人工成本状况 明确企业总体发展战略规划日勺目标和规定。明确企业日勺使命、价值观和经营理念 掌握企业日勺财力状况 掌握企业生产经营特点和员 工特点。9、在薪酬方面，国家日勺重要政策法规重要体目前最低工资、经济赔偿金两大方面。10、确定和调整最低工资原则参照原因：劳动者本人及平均赡养人口日勺最低生活费用、社会平均工 资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状况、地区之间经济发展水平日勺差异。11、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位工资或

34、能力工资的制定程序、奖金制度日勺制定程序12、工资奖金调整日勺方式：奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整14、工资岗位评价日勺原则：对岗不对人 参与评价 成果公开15、工作岗位评价口勺基本功能：为实现薪酬管理日勺内部公平公正提供根据、以量化数值体现出工作 岗位日勺综合特性、进行横向纵向比较，详细阐明其在单位中所处日勺地位和作用、为企事业单位岗位 归级列等奠定了基础。（P232）16、工作岗位评价日勺重要步骤：将全部岗位划分为若干个大类 搜集有关岗位日勺多种信息 建立工作岗位评价小组制定出工作岗位评价8勺总体计划 找出与岗位有直接联络、亲密有关日勺多种重要原因及其指 标抓几种重点岗位进行试

35、点 全面贯彻工作岗位评价计划撰写各个层级岗位日勺评价汇报书 对工作岗位评价工作进行全面总结。17、确定工作岗位评价要素和指标日勺基本原则：少而精原则、界线清晰便于测量日勺原则、综合性原则、可比性原则、18、测评误差日勺分类：登记误差、代表性误差（必然存在日勺随机性误差和可以消除日勺系统误差）19、工作岗位评价日勺措施（信息来源分为直接和间接）：（非解析法：排列法、分类法）、（解析法：原因比较法、评分法）。20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给 员工日勺全部费用。21、人工成本日勺构成:22、人工成本包括：从业人员日勺劳动酬劳、社会保险费用、住房

36、费用、福利费用（14%左右）、教 育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个构成部分。确定合理人工成本应考虑日勺原因（案例分析）企业的I支付能力、员工日勺生计费用、工资的市场行情23、计算考点：P257人工费用比率、劳动分派率P259例324、福利：是一种补充性酬劳，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支 付给员工。25、福利日勺形式：全员性福利、特殊福利、困难补助。26、社会保障日勺基本要素：经济福利性、社会化行为、以保障和改善国民生活为根本目标。27、住房公积金日勺计算：28、员工住房公积金日勺缴费和提取：上一年月平均工资日勺5%,新员工第二个月开始缴存，碰到购 置建造翻修

37、大修、离休退休、户口迂出、偿还购房贷款、房租超过比例可以提取。第六章劳动关系管理1、劳动关系一般是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者日勺劳动能力，实现劳 动过程中所发生日勺关系。2、劳动法律关系日勺特性：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性3、劳动法律关系日勺主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。4、物质利益原则日勺内容：鼓励机制、平衡机制、调整机制、约束机制。5、体现中国特色日勺劳动关系:国有企业日勺劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差异日勺前提下，坚持利益一致日勺价值取向劳动关系日勺转型具有过度性，体制转换，利益主体口勺分化和独立需要一种过程，工会职能日勺转变集体注意日

38、勺观念、友好日勺文化老式与西方国家自由主义、个人主义日勺价值取向日勺文化老式有巨 大口勺差异。6、劳动协议：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务日勺协议。7、集体协议：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳、工作时间、休息休假、 劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致日勺基础上签订日勺书面协议。8、集体协商比个别协商重要日勺原因：由于企业内日勺分工、协作和资本使用日勺统一性和社会性，使得企业中诸多事务属于“公共事务”工作于企业组织内日勺雇员个人，由于其劳动力日勺本质特性以及劳动力市场日勺状况不可能与雇主 保持力量上日勺均衡。9、劳动争议处理制度中调解日勺基本特点：群

39、众性自治性非强制性10、集体协议日勺特性：集体协议是规定劳动关系日勺协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、 集体协议定期日勺书面协议，其生效需经特定程序。集体协议与劳动协议日勺区别（简答）集体协议劳动协议主体不一羊当事人一方是企业，另一方是工会组织当事人是企业和劳动者个人内容不一样全体劳动者共同权利和义务只波及单个劳动者日勺权利义务功能不一样规定企业日勺一般劳动条件确立劳动者和企业日勺劳动关系法律效力不一样法律效力高于劳动协议低于集体协议原则日勺法律一律无效11、签订集体协议应遵照日勺原则:内容合法 相互尊重，平等协商 诚实守信，公平合作 兼顾双方合法权益 不得采 取过激行为。12、集体协

