2023年绩效考核工作计划（13篇）.docx

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1、 2023年绩效考核工作计划（通用13篇）绩效考核工作规划 篇1 一、绩效考核实施目标概述 公司自xx年开头推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了肯定的成绩，同时在详细操作中，也有很多地方急需改良和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。 人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的根底上，将着手进展公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司进展效劳。 二、绩效考核详细实施规划 1.xx年月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。 2.自xx年2月

2、1日开头，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。 3.详细设想 （1）建议对现行根本制度进展完善 结合上一年度绩效考核工作中存在的缺乏，对现行绩效考核细则、绩效考核实施方法及相关使用表单进展修改。建议大幅度修改考核的形式、工程、方法、结果反应与改良状况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。 （2）建议将目标治理与绩效考核分别并平行进展 目标治理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一。 （3）建议推行全员绩效考核 上一年度仅对部门经理级以下员工进展了绩效考核，而无视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之

3、后，将对全体员工进展绩效考核。 4.本年度绩效考核工作的起止时间为xx年1月1日到xx年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。 三、绩效考核实施规划留意事项 1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的根底上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。 2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于阅历缺乏，难免会消失一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，准时调整和改良

4、工作方法。 3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进展。 四、需支持与协作的事项和部门 1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。 2.为保证绩效考核工作的顺当推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。 绩效考核工作规划 篇2 为加大医院安排制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，依据卫生部和省、市关于安排制

5、度改革文件精神结合我院实际状况，制定我院绩效工资安排方案。 指导思想 医院经济治理坚持根据市场经济规律，同时吸取现代企业治理的胜利阅历运行，安排制度改革在推行准全本钱核算的根底上，坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分别，表达向第一线和特别岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性，激发医院的内部活力，提高职工的仆人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进医院全面建立和可持续快速进展。 根本思路 1、积极推行准全本钱核算，收入减支出（包括院级治理运行本钱分摊）结余局部列入核算单位安排； 2、以科室或医疗组为

6、根本核算单元； 3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩； 4、档案工资与实际工资分别。即国家规定的职工工资作为档案工资保存，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一局部作为绩效，参加奖金安排。 绩效工资范围： 绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。 1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的工程，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效局部。 2、活工资：从档案工资中扣出一局部，与科室收入指标挂钩进展考核，作为绩效工资进展发放。 3、科室效益绩效：以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合

7、工作质量，按比例计入科室的局部，即奖金。 科室效益绩效安排原则 1、科室应根据各自的工作特点和性质，参考个人工作量、制造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进展奖金的二次安排。 2、绩效工资二次安排的范围：每人所扣的活工资（300元、200元、100元）、科室奖金，由科主任、护士长制定二次安排方案，进展二次安排，不得进展平均安排。 3、科室在进展内局部配前可以根据奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术沟通及社会公益活动，使用状况应在科室内公开。 4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。 医院核算单位 内一

8、科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等 新建科室依据医院业务进展规划进展详细核算。 个人技术绩效核算方法 一、门诊个人绩效计算方法 门诊医生个人绩效，根据门诊帮助检查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，手术收入2。5%计算到医生个人。 二、住院局部个人绩效计算方法 1、根据首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人；（不包含观看病人） 2、住院帮助检查收入（包括放射

9、、B超、CT、磁共振、心脑电）、化验收入（含化验、病理、细菌免疫等）2%，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责安排并上报医院安排表，由医院划拨到医生个人帐户； 3、手术收入按2%计算到主刀医生个人，1%计算到助刀医生个人（不分助刀医生人数，共按1%计算）； 麻醉收入（麻醉费）按2%安排到麻醉医生个人（不分麻醉医生人数，由麻醉科详细上报安排名单）。 科室效益绩效核算方法 核算公式：收入支出=结余 科室效益绩效=结余提成百分比有关掌握指标 有关掌握指标：包括临床医技科室质量考核指标、行政后勤科室考核指标 活工资计算发放方法： 根据人员担当的风险不同，每人每月从工资中扣除肯定的金额参加绩效工资

