P物业分公司培训管理作业指导书.docx

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1、 P物业分公司培训管理作业指导书 P物业分公司培训治理作业指导书 1、总则 1.1为有效对培训进展治理和保障培训目标的实现，结合公司实际，特制订本规定。 1.2培训的目的在于依据公司的进展战略目标，突出打造公司的核心竞争力，确保之平治理持续拥有一支高竞争素养的职员队伍，从而确保公司始终处于一种安康、持续进展的良性状态。同时，培训也是之平治理赐予职员的一种福利，促进职员个人的不断提高，促进职员个人职业生涯的进展，培育职员的终身就业力量。 1.3职员培训采纳公司培训和部门培训相结合、内部培训和外部培训相结合的原则。 1.4本规定所指的培训为对本公司职员所实施的培训。 2、范围 适用于公司内部各级职

2、员的培训。 3、培训职责 3.1人力资源部培训职责 3.1.1负责公司培训制度的建立及推行，构建重庆分公司治理培训体系; 3.1.2负责治理及调配公司培训资源，治理外训渠道; 3.1.3负责指导、治理考核各部门专兼职培训专员的培训工作; 3.1.4确定公司培训需求重点，于每年12月30日前制订完成公司年度培训规划，申报年度培训经费预算;于每月的30日前完成制订下月公司培训规划; 3.1.5负责组织公司规模的培训，并完成每次培训的培训签到和培训考核; 3.1.6设置培训任务指标，监视各部门培训工作的完成状况，负责开展对各部门培训指标的考核; 3.1.7对各部门的培训供应必要的培训技术支持，包括效

3、果评估和课堂监控等; 3.1.8负责内部培训讲师的评聘及相关治理工作。 3.2各部门专兼职培训专员培训职责 3.2.1在公司培训治理制度范围内结合本部门实际需求制订本部门的培训治理规定; 3.2.2了解收集部门内部培训需求，制订部门年度及季度培训规划，并上报总部人力资源部; 3.2.3依照公司及部门培训年度和月度培训规划开展培训工作，组织实施培训;并完成每次培训的记录与考核，填写培训签到表、培训考核记录表，于每月的30日前上报总部人力资源部备案; 3.2.4负责培训学员的考勤和监视部门的培训工作开展状况，对部门的培训指标进展考核。 3.3职员参与培训的职责 职员应当依据工作的需要，以不断的提升

4、自己的职业素养及业务学问为目标，积极参与公司及本部门组织的各类培训。 3.4内部培训讲师的职责 3.4.1依据公司人力资源部的安排，按要求开展相关内训课程; 3.4.2开发培训课程并进展授课;(培训工作中所涉及到的讲义、教材等相关资料均属于公司全部) 3.4.3参加公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改良建议，帮助公司完善培训体系; 3.4.4负责制作培训学员测试试卷工作; 3.5各部门负责人负责本部门人员在岗培训的指导和治理工作，并积极组织本部门人员参与公司组织的各种培训。 4、培训规划和预算治理 4.1人力资源部每年12月20日前制订完成下一年度职员培训规划及经费预算，并上

5、报总部人力资源部。 4.2人力资源部于每月的30日前，向总部人力资源部上报下月部门培训规划;月度规划需以年度规划为制订依据。 4.3各部门的培训规划需经过部门负责人及人力资源部审核批准后实施。 5、培训时间 依据培训需要，由人力资源部统一协调安排。 6、内部培训讲师治理规定 6.1培训讲师分类 公司内部培训讲师分为培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师、专家级培训师五类。 6.2培训讲师须满意以下条件： 6.2.1在某一岗位专业技能上有丰富的实践阅历，且有肯定的理论水平; 6.2.2认同公司企业文化、工作仔细、努力，绩效显著; 6.2.3有较强的书面和口头表达力量及肯定的培训力量; 6.2

6、.4热心培训工作，具备编写讲义、教材、测试题的力量。 6.3培训讲师资格评定及课酬标准 6.3.1为了保证培训效果并鼓励讲师授课水平的自我提升，培训讲师按类别付酬，培训讲师类别按培训效果调查表得分标准评聘。 类别 授课平均分 课酬标准 专家级培训师 半年授课平均分达91100分，至少开发二门合格课程 100元/小时 高级培训师 半年授课平均分达8190分，至少开发一门合格课程 70元/小时 中级培训师 半年授课平均分达7180分 50元/小时 初级培训师 半年授课平均分达6070分 30元/小时 培训师 20元/小时 6.3.2必要时人力资源部邀请专业人士参加评审; 6.3.3公司培训讲师除了

