2022年企业员工培训方案模板合集5篇.docx

《2022年企业员工培训方案模板合集5篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年企业员工培训方案模板合集5篇.docx（24页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2022年企业员工培训方案模板合集5篇企业员工培训方案模板合集5篇为保障事情或工作顺当开展，我们须要提前起先方案制定工作，方案可以对一个行动明确一个也许的方向。那么应当如何制定方案呢？下面是我为大家整理的企业员工培训方案5篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。企业员工培训方案 篇1培训胜利与否的秘诀是确定培训的基础是什么?假如培训安排的制定，完全是以管理者所认为的职工“应当”感爱好的东西为基础，那么基本上可以有把握地预言，参与学习者的看法肯定颇为冷淡。相反，假如培训安排是在常常了解培训对象的须要和爱好基础上制定的，那么肯定是个旺盛胜利的安排。很多人(包括管理者和教化工作者)往往拿儿童教化的那一套，

2、移用到成人教化上面来。假如对象是儿童，你可以吩咐他们学这些那些，“否则，有你好看的”!成人却是“有”东西须要“学习”，以便能够生存、就业、华蜜等等，儿童基本上是强制学习者，假如他们不去学他们应当学的东西，社会就要惩处他们。然而，成人却是自愿学习者，这就是说，假如他们不去学习他们应当学的东西，社会不会(至少是不会干脆地)惩处他们。儿童教化和成人教化的关键差别也正在这里，这些差别将极大地影响学习的内容和方法。然而，很多培训管理者总是忽视这一环节的重要性，他们往往凭自己的感觉行事。一种特别典型的状况是那些敏感的、有责任心的人力资源管理者感觉到自己企业的某些弱项，看到了培训的必要性;然后，在没有对培训

3、须要作清楚界定的状况下，就与培训机构商讨培训的详细内容，如课程、时间支配等等，并以自己的阅历和理解作为取舍的主要标准。这种过于急躁的做法往往导致培训效果的不志向。这些管理者往往会很确定地说我当然知道我们单位的须要是什么，否则也不会要求做培训了。若对这种自信加以剖析，就会发觉问题出在以下几点上一、对须要内涵的理解“我们”当然要有“培训的须要”，但从效果上来讲，更重要的是要有“详细培训什么的须要”，亦即“由须要引发的、明确的培训目标”。没有对这些详细内容的深刻分析，所谓的：“须要”就仅仅是笼统的感觉而已。须要必需详细化、明确化、目标化，这是逻辑上必不行少的环节。二、以推想、而不是深化探讨来实现须要

4、的详细化这些管理者在没有对企业内部的不足进行科学探讨的状况下就做出推断，选定某些认为要培训的东西。这里简单犯的几个错误是1、本身学识、眼界、阅历的限制;2、对形势的误判;3、不正确的假设;4、错误的推理过程等等。这样做出来的培训项目设计就很难有效地满意企业的实际须要，效果上难免要大打折扣。因此，无论从理论上的要求，还是从订正实践中的常见错误动身，都要求我们非常重视这一步骤，不能草率对待，更不能省略。设计年度培训安排培训安排最基本的内容是为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?把全年的培训项目完整地安排好后，培训工作便可起先实施。首先要确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有

5、以下几点1、可以结合受训者、管理者等方面的须要上述两方面的须要总是有差异的，但是培训目标必需妥当地加以揉合，以达到整体的满足效果;2、管理方面的须要利用培训以改善管理、提高销量及利润;3、受训人员方面的须要利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满意感、较强的自信、晋升机会等等。其次，用来协调培训所需达成的目标与企业目标的一样性培训目标必需听从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中经常被遗忘。如是这样，越是胜利的培训，对企业的整体管理越有破坏性。企业员工培训方案 篇2为了更好地为企业当前及将来新一轮的持续发展培育、供应合适的优秀人才队伍，企业将

6、进一步加大培训的管理力度，将培训与激励、绩效考核挂钩，搭建起企业学习技术型团队的构架，依据对企业员工培训现状及需求分析，拟对企业员工培训进行初步规划。一、培训原则理论联系实际：培训需与员工需求，岗位要求紧密联系。系统+循环性：提高员工某方面实力的培训要具有系统性，对于特殊重要的实力会采纳循环培训的方式。1、层次多样：高层、中层、基层、新人；2、类型多样：岗前、技术、管理类；形式多样：讲课、座谈、学习小组、拓展。二、培训目标.1、确保企业员工能符合企业企业文化及纪律要求，具备企业要求之实力学问，看法及技能；2、提高员工工作效率要求下，学习新技能，提升解决问题的实力；3、加快新任主管心理及思维的转