10、的二次安排；科主任、护士长、高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称、劳动效劳公司人员每月扣100元。 绩效考核工作规划 篇3 一、年度绩效考核： 对全体治理人进展年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的治理人员（科员及以上）由本人、直接上级、直接下级、工作接触亲密但没有直接领导指导关系的同事及客户进展评价。其中上级评价权重40%，下级权重30%，同级权重15%，客户权重15%（没有客户评价则计入同级权重）；基层治理人员考评得分，上级权重50%，同级权重30%，客户或一线员工权重20%（没有客户评价则计入一线员工权重）；本人评价不计入总分，仅作为考评分析与绩效改良、职业

11、进展之参考。 二、绩效考核指标： 考评指标由业绩指标、行为指标、力量指标三方面构成。高层治理人员业绩指标（30%）、行为指标（40%）、力量指标（30%）；中层治理人员业绩指标（40%）、行为指标（30%）、力量指标（30%）；基层治理人员业绩指标（50%）、行为指标（30%）、力量指标（20%）。 1、业绩指标：关注员工工作目标达成度。依据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标（KPI）46项，业绩指标仅由其直接上级依据年初规划进展客观评价。 2、行为指标：关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等，如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、仆人翁意识、独立自主性

12、、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。 3、力量指标：关注员工的个人特质和工作力量等，如工作学问、市场分析力量、突发大事处理、有效沟通技巧、规划掌握、时间治理、组织协调力量、问题解决力量、鼓励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键力量为主导。与本岗位无关的指标不作考评。 三、年度岗位主要业绩（关键目标达成状况、成绩、亮点、创新工作等）： 一、直面人员流淌新形势，准时满意一线人员需求。参与现场聘请会5次。通过人才网和职介，准时响应卖场的需求。据不完全统计，共聘请录用播音员、收银员、保安36人次，为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、

13、七楼特卖等聘请店长、营业员75人次。停业装修期间，组织卖场定岗定编定员工作，竞聘上岗87人。 二、围绕经营治理中的实际问题，开展了多层次的培训。 1、组织培训45次，4547人次。其中，经营治理培训12次590人次，专业技术培训6次，柜台效劳人员培训8次2560人次，培训师培训与演练10次共190人次，新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训，丰富了新进营业员培训内容，又提高了培训师的实战力量。 2、治理人员培训：领导商数、赢在执行、有效思索与竞争力、职业生涯规划和门市销售技巧研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、治理人员春训班（20xx年工作意见、治理变革与创新、双赢

14、谈判技巧、非财务人员的财务治理、商务礼仪）。 3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训：日常标准、着装礼仪、商品陈设、行动路线、安全学问、颜色分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式效劳。与卖场组织了亲善式效劳、售后效劳和业务素养提升轮训，出台了新进营业员培训指导跟踪表。 四、细化考核与绩效治理，提升标准化治理与工作业绩水平。 1、修订完善常规考核制度，制定考勤治理制度，实行全员上下班考勤打卡制度。制订了绩效考核补充意见，使压力层层传递到每一位员工，形成环环相扣的绩效体系。 2、探究实施360度绩效考评，了解治理人员胜任力量，帮忙找出自身优势与缺乏，为岗位绩效改善供应了有

15、效依据。 五、落实根底工作，有效掌握人力本钱，完善员工社会保险。 芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算方法，实现多劳多得。签订临时用工协议，为临时人员办理社会保险补贴每月150元。催促供给商为促销人员办理社会保险，85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险，有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。 六、开展各项创立工作和团队活动，增加企业分散力。 1、开展各项创立工作，先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、榜样职工之家、常州市五好非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。 2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展现（

16、鞋、化装、服饰类），并参与了市职工服饰搭配业务技能竞赛。 组织提升治理、温馨效劳大反思，收到意见179条，建议126条，反应至相关部门落实整改措施。组织开展了学东方，看泰富大争论和演讲竞赛。 绩效考核工作规划 篇4 为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理安排，维护广阔教职工的切身利益，依据霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）（教人20XX34号）和关于进一步完善义务教育学校嘉奖性绩效工资考核发放意见（教人20XX10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。 一、指导思想 以建立中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充

