离职率改善报告样本.docx

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1、竭诚为您提供优质文档/双击可除离职率改善报告样本篇一：年度员工离职率分析报告（样本）年度员工离职率分析报告一、总则（一）合用范围公司下属具体包括板房、人力行政部、Qc部。本分析报 告数据未包括商Qc部。（二）分析目的1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时 掌握公司发展过程中人材队伍的流动状况。2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原 因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建 议。（三）数据来源及计算方法1、分析数据来源3、从公司的管理看：一年以下的销售人员共计103人，比例偏高达57. 5%；由于公司的营销改革被淘汰的人员较多，说明我们应该更关注新员 工培养，1-

2、3年的营销人员也高达60人。对于这部份人员应该值得管理者的注意。4、从公司劳动关系来看：首先，营销系统离职员工的 离职申请提交率很低，主动或者被动提交离职申请的人员占离职总人数的40. 2%,希翼各 部门负责人在已确认员工离职时能够积极催促离职员工尽快提交离职申请或者及时与区域 人力资源主管联系，降低劳动风险。其次，营销人员离职流程发起后，各部门签批的速度问题,12月共有72人提交离职申请，目前仍有21人停留在所在区域领导的审核过程中，14人 停留在财务固定资产。这在离职办理时间上给公司造成为了很大的被动。1.6营销人员离职原因通过离职员工填写的离职调查表 可以看出，多数离职员工是因为公司福利

3、，职业发展机会、工资等原于是选择离职。五、改善建议1、加强对营销人员，特别是一年以内和还在试用期内营销人员的成长；加强对他们技能的培训，夯实市场方面的基础工作，在办事处建立相应的帮扶机制，做到资源共享，信息共享。2、加强对核心营销人员的综合能力提升，留住人材， 并且培养后备人材。3、对销售干部，特别是1年期内的干部，要加强销售 管理方面和技能方面的培训，学以致用，使年青干部尽快成熟，提高业绩，保持团队的稳 定。4、人均劳效偏低，在增加人员的同时，要合理配备资 源，提高劳效。留人留心企业需要具备的几个“钱”企业的 发展前景企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿 景或者目标，因为它是激励大家的

4、首要因素。企业是否在前进企业惟独前进，一年一个台阶，一年一 个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会 觉得开心、稳定。有无前卫的领导所谓前卫的领导就是说 要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。员工个人 的潜力每一个员工都有无限的潜力，惟独让员工个人的潜能 得到发挥，才干满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜 能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员 工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核， 让考核有方向。科学的金钱待

5、遇金钱不是万能的，但是没有 金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因 素。依靠金钱来留人，关键是要科学地赋予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响员工跳槽的个人原因【图解】员工跳槽并不全是企业的原因，也有自身的原因，具体 而言，包括上图中所示的几点内容。需要注意的是，不少个人原因是和企业原因密切联 系的，企业原因的存在往往导致个人原因的产生。员工跳槽的企业原因【图解】对于企业而言，寻觅导致员工跳槽的企业原因对于留人 留心更具有实际意义。具体而言，如果企业存在图中所示的几点内容，就有可能导致企业人材的流失，因此需要

6、时刻注意，关注这些因素是否存在。员工跳槽对企业的影响图34 员工跳槽对企业的影响【图解】员工的培养需要一个过程，需要不少的投入。作为企业 经营和管理的载体，员工的流失将给企业带来巨大的现实和潜在的损失。越是关键员工, 带来的损失越大，因此应该关注员工的动向，加强员工的管理，做到留人留心，特殊是重 视那些核心员工。加强内部沟通交流的“葵花宝典1.及时宣导公司政策通知要想做好内部交流和沟通，首 先要及时宣导公司政策、通知，可以通过如下的方式：通过新闻组、内部网、电子信箱等方式解释公司规定；对 某些误解或者不正确的言谈及时进行解释或者纠正；及时回答员工有关管理的各类问题；及 早 宣布节假日安排；要让