7、变，增进主管的管理创新实力；4、培训时间安排于每周四下午4:30-5:30,各层次、类型、形式间隔式进行，每年11月份为“企业文化”学习月。三、培训安排的编写与审核流程;1、企业人事行政部每年于一月、七月上旬，向各部门发放培训需求表，并负责刚好收集，汇总各部门的培训需求。2、各部门依据本部门员工的不怜悯况及企业中长期发展需求等综合信息考虑，填报培训需求表交至人事行政部。3、培训费用：包括拓展训练费用、邀请外部培训讲师的费用、内部培训讲师的年终个人贡献奖金等。4、培训安排的编写与审核.每年一月、七月中旬由人事行政部召开培训工作会议，各部门主管参与，总结上半年度培训工作，对半年及全面培训效果的有效

8、性进行评价，同时指出阅历教训，以利于改进，审议下半年度培训安排。人事行政部于一月、七月下旬依据培训信息征集状况和培训审议结果，结合半年度工作安排、将综合审议的半年度安排表，与各个部门主管再次确认。将确认好的半年度培训安排报请总经理批准后，逐步实施。四、重点培训项目1、全面预算管理；各个部门要秉着成本意识，树立节约的思想观念做好培训安排。2、有效提升团队的执行力，增加团队的凝合力；有效提升企业内部不同层面的人员的执行实力，加快企业的运作效率，增加团队的凝合力，保持企业经久不衰的斗志。3、逐步提升中高层管理者的管理实力；为企业培育优秀的中高层管理者队伍，提升企业的人才竞争力。五、培训课程编排安排1

9、、一级培训(中层以上人员)培训对象：各部门组长、主管及经理；培训方式：每月召开 次座谈会或拓展活动，内容包括执行力、领导力、组织实力、协调实力、员工关系、角色认知(对新任主管)、个人效能管理(时间，目标管理) 等；2、二级培训(基层人员) （培训项目、方式、时间待定，需做问卷调查）培训对象 培训项目 培训方式 培训时间3、三级培训(新人岗前培训)培训对象：企业新近员工入职第一天培训项目：企业发展史，组织架构，企业文化；企业人事，考勤，薪酬制度等；入职其次天后培训项目：岗位专业基础学问讲解；各部门培训项目；六、培训管理为保证企业员工培训工作的有效开展，人事行政部将主动搭建与营造完善的培训软硬环境

10、，将从培训的前期、中期、后期开展全方位的、全程性的引导与跟踪服务等管理工作。1、培训前期的管理工作培训资讯透亮化：为加大培训资讯的宣扬力度，提高培训信息的透亮度，人事行政部将每月初和各部门主管对于一个月的培训安排进行沟通确认，在培训前一周给相关人员发通知，确保人员尽可能到齐。加大对培训需求的分析：在比较系统的、重要的培训前，将由人事行政部对参训对象进行培训前期的需求分析，依据反馈的问题，组织培训师设计培训课题，提高培训的针对性。内部选拔培训讲师：针对各项培训项目，各部门可举荐或本人自荐担当培训讲师，培训讲师须要上交完整的授课安排，经过考评后起先培训授课，年终企业将对其授课成效，发放相应的个人贡

11、献奖金；2、培训实施阶段的管理工作人事行政部为主导，其它各职能部门为辅，统筹做好培训的打算工作(包括培训场地、培训设施、培训资料、培训讲师)；合理支配好各项培训进程，有效组织实施培训；依据实施结果，通过培训现场的评估，调整或修正培训安排。3、培训后期的管理工作培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成果，找出培训过程中的差距，并发觉新的培训需求，加以改进和完善新的培训安排。培训结束后一周内填写本次培训的总结报告，由相应负责人签字填写实际成效状况；一个月内由人事行政部调查本月培训效果，人事行政部需把每次培训的状况整理备案，以便后期的逐步跟踪。企业员工培训方案 篇3对于