17、分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，鼓励广阔教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广阔教职工为全面实施素养教育、办人民满足教育，奉献各自的才智和力气。 二、组织领导 为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。 组长：李x修 副组长：谢保章 成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。 三、实施对象 中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的全部正式在编的工作人员。 四、绩效考核内容及量化计分方法 （一）根底性绩效工资考核与安排 教职工绩效考核结果为合格及以上等次的，

18、全额发放根底性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发嘉奖性绩效工资，并视其详细状况酌情扣发根底性绩效工资，扣发比例应不低于20%。 （二）嘉奖性绩效工资考核 1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。 中心校按人均嘉奖性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，依据县教育局教人20XX34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（详细方法另行文）。 2、班主任考核。 各校都要制定考核方法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以依据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下

19、的，按比例扣除局部班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师根本工作量。 3、教师考核。 考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应实行学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，依据县教育局教人20XX34号附件2考核指标要点考核。详细如下： （1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进展计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201450名学生的学校校长计0.6个工作量。 （2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进展计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、

20、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。 （3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。各校可量化全部岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。 4、其他人员考核。 （1）小教办工作人员和报账员：实行中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，依据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。 （2）考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作状况，据实核

21、算。 （3）考核本年度中新增人员，依据上岗报到时间和工作状况，据实核算。 （4）资料员津贴：4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。 5、设立嘉奖基金。 从嘉奖性工资总额中按每人每月提取5%，作为嘉奖基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，赐予嘉奖。对全乡性集会缺席、活动和竞赛不参与者，每次扣30至50元，打入本基金。 （三）嘉奖性绩效工资的安排 嘉奖性绩效工资的考核发放主要参照因素： （1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。 （2）照看偏远村级小学、教学点及特别岗位。 （3）教育、教学、教研成果。 （4）兼顾现有教

22、师数及实际教师需求数。 中心校连续根据教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将嘉奖性绩效工资总数核算到校，再由学校依据本校绩效工资的安排方案，进展安排。 五、考核等次确定 考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次： 教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。 六、考核结果使用 1、教职工绩效考核结果作为绩效工资安排的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培育培训、表彰嘉奖和年度考核等方面的重要依据

23、。 2、教职工绩效工资的安排，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。 3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受嘉奖性绩效工资。 绩效考核工作规划 篇5 (一)建立健全绩效反应机制。 绩效信息反应主要分为设定绩效目标过程中的信息反应和绩效考核结果信息反应。在制定绩效目标过程中进展信息反应，能使监狱制订的绩效目标符合自身实际，也更具操作性。同时能使监区认同绩效目标，增加绩效责任感，提高其完成绩效目标的主动

24、性、积极性。在绩效考核后对考核结果进展信息反应，能使被考核者发觉自己工作中的差距，明确努力方向，为监区进一步改善和维持组织所期望的行为供应指导和支持。 (二)制定科学公正的考核指标体系。 将考核内容细化为定量性的规定和量表式的模式，并尽可能地扩大量化考核中的数字指标，使工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分表达。并且开发监区考核软件系统，把考核数据输入电脑数据库，运用特地的软件对各种关联数据进展处理，相对削减人为因素的干扰，从而提高考核工作可操作性和确保考核结果的客观性、公正性。 (三)注意增加考核公信力。 一是监区绩效考核的内容、程序、计算方式等均要表达出公正公正公开的原则，被考核

25、者确信能够得到公正、客观的考核评估。二是指运用绩效考核的人在详细操作过程中，要运用动态指标与静态指标相结合，定性指标与定量指标相结合的方法，保证考核指标体系的相对公正性，使全部考核者在公正、公正的平台上实施考核，使考核的结果让人信服。 (四)职、责、权、利相结合。 由于监区领导班子对工作实绩考核负有全责，他们既要以身作则，完成直接考核自己的那局部指标，又要指挥、组织、监视本单位干警去完成其他指标。对他们来说，责任更大，压力更重。为表达职、责、权、利全都的原则，有必要依据各监区考核结果，按监区领导班子成员的奉献大小另行嘉奖。 绩效考核工作规划 篇6 第一步 搭建考核体系 规划用时3个月：5月7月