7、公司的各级员工认识到，让全体 员工了解公司各方面的情况是管理工作的一项责任，不能报喜不报忧；要求各级员工特殊是分公司领导必须将重要信息的传递和反馈作为每人每天的重要工作内容；同员工切身利益有关的信息一定要及时让所有有关部门员工知道；同员工的沟通尽可能多样化、高效化和具有双向性；对员工意见、建议的 答复一定要有时限性；2.积极组织各类活动，推广企业文化、团队文化至于如何积极组织 各类活动，推广企业文化、团队文化，可以参考如下的方法： 通过撰写文章宣传企业文化和团队文化； 通过举办培训 班、研讨会等形式，宣传企业的价值观； 通过组织文体活 动、各类文化娱乐活动等，加强与员工的沟通； 及时进行 员工

8、关注的“热点问题”的研究；时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；积极配合公司组织各类社会公益活动；在员工特殊时期或者较大事件时赋予员工爱心和关心 （婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购 送贺卡或者小礼物、举办party等。3.及时反馈和处理员工的投诉或者建议电话、邮件及时 反 馈和处理员工的投诉或者建议电话、邮件也是一种很好 的沟通方式：各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；采集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或者高层; 选出一些员工或者一个部门的员工与高层沟通，匡助公司 高层

9、了解部门情况； 凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或者参加新员工培训活动；适时开展员工满意度调查；篇二：20XX年度离职分析报告20XX年度离职分析 报告20XX年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司 服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。一、离职总概述：20XX年1月1日到20XX年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9. 06%；间接技能职人员88人，占比8. 29%；直接技能职人员866人，占比82. 64%O二、人数分析1、月离职人数分析：受今年公司定单的影响，20XX年 年初定单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其

10、它时间段要大。而年末的定单相结比较少，故流 失人数也较少（9月份因公司定单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出 离职）。2、各部门离职情况分析：事务职的流失人员最多的是 计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人 员:314人）。3、核心岗位分析：从图表反应出，20XX年1月-12月公司核心技术岗位人 员有14人离职，其中以开辟部的核心岗位离职最多。在20XX年开辟部应该加强部门人 员管理工作，降低人员流失率。注：核心技术岗位包括结构 工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术 支持工程师。三、离职人员信息

11、分析1、工作年限：以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离 职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。 根据离职面谈数据得出分析：新进员工在刚进入一家新的 公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或者是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会 辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。车间（:离职率改善报告样本）现场管理人员（班长） 与新进人员的勾通也造成为了新进人员离职率高的原因， 现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、 方式，以减轻

12、员工的心里压力。生产员工反馈新入职员工 比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。3、学历分析：以上图表反出，初中学历 的人员流失占比达到69.72%,占比是最大。我公司属于创造 业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员 主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公 司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，及早招聘高中或者中专及以上的学历, 提升公司的学历结构。2、年龄分析：以上图表反出，在公 司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到 39. 31%0反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：

13、 年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未彻底成熟状 态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好 与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、 爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到 辞职。而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄 段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。 因此，离职率相对稳定。四、离职原因分析：从20XX年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈， 在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重

14、：31. 91%）,在 技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：5. 77%） o据统计分析主 要离职原因如下：事务职类：从图表反应出：大部份的员工是因为工资偏低、发展空 间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展 空间方面等因素的考虑。因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市 场行情相比要具有竞争力，而普通职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即 可。同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的 管理岗位或者文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。技能职类：从图表反应出：大部份的技能职员工

15、是因为工资偏低、 工作时间太长而离职；与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%,说明相关部门的上 级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。五、改善措施/建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面 提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：人力资源部与 用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引 导新员工融入新的环境。2、完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清晰知道 本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。3、招聘要方面：从年龄分布情况得知，