12、具有远见的养猪企业来说，当前的金融危机及猪价低迷定然是短期形势，在危机之后的长远发展才是企业所看重的。而想要让养猪企业可以在将来行业春天到来之际脱颖而出，人才将是最有力的武器。所以笔者建议：猪价低迷正是企业加强修炼内功、对人才进行培育塑造的最佳时机，可以给今后猪场发展带来事半功倍的效果。一、培训背景规模化养猪是中国养猪业发展的必定趋势。近几年来中国规模化养猪发展快速，然而这些大型规模猪场普遍存在的问题是：管理混乱、猪场场长等人才缺乏、猪场管理不规范;员工素养低、实践型培训师缺乏、无正规培训;饲养管理水平低，生产成果差、经济效益低下;猪场兽医缺乏必要的定期培训机制，学问更新的速度较慢，头痛医头、

13、脚痛医脚，制定的防治方案收效不大，疫病不断、综合限制疫病实力差。这些问题严峻制约了我国养猪业的可持续发展，而解决这些问题的根本就是人员因素。二、怎么培训(一)培训内容：主要从看法、技能、学问几方面入手。(二)看法方面：如何自动自发、如何安心工作、如何提高执行力等。(三)学问、技能方面：1、场长：理顺猪场管理，完善操作规程，解决现场问题，进行员工培训，复制正规化猪场生产管理模式，猪场危害分析及关键点限制。2、兽医员：重在疾病防控。(1)、免疫程序如何制定。(2)、兽药基础学问(如配伍)，削减不必要的用药。(3)、猪只常见病鉴别、猪病防治、猪病净化、猪病检测、保健方案、养分方案等(4)、饲养管理要

14、点。3、班组长、饲养员：饲养管理干脆操作者，干脆影响生产水平的提升。严格按生产操作程序进行定期培训。(1)、每日工作流程。(2)、饲喂要领。(3)、消毒学问。(4)、发觉异样猪只。4、统计、会计：学习科学统计，汇总养猪各项成本计算以及分析实力。5、对员工人际关系的培训也至关重要。人际关系培训不仅仅对那些要花大量时间和外部客户周旋的员工是重要的，对于公司内部员工之间沟通也是必需的，甚至对于团队整体的绩效也很重要。三、培训方法为了加强员工培训、提高养猪技能、有效提高了公司员工整体素养，围绕猪场工作开展的须要，一般实行“请进来(专家、教授)”、“走出去(院校、猪场)”等方式进行学习培训。其培训方式主

15、要如下：(一)、会议授课法：主要对员工的理论学问和前沿观点进行的培训。1、讲授法：注：讲课老师是培训成败的关键，务必选好培训老师。2、专题讲座：适用于管理人员和专业技术人员了解技术发展方向和当前热点问题。如学术讲座、学术沟通、专题探讨、科研成果的推广。3、研讨总结法：研讨归纳总结生产程序制成手册。一个成熟的养猪企业应当有自己长期积累下来的生产阅历，这些阅历不仅限于言传身教，而应当是科学、系统、可操作性特别强的阅历，应当包括养猪生产各个技术环节的生产技术与处理问题的方法。将手册发给员工，让员工的工作有章可循。(二)、实践型培训方法：主要以技能培训为主。1、指导法：适用于饲养员2、轮换法：主要是对

16、养猪的各个环节的工作的了解。适用于后备场长和技术员。3、师傅带徒弟法。4、派出法：专业进修、定向培育、考察别的猪场等。(三)、参加型培训方法：提高受训者的主动性，使培训者和受训者双方在互动中学习1、案例探讨法：双向性沟通的培训方式。a、案例分析方法：就目前猪场存在问题作案例分析。如为什么不同人员所负责产房小猪黄白痢有差异。b、事务处理法：现场解决突发重大生产问题，如发生高热病疫情等。也适用于各级管理人员。适用于提高学员理论联系实际的实力，分析解决问题的实力，以及表达沟通的实力，建立员工之间良好人际关。2、头脑风暴法：主要是集思广益。只规定一个主题。如怎么提高夏季哺乳母猪采食量。让参与者轻松自由

