2023年关于订立合同模板合集七篇.docx

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1、2023年关于订立合同模板合集七篇订立合同 篇1劳动合同的订立一般应当采纳肯定的形式。劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。由此可见，我国法律规定劳动合同的订立应以书面形式。订立合同 篇2订立劳动合同留意事项有哪些：一、劳动合同的内容要全。劳动合同的必备内容包括：劳动合同期限、工作内容、劳动爱护和劳动条件;劳动酬劳，社会保险和福利，劳动纪律、劳动合同终止的条件;违反劳动合同的责

2、任等。二、要签书面合同，并且要求保留一份合同。现在有些单位用人很不规范，不情愿与职工签订书面劳动合同，想以此躲避一些责任，也有的单位领导图省事。这是对劳动者极不负责的行为。劳动者有权要求与用人单位订立书面合同。这样，假如发生劳动纠纷、争议，就有法律依据。三、试用期内也要签合同。这一点往往被劳动者所忽视，有些单位为了躲避责任，在试用期内，往往不与职工签订劳动合同。一旦试用期满，就找种种借口辞退员工。这种方法对用工单位来说，省事儿又省钱，可以不对劳动者负任何责任。总之，在签订劳动合同时，要多听、多想、多看(参看别人的合同)，避开签 “口头合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“单方合同”以及一些危急

3、性行业用人单位与员工签订的“工伤概不负责”的生死合同。四、正确行使订立劳动合同过程中的知情权。在劳动合同缔结之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系，通常采纳用人单位聘请、员工应聘的方式，来实现订立合同之前的同等协商。在这个过程中，首先双方当事人必需有一个权利了解对方相关信息的权利。假如没有这个权利，用人单位的面试根本就无法开展，因此法律必需给予双方当事人知情权。对于劳动者来讲，用人单位在聘请劳动者时，应当告知劳动者本单位工作方面的相关内容和劳动者想了解的一些状况，这是劳动者的知情权。而用人单位也有权了解劳动者与劳动合同干脆相关的基本状况，劳动者不得隐瞒，这是用人单位的知情权。在实际操作过程中

4、，用人单位的知情权行使得特别充分。当用人单位面试劳动者的时候，什么问题都可以干脆问，一般说来，这些问题劳动者都要回答，因为现在劳动力供大于求，假如劳动者不协作用人单位的面试，就可能失去被聘用的机会，所以用人单位知情权的行使几乎没有什么障碍。订立合同 篇3现实生活中，人们在签订合同时往往都会对违约行为进行约束，违约金是对合同当事人违反合同约定的行为进行惩处的约束。在合同中，违约金条款能使合同当事人在不遵守合同要求的状况下受到肯定程度的经济损失。因此其具有广泛地被人们接受的法律上的正义性，成为合同的重要内容之一。但是在实践中，一些当事人对“违约金”的约定并不符合法律的规定，从而使约定的违约金无法通

5、过诉讼要求违约方全部履行。那么合同当事人应当如何在订立合同时约定违约金的数额呢?依据中华人民共和国合同法第一百一十三条规定：“当事人一方不履行合同义务或履行合同义务不符合规定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益。但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”这指导我们在订立违约金条款时要把握好三个因素：一是违约行为可能带来的干脆损失，这是确定违约金数额的基础;二是违约行为可能造成的可以获得的利益的削减;三是违约金最高额不能超过违约一方订立合同时应当预见的因违约行为可能给对方造成的损失。只有综合考虑上述因素才

6、能合情，合理，合法地确定违约金数额的大小，使所订立的违约金条款发挥应有的功效。从法律条文的表述上，我们可以看出我国合同法关于违约金的规定的立法意图是补偿因违约造成的损失为主，而惩罚违约行为的作用为辅，要求惩罚幅度不能过分高于损失，订立过高的违约金数额在法律上受到肯定的制约。当违约金数额不合理时，当事人都可以恳求人民法院予以调整。因此，人们在订立合同时必需清晰法律不爱护过高的违约金数额。当事人假如漠视法律的这种制约，不仅实现不了订立违约金的目的，同时为以后解决纠纷增加了时间和诉讼上的成本。订立合同 篇4劳动者与用人单位建立劳动关系的时候，须要签订劳动合同，在签订劳动合同的时候须要特殊留意哪些事项