16、31-40岁这一阶本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人 力资源报表。2、计算方法员工（月）年度离职率二（月）年度累计离职人数/ （月） 年度累计在岗人数*100%,其中，（月）年度在岗人数二（月） 年初人数+ （月）年度内累计入职人数二、离职数据分析为更全面地反映年度员工的离职情况，本部份将从年度 离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职 率等四个层面进行分析。（一）年度离职率（总体离职率）年度总体离职率二人/ （人+人）*100%=%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高， 已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。因公司发展需 要，年新进人员人，新进人员离

17、职率为30. 6%0上述现象的 浮现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在20XX年上半年度离职率较低， 下半年度离职率呈现明显偏高趋势。其中，在1月、2月、5 月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%,其影响 因素主要表现为：第一，受临近春节人材市场需求量不大、 年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，及早优先录用高中或者中专以上，且年龄有28-38岁摆布的人员，学历相对照较高，接受新事务能力强不少。此外，这一 类人员有经济压力，不会平庸的跳槽。4、做好选、育

18、、留才方面的政策：严控公司人材选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩效表现优异的员工赋予适当的物质方面、精神方面的鼓 励，提高他们在公司的成就感。5、继续完善员工文化活动的建设：20XX年公司增加了 员工座谈会，让员工在坐谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司赋予积极妥善 的处理，提高员工对公司的满意度。此外，7月中旬公司成立了 7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝结力。因此，在20XX年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。篇三：20XX 离职分析报告离职分析报告20XX年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工

19、流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自20XX年1月至20XX年11月期间公司员工 的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，浮现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率 为37. 4%,且本年度由于个人原因（如：健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32. 1%O上述现象的浮现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表1离职 员工汇总表备注：20XX年离职人员明细：按照离职原因进行 统计，见附件lo （一）离职员工在公司服务年限分析表2离职员工服务年限分

20、析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分 析公司一年以下离职的员工占的比例为48. 2%0一个员工在进入新公司后一年摆布的时 间最容易浮现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或者一个理想模式，进入公司以 后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或者工作不适应，在这种 情况下，人容易变得浮躁或者旁皇，外界稍有刺激或者内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内 单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%,应招岗位试 用期内试用人员的流动性大，是造成员工

21、在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14. 3%o 经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个 阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，20XX年重组之后企业中有绝大部份前身企业的员工继 续留任，随着时间的推移，部份老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部份 老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员 调整期间进行了劝退。以上三大原因篇三：员工离职率调查分析及措施青岛爱尔多工艺品有限公司员

22、工离职原因分析及措施根据公司发展需要，现将公司20XX年员工离职情况做 一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。20XX年公司离职员工合计2人，其中管理人员及文职技 术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。表1各系列各月份人员离职统计表表2离职原因调查表一、主要离职原因调查说明：1 .家庭原因：本地员工主要是因为在照应配偶、子女、 父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工， 与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。2 .薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况 了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公 司在不提供食宿的前提下津贴较少等成为员工离

23、职的原因 之一。3 .个人原因：部份职工年龄较小，对自己的发展前景及 发展方向不够明确，不能塌实的将身心投入到工作中，从而 导致员工离职。二、采取措施1 .合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足 够的自由支配时间去照应家人和处理私人事情；法定节假日 期间尽量实行调整歇息以延长假期时间，方便外地打工人员 回乡探望父母及亲朋。2 .根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇：公司在原 定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿津贴由原来的 前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月 350元，一个月后每月550元。3 .对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使 其充分认识到只要

24、脚塌实地的工作就能收获一份夸姣的生 活，纠正职业心态，减少离职。三、如何降低离职率的进一步探索和调整改善1 .企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有 不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参预欲没有错，关 键是引导。2 .为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分 之一交给了公司，想得到的固然不仅是温饱问题。应根据不 同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在 年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工非但不领情， 反而说不少风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单” 式的，由员工选择反而广受欢迎。3 .为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么， 恐怕连总经理都不知道，