26、。 研发部员工根据工作类型可分为工程工作和非工程工作两类，即我们通常所说的工程组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。 a)推广实行研发工程治理和工作日志治理。通过工程治理实现工作任务分解，明确工程工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志治理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透亮，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。规划用时2个月；5月6月。 b)单独担当工程工作的员工考核根据工程治理考核方式，采纳工程经理评价。单独担当非工程工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。穿插担当工程工作和非工程工作的员工考核以部门经理评价为主，参照工程经理评价及周

27、边绩效评价。 c)考核周期之初，员工制定个人绩效规划，包括工程工作规划和非工程工作规划。工程工作规划来源于各个工程工作任务的分解，以工程考核为主。非工程工作规划来源于工程组日常工作任务，非工程工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非工程各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。规划用时2个月：5月6月。 d)行政人事部负责帮助研发部建立和推广工程治理和工作日志治理，通过工程规划，实现对研发资源合理安排。对工程任务进展分解，使工程任务明确到人。对工程过程实施监控，使研发工作透亮。同时，注意治理过程中上级对工作任务准时跟踪，员工对工作任务准

28、时反应，形成上下级之间沟通、反应机制和习惯。规划用时2个月：6月7月。 其次步 正式实施考核 规划用时3个月：8月10月。 用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。 a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束鼓励机制。规划用时1个月：8月。 b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。规划用时2个月；9月10月。 第三步 考核体系优化 规划用时2个月：11月12月 实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。 a)依据工程任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括工程工作和非工程工作。 b)参照、分析历史数据，细化考核标准。 c)全面审核考核

29、运行状况，优化考核流程。 d)面对业绩提升，进一步调整、固化考核制度。 绩效考核工作规划 篇7 一、xx年的全面财务预算。也就是把xx年全年的客流量，销售收入，各项本钱，费用，利润总额等全部做一个初步的预算，并对xx年全年的各类资产购置，材料选购（分详细的品种明细）进展初步预算。这样，在年初就可以预知xx年得大致经营状况。 规定完成日期：xx月20日前（预算表格“份”） 二、xx年的全年资金规划。在全年预算的根底上，对xx年全年的资金收支状况进展猜测，做出xx年的资金规划，为xx年总体的资金调度和安排供应参考依据。 规定完成日期：xx月20日前（资金规划表格“份”） 注：公司目前临时不考虑现金

30、流量的问题。 规定完成日期：xx月20日前 三、对全部的资产进展全面的盘点。要求财务部组织对公司全部进展年终盘点，并与xx年的年终全面盘点进展比拟分析，找出资产增减的缘由。 四、对xx年全年的经营状况做进展全面的总结分析。 1、对公司xx年全年的经营状况进展总结，包括收入，客流，本钱，费用，利润，资金实际收支，资产和负债的增减变动等；（附表格“份”） 2、与xx年全年的经营状况做比照个分析总结；（附表格“份”） 3、对xx年得任务指标完成状况进展分析总结。（附表格“份”） 规定完成日期；xx月20日前 五、做全年的工作总结报告。要求全部从事财务工作的人员，从经理到库管都要做一个全年的工作总结。

31、 规定完成日期：xx月20日前 六、年终评优。对财务系统的每个岗位都评比出一个先进来，详细评比方法另发。 七、召开工作总结表彰大会。规划在春节前，在全公司召开一个全部财务人员都参与的“年终财务工作总结大会”，并现场评比出来的先进进展表彰。 绩效考核工作规划 篇8 第一章 目的 第一条 为表达付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进展优胜劣汰;明确进展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同进展的局面，特制定本方法。 其次条 确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺当推行。 第三条 鼓励员工在工作中发挥主观能动

32、性，削减治理依存度。 其次章 适用范围 第四条 全部在职人员(除总经办人员外)的绩效考核治理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正值月开头执行。 第三章 绩效考核结果的运用 第五条 绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。 第六条 月度考核结果断定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作内容。 第七条 季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等供应依据。 第八条 月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人绩效考核表上的“当月总得分值”为准。 第九条 季度考核按每个季度进展考核，取三个月考核结果的平均分。 第十条 年度考

33、核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。 第十一条 考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见绩效考核数据收集整理表，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责治理，亦便于使用考核数据的人员查阅。 第十二条 月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法： 新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参加奖金考核。 转正非治理人员绩效奖金= 100元(公司支付)个人绩效奖金系数 主管、经理级别以上员工= 400元