7、呢?在下面的文章中将为您具体的介绍订立劳动合同的留意事项。订立劳动合同应留意什么：1、审查对方当事人的状况对方当事人为自然人，审查主要针对当事人是否具有完全民事行为实力;对方当事人为法人：包括企业单位、事业单位、机关、社团等，须要审查其企业法人营业执照。对方当事人为其他组织，如独资企业、合伙人、企业分支机构等，无独立法人资格，要审查其营业执照，对于分支机构还须要审查其总公司的相 关状况。2、调查合同主体履约实力合同利益的实现，不仅须要合同主体合法性的客观可行，而且须要合同当事人履约实力的协作。因此审查对方的合同履约实力同样重要，如资信状况、商业信誉、历史履约状况等。对当事人履约实力状况调查应包

8、括以下内容：(1)基本状况概括，企业的性质：分布在哪个行业，所处的经济时期；企业的产品处在市场的哪个阶段，产品是处于初期阶段，还是成熟阶段；企业的人员构成、营业额，人员构成指人员的组织结构比例；营业额指成本与利润的比例，由此可初步了解该企业的营销及管理实力。(2)注册资本和净资产，这是合同当事人为有限责任公司对外担当责任的财产基础。这里须要强调的是，目前公司注册资本与公司实际的经济实力之间缺乏必要的.联系，不能单纯依此作为推断标准。(3)法定地址，它是合同当事人经营活动的中心，有无法定地址往往能反映当事人其他方面的状况，而能为其他方面的调查工作供应线索。而且一旦发生纠纷，法定地址也是送达法律文

9、件的确定标准。(4)公司帐号，是保障企业在发生纠纷时，确定对方资产的最有效的途径。3、审查对方签约人的资格合同法规定，合同经法定代表人签字或加盖单位公章生效。因此，这类人员签订合同无需另外授权，并且其超越权限订立的合同，除相对人知道或应当知道的外， 该合同是有效的。但并不能因为是法定代表人签订合同就可以掉以轻心，应要求其出示身份证件，与营业执照上的姓名相核对。当签约人为托付代理人时，应审查是否有授权托付书或单位介绍信，审查时留意授权是否清晰，权限的范围及是否已失效。订立合同 篇5订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则，劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当

10、遵循合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则。1、合法的原则，是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规抵触。包括：订立劳动合同的主体必需合法、目的合法、内容合法、程序合同。2、公允的原则，是要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应当体现公允。3、同等自愿的原则，是指订立劳动合同的双方当事人具有相同的法律地位，要在订立劳动合同时，必需出自双方当事人自己的真实意愿。协商一样，是指当事人双方依法就劳动合同订立的有关事项应采纳协商的方法达成一样协议。4、诚恳信用的原则，是合同订立和履行过程中都应遵循的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。订立合同 篇

11、6案例：小张到某公司工作，人力资源部根据公司规定，与小张签口头约定了为期三年的劳动合同，试用期三个月。小张工作较为一般，但因公司急需人手，还是为小张办理了转正手续。由于业务较多，小张的工作效率又不高，因此，常常加班工作，公司也按规定给小张发放了加班费。但时间不长，小张的表现实在与岗位要求相差甚远，不能胜任工作。公司确定与小张协商解除劳动合同。小张基本同意，但要求支付经济补偿金，公司按劳动合同约定以平均工资向小张支付经济补偿金，但小张不同意，要求以几个月以来的最高工资支付，双方协调无法达成一样，提起仲裁。在仲裁过程中，小张以公司未与其签订书面劳动合同为由，提出工资数额约定不明确。因用人单位无法供

12、应小张签收劳动合同的证明，同时规章制度又没有相关规定，公司不得不担当对其不利的法律后果，此案以小张供应的银行进帐单作为确定工资的依据。案例评析：本案中，用人单位事实上与劳动者小张就劳动关系的权利和义务做出了约定，尽管公司对小张的工作实力比较满足，事实上还是履行了约定的义务。因为劳动合同签订过程中的细微环节问题即没有以书面形式确定下来，公司便不得不担当了不利的法律后果。因此可见，用人单位应加强相关劳动法律法规的学习，深化理解，精确把握，同时，在履行法律义务的过程中，应留意细微环节，以标准的工作流程形成书面材料，避开功亏一篑的结果。一、用人单位在劳动合同订立过程中应留意的问题1、用人单位应担当订立