25、那要员工盲目地在公司工作怎会有 信心四、企业要时时反省。员工的离职或者多或者少地与公 司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢恰恰相 反，大 多数企业往往把矛盾转向员工，要求更多、管理更严，结果形成恶性循环。如上海有一家科 研机构，引进了十几个研究生，并与每人签订了合同，其中 有一条规定，服务期是5年，员工每提早一年解除合同要赔 偿2万元。在试用期第4个月时，企业提出要重签合同，将 赔偿金额从原来的2万提高为4万元。被引进的研究生们意 见极大。企业怎么想不到根据工作年限为引进的人材设谿一 个“计划”乃至10年计划”，以各种“收获”满足引进人 才的期望值，并以此来引导人材安心工作呢五、强化挽

26、留程 序。作为一个员工，他比较关心的是公司对他的重视程度。 一些员工的离职是因为一时冲动等原因造成的，企业如果对 他们很重视，多做挽留工作，是可以降低员工离职率的。6 .不能一味地留才、更要育才。员工觉得在企业工作值 得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价值感等， 因此企业要让员工感到有学不完的内容、干不完的活、总有 有奔头的职位在等着他。7 .企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干 时炒人。怎么要求员工患难与共员工自然也要讲究“实惠”， 效益好了在企业里干，效益不好了就跳槽。作为企业，应审 时度势，越是在艰难时期越要把员工当成复兴的最大财富。 即使要裁员，也要把艰难讲清晰，一旦

27、形势好转依然把他们 招回来管理部20XX年H月6日强。第二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人 才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、 5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工 的离职率明显偏高，离职率均超过10%o其影响因素主要表 现为：第一，在3月份，本地区房地产人材市场的人材需求 数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出 现大篇幅的针对房地产行业的人材需求招聘。受此因素的影 响，公司在3月份浮现员工离职率明显偏高的趋势，其离职 人数已远远超过1、2月份离职人数的总和。第二，受公司 内部各因素影响，公司在8月

28、、9月两个月均表现出离职率 再度上升的趋势。在9月公司组织的大规模招聘，也受此因 素的影响。（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部份将公司各岗位划分为 管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗 位的流失情况进行分析。其中，管理类包括人力行政中心、 财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部， 策划类包括产品研发中心、策划部。各岗位序列的（年度） 离职情况如下图：从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率 最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中 策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。可见， 公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流

29、失率。 对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极其 不合理的现象对公司业务的发展将产生极其不利的影响，应 引起高度重视。（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部份将公司的职 务等级分为中高层人员及员工两大部份，其中，中高层人员 指各部门负责人及以上。具体数据见下图：从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况 下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。其中， 在20XX年度总监级人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的50%,该部份离职人员中以策划 类总监离职表现的尤其明显。可见，公司的中高层管理人员 队伍稳定性不高，以致浮现策划部门频频“换帅”现象。

30、三、员工离职因素分析根据对成都房地产市场各岗位薪资水平的了解，估计我 公司目前实施的薪资水平属房地产行业薪资总体水平的80 分位摆布。可见，浮现离职率偏高的现象，与薪资因素关系 不大。本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方 面：（一）上下级沟通不畅。从对部份离职人员面谈的结果 上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要 原因。主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主 动和下属沟通的意识和技巧，特别是在工作技能指导方面， 以致员工在工作中遇到艰难、信息不足时，不能得到部门领 导的及时匡助。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理 上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基

31、层员工建 议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。虽实施 了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。第三，离职管 理水平欠缺。在员工提出离职或者公司主动劝退过程中，部 门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大 了员工离职的可能性。（二）职业发展空间不足。随着员工工作年限、工作技 能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途 径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升 体系，特别在员工晋升途径上。这必然导致部份具备高技能、 丰富经验离职现象的浮现。（三）公司凝结力不强。企业文化的建设关系公司人材 队伍的稳定性。飞森公司在经历了七年的发展历程中，公司 员工的凝结力问