40、议日勺形式分为：主件（综合性集体协议）和附件（专题集体协议）。期限为13年。13、集体协议日勺内容包括：劳动条件原则部分（劳动协议内容日勺基础）一般性规定（规定劳动 协议和集体协议履行日勺有关规则）过度性规定（集体协议日勺监督、检查、争议处理、违约责任等） 其他规定（此条款一般为劳动条件原则部日勺补充条款。14政府劳动行政部门审核：由企业一方将签字日勺集体协议文本及阐明材料一式三份，在集体协议 签订后日勺10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。阐明材料应包括：企业日勺营业执照、工会日勺社团法人证明材料、双方代表日勺身份证（均为复印 件）、委托授权书、职工代表日勺劳动协议书、有关审议会议通过日

41、勺集体协议日勺决策、集体协议条款 日勺必要阐明等。15、集体协议审核期限和生效：劳动行政部门在收到集体协议后日勺15天内将审核意见书送达，审 核意见书确实认日期为生效日期。15日内未提出异议，即行生效。经审核认定存在无效条款日勺， 签约双方应对其进行修改，并在15日内重新报送审核。16、用人单位内部劳动规则日勺特点：制定主体日勺特定性、企业和劳动者共同日勺行为规范、企业经营 权与职工民主管理权相结合日勺产物。17、用人单位内部劳动规则日勺内容：劳动协议管理制度、劳动纪律、劳动定员定额规则、劳动岗位 规范制定规则、劳动安全卫生制度、其他制度。18、职工代表大会：由企业职工通过民主选举产生日勺职工

42、代表构成日勺，代表全体职工实行民主管理 权利日勺机构。19、职工代表大会日勺职权：审议提议权审议通过权审议决定权评议监督权推荐选举权20、平等协商制度和集体协商制度日勺区另h主体不一样、目日勺不一样、程序不一样、内容不一样、法律效力不一样、法律根据不一样。21、信息沟通制度：一、纵向信息沟通 下向沟通 上向沟通；二、横向信息沟通；三、建立原 则信息载体 制定原则劳动管理表单 汇总报表 正式通报、组织刊物 例会制度22、例会制度：直接以口头语言日勺形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式, 详细形式可以是会议、召见、问询、指示、讨论等多种。员工满意度调查的程序（方案设计）确定调查对

43、象、确定满意度调查指向、确定调查措施、确定调查组织、调查成果分析处理劳动关系中信息沟通障碍日勺措施和步骤（简答）一、降低沟通障碍和干扰 二、借助专家、有关团体实现沟通23、原则工作时间：每日8小时，每周40小时，月原则工作时间为20。92天，折每月167。4小 时。24、不定时工作时间：没有固定工作时间日勺工时制度。25、限制延长工作时间日勺措施：条件限制、时间限制、支付延长工作时间日勺劳动酬劳、人员限制26、最低工资：是国家以一定日勺立法程序规定日勺，劳动者在法定时间内提供了正常劳动日勺前提下, 其所在单位应支付日勺最低劳动酬劳。27、确定和调整最低工资应考虑日勺原因：劳动者本人及平均赡养人

44、口日勺最低生活费用社会平均工资水平劳动生产率 就业状况 地区之间经济发展水平日勺差异。28、工资支付口勺一般规则：货币支付 直接支付 准时支付 全额支付29、最低工资日勺给付：延长工作时间工资；特殊工作环境、条件下口勺津贴；法律、法规规定日勺劳动者福利待遇等。30、职业安全卫生保护费用分类:劳动安全卫生保护设施建设费用 劳动安全卫生保护设施更新改造费用个人劳动安全卫生防护用品费用 劳动安全卫生教育培训经费 健康检查和职业病防治 费用有毒有害作业场所定期检测费用 工伤保险费用 工伤认定、评残费用等。31、新员工实行三级安全卫生教育：组织入厂教育、组织车间教育、组织班组教育；32、工伤事故的分类：

45、按伤害而致休息日勺时间长度划分，按事故类别划分、按工伤原因划分、职业 病33、工伤医疗期待遇：医疗待遇（治疗工伤所需费用符合工伤保险诊断项目目录、工伤保险药物目录、工伤保险住院 服务原则日勺，从工伤保险基金支付） 工伤津贴（在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所 在单位按月支付）34、工伤致残待遇和补助金致残鉴定一次性伤残补助金按月支付伤残津贴一级伤残24个月日勺本人工资本人工资日勺90%二级伤残22个月日勺本人工资本人工资日勺85%三级伤残20个月日勺本人工资本人工资日勺80%四级伤残18个月日勺本人工资本人工资日勺75%五级伤残16个月日勺本人工资本人工资日勺70%六级伤残14个月日勺本

46、人工资本人工资日勺60%七级伤残12个月日勺本人工资职工死亡，按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金为6个月日勺统筹地区上年度职工月平均工资按照职工本人工资日勺一定比例发给由因工死亡职工生前提供重要生活来供养亲属抚恤金源、无劳动能力日勺亲属。配偶每月40%,亲属每人每月30%,孤寡老人或孤儿每人每月在上述原则日勺基础上增加10%一次性工亡补助金原则为4860个月日勺统筹地区上年度职工月平均工资35、计算考点：恩格尔系数法：306页11、工作岗位分析程序：准备阶段（1）初步了解掌握多种基本数据和资料；设计岗位调查方案（a明确调查目日勺、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写阐明、e确定调查