13、劳动合同的义务。中华人民共和国劳动合同法第十条明确规定了用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同的法定义务。根据法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利与义务的法定形式，用人单位不与员工签订书面的劳动合同便不得不担当相应的法律责任。在仲裁的过程中，用人单位必需就是否与劳动者签订劳动合同担当举证责任。用人单位那种企图以口头约定而不与劳动者签订书面劳动合同，以达到随时辞退劳动者的想法，是一种侥幸的心理，法网恢恢其法律责任是不行能规避的。根据劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明：即运用人单

14、位不与劳动者签订劳动合同，也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实，依旧要担当劳动相关法律、法规规定的义务。劳动合同法的立法宗旨，明确爱护劳动者合法权益；其立法的倾斜性技术的应用，对于约定不明确的内容，在司法实践中会采纳有利于劳动者的评判标准。从这个意义上讲，用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，对爱护自身利益是有益无害的。2、用人单位订立劳动合同应采纳书面形式。用人单位与劳动者订立劳动合同，必需符合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、劳动合同法对于当事人双方，尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款

15、，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据，这种约定对劳动者不发生法律效力。上述案件可以看出，正是因为公司未与劳动者小张以书面形式签订劳动合同才导致不利的法律后果。依据劳动法和劳动合同法等法律、法规的规定，用人单位由于没有与劳动者签订书面劳动合同而给劳动者造成损失的，还必需担当赔偿责任。用人单位向劳动者供应劳动合同文本是法定的义务。劳动合同法还规定了未签订书面劳动合同或者劳动合同就劳动酬劳等问题约定不清晰的，倾斜于劳动者的爱护措施。中华人民共和国劳动合同法第十一条就规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳根据集体合同规定

16、的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”3、用人单位依法有向劳动者告知和建立员工名册备查的义务。中华人民共和国劳动合同法第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动酬劳，以及劳动者要求了解的其他状况；第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；“用人单位应当建立职工名册备查”。照实告知劳动者即将从事的劳动的相关状况，尤其是对劳动者不利方面的状况，这是在招工的时候，用人单位必需履行的法定义务。建立用工名册，这同样是用人单位招工，建立劳动关系的法定义务。之所以法律规定“建立名册”，其目的之一还是督促

17、用人单位依法规范用工。那些大量招用了外地工或农夫工的用人单位，更应当留意履行告知和建立名册的义务，实践中往往这类的用工更简单引起劳动争议。劳动合同法规定用人单位当建立职工名册备查，这一规定事实上是对既往向劳动行政管理部门提交招工申请、备案、批准等繁琐手续的简化。劳动合同法规定用人单位建立劳动关系建立职工名册，一方面是督促用人单位规范用工，同时也是为了用人单位在劳动争议中担当举证责任预设的一个重要依据。在某种意义上说，这也是对用人单位的一种爱护。当然这也是劳动行政管理部门对用人单位规范管理的一种手段和有效的形式。4、用人单位在订立劳动合同过程中不得扣押或收取财物既往，为了防范不辞而别或者其它的不

18、良行为，用人单位往往采纳扣押劳动者的身份证件或其它有效证件的方法约束职工。劳动合同法针对这种做法，明确规定：用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者供应担保或者以其他名义向劳动者收取财物。这一规定并没有界定其他证件的详细内容，也没有对担保的方式详细化，因此，对于属于劳动者个人的.证件，即使是由用人单位出资培训取得的证件，均不得扣押。无论是保证（人保）、物保（实物保证），还是财保（金钱保证），一概不得采纳，用人单位对此必需高度重视。5、留意签订劳动合同的时间劳动合同的订立与劳动关系的建立是不同的概念。依据劳动合同法的规定，劳动关系成立于用工之日，而书面劳动合同可以在用工之日起

19、一个月内订立。劳动合同法规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年还未与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。用人单位在录用过程中，至迟应在一个月内与劳动者签订劳动合同，否则将导致相应的经济损失。笔者认为，为避开发生争议，用人单位应当自用工之日或用工之前与劳动者签订劳动合同，由此既可以对劳动者供应一种预期从而自我约束其行为，又可以运用人单位避开担当不利的法律责任。二、劳动者在劳动合同订立过程中应留意的问题同样，劳动者在签订劳动合同过程中，享有相关权利的同时也负有肯定的义务，如：照实告知用人单位所需了解的状况，诚