17、，各抒己见。(四)、看法型训练法1、角色扮演：在模拟真是环境中，模拟性的处理工作事务2、拓展训练：模拟探险活动进行的心理训练和人格训练(五)、网上培训询问方式：给员工每周上网时间，学习，了解外面的世界，补充学问，增加阅历。四、关键点1、领导重视。要形成制度。培训是回报率最高的一项投资。让饲养员成为合格的人才，企业须要对它们进行培训。猪场一般注意对种猪的投资，而不重视对员工的投资。这并不是因为猪场老板不明白饲养员素养的重要性，只是他们的精力往往用在了对外沟通上，把对员工的管理放在了次要的位置。建立培训基金，每年5万元。每年要有安排地对各类管理人员、专业技术人员、饲养员进行不同内容的培训。2、培训

18、质量保证体系建立。培训时机要合适，征求猪兽医看法，以帮助制定培训安排，大型企业可以聘用培训专家，必需有监控和记录。3、培训+考核结合。员工只做人考核的不做你想要的。员工培训与综合素养考评。比如有的猪场对全部员工每个月进行考试，考试内容针对性很强，不同工作，考试题目不同，他们的员工为了考试，随时留意生产细微环节，大大提高了工作效率。有的猪场虽然不考试，但是每周开员工集体学习沟通会，请一位员工上台讲课，每周轮一次，全部人都必需上台，站在台上讲课的感觉与考试不同，不但加深技术水平，同时熬炼了员工的宣讲实力，提高口才，这是提员工高综合素养的好方法。五、留意事项1、建立定期培训学习机制：新场每周一次,老

19、场每二周一次生产例会及员工培训比较合适员工培训对提高员工素养及生产效益至关重要.2、看法训练更重要。猪场能否正常运转的首要问题不是技术，而是看法，假如看法不好，再好的技术也不肯定发挥作用，甚至起到负作用。如一猪场实行效益工资，对产房的指标有断奶重，超者有奖;规定转群不能喂料，可有人却在水添加食盐，猪然后舍命喝水，重量增加了，但猪吃进过多的盐到保育后拉稀不止。3、建立培训档案，对培训人员进行培训效果的跟踪，检查培训是否使员工的实力、业绩发生了改变，并写出评估报告，更好地为猪业可持续发展服务。4、除了猪场自身资源外多利用相关产业链(如饲料、兽药、疫苗等)资源。企业员工培训方案 篇41.讲座讲座是传

20、统的培训方式，也是目前采纳最多的培训方式。按内容传授的形式，通常讲座可以进一步细分为教授式讲座和研讨式讲座。(1)教授讲座：先是让培训讲师通过对苏宁全部参与培训的店长系统地讲解苏宁的企业文化以及其发展历程，然后向受训者传授岗位学问，包括店长职责、技能要求、业务素养要求等等，这个主要是针对外部聘请进来的人而言(企业内部员工上来的则不须要)。但是培训讲师必需留意肯定的技巧，如采纳合适的演讲语言、条理清楚、重点突出等。为了使讲座更加有效，讲师在恰当的时候可以设计现场嬉戏或探讨来烘托气氛。(2)研讨式讲座比如说可以针对苏宁目前发展状况分析选取其中一些实际存在的问题，须要所培训的店长们集思广益在探讨中加

21、以解决，也可以以案例或模拟案例的方式解决。研讨式讲座既可以选择公司的实际问题作为探讨内容，也可以运用案例或模拟案例。2.小组探讨(Group debate)小组探讨指为了解决苏宁的某些特定的问题，这是要在培训讲师与店长以及店长与店长之间绽开的研讨。小组探讨具有明确的目的性，主要是激励店长们的广泛投入，激发他们的爱好、引领探讨的方向、供应纲目性指导与限制探讨节奏。充分考虑了全部店长的既有阅历，激励他们主动发觉目前苏宁所存在的现实问题并作为问题解决的主体自由表达个人的观点看法，同时小组探讨有助于整个店长团队合作精神的塑造。3.案例研讨Case study)案例探讨，又称“个案探讨法”或“案例分析”

22、，向全部店长列举一至两个苏宁以前或现在胜利或失败的案例，然后让全部店长来分析其中胜利或失败的缘由，当然这个也是要分组进行的，而且分组时尽量将外招店长和企业内招的店长分在一起，而且要选定一个组长。这种方法能明显地增加各位店长(尤其是外招的店长)对苏宁的各项业务的了解，有利于参加苏宁现在或以后实际存在问题的解决。同时还能培育他们的分析实力、推断实力、解决问题及执行业务实力。在这个过程中问题的症结可能会零散而繁多，归纳出来的对策可能也会零乱不整，因此小组有必要依据重要性、相关性整理出适当的对策。恰当的案例分析可以使受训者熬炼系统思维实力，也有利于养成主动参加和团队合作的精神，增加公司的凝合力。4.影