32、题向来是公司企业文化建设的短板，主要表 现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部 门沟通协调度不够等方面。（四）奖惩制度不合理。公司已制定了明确的公司奖惩 制度，但执行的效果不佳，部份员工抱怨大，这也是员工离 职的一个重要原因所在。主要表现两个方面，第一，在制度 规定中，对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩的随意 性过大。第二，在执行过程中，惩罚的力度过大，而奖励的 力度过下，以致奖与惩不平衡，员工浮现抱怨、不满情绪。四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部份从以下 五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的 稳定性。（一）建立人员晋升机制。明确的人员晋升机制不

33、仅有 利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理 人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤其有利, 建议从以下几个方面予以完善：第一，加强公司的职位体系 管理，明确划分职位级别（如：总经理级、总监级、经理级 及主管级别等）并严格区分工资待遇。第二，明确员工晋升 的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流 程。（二）清晰的定位中层管理人员的角色。由集团人力行 政部制定针对各中心（部门）负责人岗位说明书，严格规定 其职责分工。除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职 责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业 务工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战

34、 略会议的精神，让本部门员工知晓公司重慷慨针政策（保密 事项除外）。第三，营造部门和谐的工作环境。同时，人力 行政部应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面 的培训。（三）加强员工离职管理。员工的离职管理向来是我公 司人力资源管理中的薄弱环节。建议从以下三个方面予以完 善，第一，离职数据的统计。人力行政部应定期统计集团范 围内的人员流失数据（包含年度/季度人员流失率、人员离 职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。第二、离职 面谈。对主动离职或者公司辞退的员工，应以制度的方式规 定直接上级和人力行政中心负责人与离职人员进行充分的 沟 通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。 第三

35、，离职程序。人力行政中心制定明确的员工辞退、离职 程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。五、结论一个稳定的、优秀的人材队伍，对公司发展战略的实现 起到至关重要的作用，通过此报告希翼引起公司领导对员工 离职情况的高度重视。篇二：员工离职率分析报告公司离职率分析报告以及解决方案截止20XX年12月末, 12月份公司离职员工共计189人，已提交离职申请并且办理 离职手续78人,发放旷工通知书57人，已口头提出离职但 未交书面申请的54人。离职率为6.6%。总体来看，本月流 失率比上月离职率1.6%有较大上升，共计增加了 5.0%。值 得关注的是，离职率较高的是营销系统，离职员工达到179人，占公 司

36、月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人，发放旷工通知书53人， 已口头提出离职但未交书面申请的54人。员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动 关系管理等带来一系列的压力，并将给在职人员带来一定的负面影响。因此，如何强化 部门自身管理，促进员工成长，提高员工满意度，降低员工离职率，从而使公司的人力资源 保持相对的稳定性，是各部门需要关注的重要工作。一、公司离职率分析12月份，生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共 计189人，其中：生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。1.2离职员工职级构成图一，公司离职员工职级构成图 二，营销系统离职人

37、员职级构成二、离职员工信息分析从学历层次看，本月度公司离职 员工共有硕士及以上2人,本科54人，专科93人，中专及以下40人。从司龄层次看，本月度公司离职员工共有1年以下107人，13年62人，35年8人，58年9人，8年以上3人。三、营销离职员工劳效分析从营销员工劳效上看，本月度营销离职员工共有管理人员11人，3万以下劳效6人，3-5万11人，58万9人，8万以上4人。流失的员工 主要集中在3万以下的劳效层面，这部份员工的流失对公司的业务拓展影响不大。四、离职原因分析通过人力资源部与离职员工的访谈，我们得到如下几点 意见反馈：1、从离职主要原因看：总体上人员流失率较高，以营销代表为主；同时销售干部流失情况也较为严重;主要是因为公司营销系统改革，部份人员在改革过程中被淘汰，这部份人员占营销总离职人员的63. 69%2、从销售业态上看：口服制剂市场的离职率明显高于 其他销售业态，在离职人员中占比达 28% o