20、恳信用，不欺不诈等。1、劳动者应主动与用人单位签订劳动合同。劳动合同法规定：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同或劳动酬劳约定不明确的，新招用劳动者的劳动酬劳根据用人单位集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。从实践中看，这样的规定有可能对劳动者不利：第一，()集体合同往往以当地政府规定的最低工资标准为标准，其次，与市场经济相适应的契约化的劳动关系的本质特征确定了“同工同酬”事实上是子无虚有。劳动者为爱护自身利益，应主动与用人单位签订劳动合同，明确约定关系到自身利益的事项如工资标准、保险福利、劳动条件等等。对于用人单位有意不签订劳动合同的，应采纳相应的法律救济途径

21、，维护自身权益，那种不以为然的姑息用人单位恣意妄为的做法，最终还是劳动者个人深受其害。2、在签订劳动合同之前，应加强对用人单位的了解劳动关系与其他民事关系相比，其突出的特点是具有某种形式上的人身属性。劳动关系建立后，劳动者应当依照劳动合同的约定遵守用人单位的规章制度，用人单位管理者的统一支配下从事详细的劳动。用人单位的管理制度、企业文化等对劳动者来说就至关重要了。劳动者在签订劳动合同之前，深化了解用人单位的现实状况，由其要了解用人单位的规章制度。这些规章制度一般会反映出用人单位的人力资源管理的理念和用人单位对劳动者的要求。劳动者应结合自身状况，分析自己达到用人单位要求的可能性。了解这些有助于提

22、高自身就业的胜利率，降低就业过程中的机会成本。劳动者一旦确定与用人单位建立劳动关系，就应当尽可能地驾驭和了解其文化特点，主动融入其中；假如不能融入其中，则应当学会运用法律爱护自身的合法权益，而避开用人单位受到不公正的规章制度的限制或剥夺自己应享有权利。订立合同 篇7合同是在当事人双方通过磋商取得看法一样的基础上订立的。交易磋商的过程也就是订立合同的过程。交易磋商通常要经过询盘、发盘、还盘与接受等4个环节。询盘(enquiry)，又称询价，是指一方向对方提出关于交易条件的询问。可只询问价格，也可询问其他一项或几项交易条件，直至要求对方发盘，即询问全部交易条件。在实际业务中，多由买方主动发询盘。发

23、盘(offer)，又称发价，在法律上称“要约”，是一方(发盘人-offeror)向对方(受盘人-offeree)提出各项交易条件，并情愿根据这些条件与对方达成交易及订立合同的一种确定表示。还盘(counter offer)，又称还价，是受盘人对发盘内容不完全同意而提出修改或变更的表示。 还盘既是受盘人对发盘的拒绝， 也是受盘人以发盘人的地位所提出的新发盘。一方的发盘经对方还盘以后即失去效力, 除非得到原发盘人同意，受盘人不得在还盘后反悔，再接受原发盘。接受 (acceptance) ，在法律上称“承诺”，是买方或卖方同意对方在发盘(包括还盘中的发盘)中提出的交易条件，而愿按此与对方达成交易并订

24、立合同, 是一种确定的表示。一方的发盘经另一方接受, 交易即告达成，双方就应分别履行各自担当的合同义务。综上所述，询盘与还盘不是每笔交易磋商不行缺少的环节, 即使受盘人作出还盘，也是对原发盘拒绝的同时又作出一项新发盘。因此, 要达成一笔交易，发盘和接受才是交易磋商过程中不行缺少的两个环节。根据联合国国际货物销售合同公约规定，构成一项有效发盘, 必需具备以下条件: 1.向一个或一个以上特定的受盘人提出订立合同的建议;2.表明在得到接受时承受约束的意旨;3.内容必需非常确定。此外，发盘应于被送达受盘人时方始生效, 而构成一项有效的接受则需具备以下条件：1.由发盘指定的受盘人作出; 2.同意发盘所提出的条件; 3.在发盘规定的有效期内送达发盘人;4.用声明或其他行动表示出来。思想上接受但保持缄默或不行动，不构成接受。