23、视培训法(Multimedia package)影视培训法指通过运用有关苏宁企业的电影、VCD和录像等手段对店进步行培训，以视觉上的感官刺激来强化培训效果加强大家对苏宁的了解，同时也能提高整个培训工作中的趣味性和生动性。影视培训法可作为协助培训方法运用，各位店长也可以通过这种方法自主地、敏捷地支配自己的时间，来学习。5.头脑风暴法(Brainstorming)头脑风暴法它不仅能培育店长的创建性，还能提高工作效率，塑造一个富有创建性的工作环境。让各位店长围桌而坐，培训师给定一个主题或问题，激励大家自由提出任何种类的方案设计思想，不允许任何指责，并且全部方案都当场记录下来，稍后再从效果与可行性两方

24、面进行探讨和分析，以确定最终的方案。在运用该种方法时，培训讲师须要留意：议题的选择应优先考虑苏宁现在面临的急需解决的客观问题，而且要与店长的工作休戚相关。讲师应当考虑限制探讨的气氛和谈论时间;要激励大家主动思索，提出各类观点，哪怕是看上去很荒谬的;避开探讨时受训者相互攻击。6.内部会议(Meetings)将内部会议作为一种培训方式很简单被人所忽视。会议的优点在于通过相互的沟通和磋商，可以解决苏宁实际工作中客观存在的问题。内部会议主要有以下几方面内容：解决重要问题以及工作进度沟通与指导工作总结反思下一阶段工作开展安排与详细行动方案相关政策、决策、事项的通达内部会议。只是这样培训的重点会因对象不同

25、而略有差别。对内招的店长的培训可以利用会议前后时间培训与会议议题有关的内容，培训适合以专题的形式开展，所以会议前的打算有助于熬炼他们处理店长所在岗位的存在问题的专业实力，同时会议还可以成为练习沟通、协调、陈述等技巧的时机。 内部会议可以增加员工的归属感，有助于建立团队精神，从而提升团队的凝合力。7.敏感性培训(T-groups or sensitivity training)敏感性培训也称为敏感性训练或T小组法，这种方法可以干脆训练店长对他人的敏感性。管理的活动是在组织中完成的，须要不断与上级、下级和同事进行沟通，提高对人的敏感性就成了一个重要的管理技能。敏感性训练通常针对于以下内容开展：店长

26、知道如何体察下情吗以及对店员和上级的看法、情感留意到什么程度?公司的某一目标或安排如何影响大家的追求? 敏感性训练设计有系列培训内容，通过团队活动、视察、探讨、自我坦白等程序，使店长在相互影响的过程中，亲自体验这种相互影响是怎样进行的。详细说来，敏感性训练的基本步骤是：(1)首先将店长分成若干个小组，小组成员在性格、学问、阅历、技能等多方面要合理搭配、相互补充;(2)其次，将小组放到一个与外界完全隔离的生疏环境中一段时间，每天进行问题探讨或案例探讨，使每个人充分呈现自己的才华和看法并暴露自己的不足，使小组间成员相互了解并能够容忍他人为自己提出的各种看法，同时学会如何影响他人，从而使事情向对小组

27、有利的一面发展。在培训中，讲师经常有意识地引起大家争辩，人为制造一种压力，迫使各位店长身临其境的接受压力并自己提出解决方案。世界名企培训员工的方企业培训法很多世界顶级企业都特别注意员工培训。借鉴这些世界顶级企业培训员工的方法和艺术，对于我们培训员工，打造人才队伍，不无好处。那么，世界顶级企业是怎样培训员工的呢?IBM ：魔鬼训练，为员工描绘学习蓝图，将素养教化日常化有人称IBM的新员工培训是魔鬼训练营，因为培训过程特别艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM全部销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的魔鬼训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能;了解IBM的产品

28、和服务;专注于销售和市场，以摸拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考试像跨栏一样须要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6至9个月的业务学习。事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM，不学习的人不行能呆下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工自己通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，浩大而全面的培训系统始终是I