34、(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)个人绩效奖金系数 年终奖金=年度平均绩效分/100个人年度月平均工资 (二) 绩效考核分值区间表 第十三条 考核有效期的规定： (一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬治理的工作规划绩效考核与薪酬治理的工作规划。 (二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：Y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按

35、整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 (三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。 第十四条 不满意晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理： (一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为A+级以上的，季度内月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。 (二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A级(含)以上，年内

36、月度绩效考核结果无消失D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。 (三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B级(含)以上，年内月度绩效考核结果无消失D级，按底薪的5%增加岗位工资。 (四) 不满意上述标准者，不加薪。 第十五条 降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级前方可取消该处分。 第十六条 绩效考核审核权限与完成期限： (一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。 (二) 核准后的员工绩效考核表由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。 (三) 核准后的治理人员绩效考核表由考核人报企管部。

37、(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。 (五) 部门主管/经理在每月4日前填写完本钱部门属下人员上个月的绩效考核统计表。 (六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的绩效考核统计表。 (七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日 (八) 年度考核于次年1月10日前完成。 (九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部根据绩效考核统计表完成。并将结果反应至被考核人和其直接上司。 第十七条 绩效考核结果提报与奖金发放： (一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利

38、益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。 (二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。 第十八条 晋升、加薪处理流程： (一) 依本方法规定的晋升、加薪标准，结合绩效考核统计表显示的分值，被考核人绩效考核结果到达相关标准的，由其直接上级填写鼓励晋升进展表，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬治理的工作规划人力资源。 (二) 公司职级划分和晋升职位参考深圳市xx公司职级及薪资明细表。 (三) 全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必需承受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。 (四) 晋升试用期超过

39、两个月不能转正者，调整回原来职位。 (五) 企管部依照鼓励晋升表上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。 第十九条 辞退处理流程 (一) 依本方法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写辞工单依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。 其次十条 本治理方法自 2023 年4月1日开头试行，试行2个月。 绩效考核工作规划 篇9 绩效治理，就是通过目标设定、制定规划、绩效沟通、跟踪与掌握、考评考核、员工鼓励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个

40、人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向全都。同时通过绩效规划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、掌握在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。绩效治理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤： (1)明确战略、方针; (2)将战略、方针转化为绩效目标; (3)制定绩效实现的工作规划与方案; (4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法; (5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进展过程掌握; (6)依据考核结果，履行鼓励政策。 也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和规划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进展跟踪监

41、测(构建指标体系和信息收集统计方法);发觉做得好的，总结阅历，使其连续保持并推广，发觉不好的地方，通过分析找到问题所在，进展改善;最终，根据绩效实现程度，进展鼓励奖惩。 再简洁一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！根据成绩兑现鼓励政策，论功行赏！ 一、明确战略、方针： 年度工作方针与重点工作说明 企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的详细化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。 在此根底上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调全都的工作方向，为企业

42、总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是： (1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递; (2)明确下级在本绩效期内的工作职责。 二、绩效目标的制定 绩效目标制定是绩效治理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不行分割的一局部。 制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，许多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回忆上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改良的方面，需要在本期绩效工作中得到表

43、达。 对部门考核的两条主线： 基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。 绩效目标包括： 工程指标、完成时间、权重。 1、工程指标分类 (1)定量指标： 以统计数据为根底的量化指标。优点是，客观，牢靠性高，易衡量。缺点是，对根底治理工作要求高，若不能准时、真实、精确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。 (2)定性指标： 并不是任一个工程都可以设立量化指标，对于难于量化的工程，可以选择定性指标，利用评价者的学问和阅历，通过分析与考证，进展业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不行靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观推断简

44、单形成不公正。 在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。 一般状况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的”客户方最把握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进展。 (3)维持性指标： 对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接奉献(仅有间接价值)。 (4)成长性指标： 对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值奉献。 (5)长指标： 屡次、连续考核的指标。 (6)短指标： 一次性或阶段考核的指标。 2、指标的来源与选择 指标一般来源于以下4个方面： 理论计算： 依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采纳时，要充分考虑现实条件与理论根底的差异)。 实际测定：