试论企业人力资源开发-试述企业人力资源战略的内容.docx

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1、试论企业人力资源开发I试述企业人力资源战略的内容摘 要：企业人力资源开发是一项长期性工作，应依据企业 开展须要和存在的问题，区分不同层次、不同对象、不同岗位，着力 于不同的侧重点，接受相应的形式进展。 关键词：人力资源开发 管理；人力资源开发目标；人力资源开发对策企业人力资源开发的主要任务是通过对企业人力资源进展稳固 必需学问、充溢新学问、强化操作技能等培训，增加企业人力资源的 实力和活力。企业人力资源开发是一项长期性工作，应依据企业开展 须要和存在的问题，区分不同层次、不同对象、不同岗位，着力于不 同的侧重点，接受相应的形式进展。一、企业人力资源开发应适应市场经济的要求，努力提高竞争力。 市

2、场经济，须要什么样的人才呢？1、传统业务的开拓人才。传统业务仍将占有重要地位，随着科 学技术的开展和经营管理水平的不断提高，企业开拓传统业务的手段 将不断更新，工作设备日益先进，这就须要员工的素养跟上去，须要 一大批适应业务须要的人才脱颖而出。2、新业务开拓人才。第三、第四产业的快速开展，高新技术产 业在国民经济中的比例加重，人们的生活水平的快速提高。因此，企 业在搞好传统业务的同时，应投入大量的人力、物力、财力不断开拓 高新技术的业务领域，探究新的经营品种、经营方式。须要大批开拓 管理人才。3、企业间的竞争须要决策人才。一方面，企业在经济中要发挥 重要的调控作用；另一方面，作为市场的一份子，

3、企业面临的社会、 经济环境更加困难，同业竞争日趋猛烈，经营风险加大。须要大量的 决策型人才。二、企业的企业人力资源开发应着力于造就以下人才。1、开拓型人才。从准备经济转向市场经济，有一个转化过程， 从工业经济向学问经济转变，也有一个转化过程。同样，企业员工的 思想，也须要一个转变的过程。因此，在人才的造就上，首要的是更 新思想观念，使其尽快适应市场经济的变更形势，成为富有创新精神 和实力的人才。2、业务全能型人才。即在业务上造就多面手。1）由单一技 能转向一专多能或多专多能。既熟悉本专业技能，又熟悉其他专业的 操作，能运用现代化科学管理手段进展业务管理和工作决策。2）由 凭经验处理转向科学处理

4、，吸取传统经验的特长，驾驭先进的、科学 的技术和方法。驾驭先进设备的运用和操作。3传统型转向整体型。 既精通传统业务，又全面驾驭国际业务。3、决策型人才。市场的竞争，是经营管理的竞争。既擅长管理、 又擅长经营，能够把握各种机遇，在国家政策法规和国际惯例下，进 展缔造性思维，大胆决策，灵敏工作。这样的决策型人才是企业人才 造就的方向之一。4、要普遍提高企业企业人力资源整体水平。企业要提高效益、 在竞争中立于不败之地，宏观上对员工整体的素养构成智力构造、 科技学问、专业技能、管理水平、创新实力）和标准的要求也呈高、 新、精的趋势。学历偏低是难于适应和效劳经济开展的，应加强学历 培训，倡议自学成才，

5、在企业内部形成与业务开拓相适应的良好的学 历构造。三、现有教化培训存在的问题。1、相识缺乏，缺乏危机感、紧迫感。认为文化层次已达要求，该 知的已“知了，应会的根本驾驭，又能按上级要求完本钱员工作, 觉得自己的学问水平够了，产生满足感。得过且过，没有把对承受教 化培训的相识上升到提高个人智力水平和业务技能的高度。2、缺乏组织领导。许多领导成天忙于业务，无暇顾及。尽管他 们看到或预见到当前和今后企业工作的新问题、新冲突层出不穷，深 感工作压力大，但仍难以静下心来谨慎探究和部署教化培训工作。3、把教化培训与业务开展对立起来。认为企业应重点考虑经济 效益，假设用过多精力抓教化培训，势必影响业务的开拓，

6、加之企业 业务大量增加，人员相对惊惶，难以抽出足够的人员负责管理，也难 以支配员工参加教化培训。总之，没有把提高人的素养、提高员工技 能的教化培训真正视为代表企业经济实力和竞争力的有效途径和重 要投资。4、约束不力。企业还没有一套真正具有约束力的教化培训制度，相应的政策导向、协调、支配、标准动力职能弱化。表此时此刻利益 支配、企业人力资源培植时时时无视了对象的培训因素，必需程度上 出现了培训和运用的脱节，训与不训一个样，训好训坏一个样，工资 奖金一样拿的局面，诱发员工思想偏差。5、内容有缺陷。（1）教材不统一，理论性强，容量偏大，与实 际工作不相适应。12）培训内容跟不上业务开展须要。新旧学问

7、体系 连接方面的内容较少。3）对教学内容的审定大多比拟粗糙，而且由 教员自行编辑后，大局部没有经过组织审定。6、方法不活。岗位培训中常常出现以下二种状况：1）照套学 历教化模式，没有表达岗位培训特点；（2）想怎么搞就怎么搞，缺乏 准备性和合理性。7、管理人员、教员和学员的状况都与学问时代的要求相差甚远， 表此时此刻：第一，教化管理力气普遍薄弱，影响教化培训的准备性、 实施的连贯性、措施的力度和教学质量，影响培训目的。其次，志向 的教员普遍缺乏，教员的选定也还没有一套成熟的方法。临时指定的 多，相对稳定的少，对教员的组织学习也少，大多靠的是自学。第三， 学员自身素养缺陷和学习踊跃性不够。由于历史

8、和现状的缘由，现有 人才自身仍存在三个薄弱环节：缔造性思维实力相对欠缺；学问面相 对狭窄；再系统学习学问的欲望和踊跃性都较差。8、重业务、轻思想政治。近年来，业务培训抓得多，对业务工 作起到了稳定和促进的作用；但由于各方面的缘由，思政教化培训没 有得到足够的重视，员工政治素养差强人意，这也是近年来内外勾结、 造成风险和损失案件增多的一个重要因素。9、法制教化应进一步加强。近年来，法制教化抓的很紧。迄今 为止，各企业都进展系统的法制教化学习。从经济的一体化趋势看, 我们还应相识到以下二点：11）对原有教化内容的深化许久学习的必 要性；2）对涉及保障智力资源的行为标准和国际惯例学习的迫切性; 进一步将法制教化引向深化。这样，作为世界经济市场的企业，才能 履行应有的职责，谋求尽可能志向的开展。四、如何搞好企业人力资源的开发工作。