29、BM的傲慢。激励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。假如哪个员工要求涨薪，IBM可能会迟疑;假如哪个员工要求学习，IBM确定会特别欢迎。IBM特别重视素养教化，基于此，IBM设置了师傅和培训经理这两个角色，将素养教化日常化。每个新员工到IBM都会有一个特地带他的师傅.而培训经理是IBM特地为照看新员工、提高培训效率而设置的一个职位。西门子： 新人培训，帮你导入;老员工培训，心中有数西门子公司针对新员工设计了一个导入安排，以帮助他们尽快适应工作。该培训安排不脱产，时间为六个月。新进入公司的员工必需依据每一阶段的培训，不断地调整自己的心态和工作状态，以最快的速度适应工作环境。培训期同时也是试用

30、期，公司可以随时解雇不称职员工。除了对新员工的必要培训，西门子为每一个员工都供应了一流的培训和个人发展机会。西门子深信员工的学问、技能和对工作的胜任实力是公司最珍贵的资源，也是公司胜利的基础。为了协作公司在中国的业务发展，使本地员工获得现代化、高质量的培训与教化，西门子公司于1997年10月在北京成立了西门子管理学院。该学院的培训涵盖了高级管理培训教程、业务和管理研讨会、职业和商务等几大领域，旨在提高公司中层管理人员的管理实力，加速管理人员本地化并在不同的领域培育员工的各种实力。西门子管理学院不断地改进和拓展培训项目，为员工将来的发展做打算。在公司内部的网站上，每个阶段都明确公布出下一步的人才

31、需求倾向和培训方向。有志于在新岗位上熬炼的员工，可以依据自己的状况确定自己参与哪种培训，真正做到了心中有数。英特尔： 给新员工人情味的帮助和支持英特尔有特地的新员工培训安排，比如上班第一天会有公司常识的培训;各部门规章制度，在什么地方可以找到所须要的东西，等等。然后由经理分给新员工一个伙伴，新员工不便利问经理的随时都可以问他，这是很有人情味的一种帮助。英特尔会给每位新员工一个具体的培训安排，第一周，其次周，第一个月，其次个月新员工分别须要做到什么程度，可能须要什么样的支持，都可以照着这个去做，公司也会随时追踪。新员工在三到九个月之间，会有一周关于英特尔文化和在英特尔怎样胜利的培训。另外，公司会

32、有意支配很多一对一的会议，让新员工与自己的老板、同事、客户有机会进行面对面的沟通，尤其是和高层经理的面谈，给了新员工干脆表现自己的机会。企业员工培训方案 篇5一：培训目的1、让在职员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让在职员工熟识新岗位职责，工作流程，与工作相关的平安，卫生学问以及服务行业应具备的基本素养。二：培训程序1、高校生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）2、人数较少，分散时，由详细用人单位从中心详细班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查。三：培训内容1、中心（公司）岗

33、前培训 中心打算培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；根据各中心（公司）行业特点，中心（公司）的组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素养打算手册或专人讲解；指定在职员工工作部门的经理或组长作为在职员工贴身学习的辅导老师；解答在职员工提出的问题。2、部门岗位培训 在职员工实际工作部门负责。介绍在职员工相识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特别规定；讲解在职员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老职工带教在职员工；一周内，部门负责人与在职员工进行交换看法，重申工作职责，指出在职员工工作中出现的问题，回答在职员工的提问；对在职员工一周的表现

34、进行评估，给在职员工下一步工作提出一些详细要求。3、集团整体培训：集团职校负责-不定期分发员工培训手册（简述东南高校的历史与现状，描述东南高校在南京市地理位置，交通状况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议接受的渠道；解答在职员工提出的问题。）四、培训反馈与考核1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训一批在职员工都必需完成一套在

35、职员工培训表格，部门中心（公司）集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训实施过程应仔细严格，保证质量，全部培训资料留意保存，并留意在实施过程中不断修改，完善。3、培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书；职校对各中心在职员工培训状况每学期给各中心总结反馈一次。五：在职员工培训实施1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者看法，完善培训方案。2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，协作集团职校组建从上至下的培训管理网络。3、集团内部宣扬在职员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套在职员工培训系统，宣扬开展在职员工培训工作的重要意

36、义4、全部在职员工在正式上岗前，都必需在中心（公司）集中培训一次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到详细工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可依据在职员工基本状况实施相应的培训教材和时间，一般状况下，培训时间为1-3天；依据在职员工人数集团职校不定期实施整体的在职员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。第24页 共24页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页第 24 页 共 24 页