7、可以获得授课薪酬之外，还可以获得公司组织的“讲师培训”，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。 6.4培训讲师资格评审及程序 6.4.1各部门推举或个人自荐填写内部讲师推举表部门负责人审核人力资源部安排试讲人力资源部审批，审批后的讲师将获得培训师的资格。 6.4.2各级讲师的资格评定由人力资源部负责填写内部讲师资格评聘表并组织升级评聘，报执行总裁审批，聘期一年。 6.4.3人力资源部组织，分公司人力资源负责人帮助对储藏讲师的授课效果进展抽查培训效果调查表，对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。 6.5培训师考核 6.5.1人力资源部对讲师

8、的考核年终进展综合评定。考核结果由人力资源部审核(见附表四内部讲师年度考核表)。对考核结果不合格或者受到学员两次以上重大投诉的讲师，人力资源部将取消其讲师资格; 6.5.2人力资源部依据考核结果，每年度从讲师队伍中评比出局部优秀讲师，并赐予肯定物质嘉奖和精神嘉奖。 6.6讲师因正常工作或个人缘由，不能按原规划授课时，应准时通知培训组织部门，以便另行安排。 7、培训种类 7.1新职员入职培训 7.1.1 入职引导：新职员到岗后三日内，由所在部门的入职引导人，针对新职员岗位职责、操作规程及岗位技能等进展岗前培训，并仔细填写新职员入职引导清单，并在试用期内反复强化。 7.1.2入职培训：各部门新职员

9、入职后，由人力资源部依据新职员状况，统一组织入职培训，培训内容包括之平治理简介、企业文化、人力资源等主要治理制度、治理根底学问等，并在职员强化培训前完成新职员入职培训状况调查表。 7.2在职培训 7.2.1依据职员工作性质的不同，结合公司在肯定时期的治理需要及培训规划，公司或部门将安排相应的在职培训，主要针对各项专业技能、工作技巧、质量意识及操作规程等专题进展培训。 7.2.2人力资源部依据公司内部讲师资源进展调配，部门如需申请外部讲师，需向总部人力资源部提出申请并备案。 7.3升职培训：若职员工作表现良好，工作成绩显著，公司拟晋升到更高一级职位前，须承受升职培训，主要学习一些治理学问，以便转

10、换角色，担当起治理责任。 7.4外送培训：公司将依据职员工作时间、工作绩效和进展潜力等因素，派送优秀职员和治理干部到外部专业机构、其它地区或境外学习、考察、沟通和深造，以供职员在公司发挥更大地价值和作用。 7.5网络培训：公司定期举办网络培训，以网络视频授课或专题沙龙形式开展。 7.6专题沙龙：以各工程实际治理案例的分析争论为主要内容，由各工程组、或各分公司主持召开。 8、培训治理 8.1培训费用 8.1.1培训涉及全部费用，包括讲师费、场地费、职员的差旅费均由各部门担当。 8.1.2培训费用需以年度预算为依据。 8.1.3职员需与企业签订外派培训协议，商定培训费用担当职责。 8.2培训考核

11、8.2.1人力资源部负责公司级培训效果的追踪考核，以季度为时间单位开展。其结果表达在最近一月的人事报表中。 8.2.2部门培训专员负责对本部门培训效果进展追踪考核，以季度为时间单位开展，其结果表达最近一月的月报中。 8.3 课程治理 8.3.1全部培训课程均由人力资源部统一治理。 9、相关文件 HR-CQ01 人力资源治理程序 10、质量记录和表格 HR-CQ01-02-F1培训申请审批表 HR-CQ01-02-F2月度培训规划表 HR-CQ01-02-F3签到表 HR-CQ01-02-F4培训记录表 HR-CQ01-02-F5培训考核记录表 HR-CQ01-02-F6新职员入职引导清单 HR

12、-CQ01-02-F7新职员入职培训状况调查表 HR-CQ01-02-F8培训规划表 HR-CQ01-02-F9外训协议 HR-CQ01-02-F10内部讲师推举表 HR-CQ01-02-F11内部讲师资格评聘表 HR-CQ01-02-F12培训效果调查表HR-CQ01-02-F13内部讲师年度考核表 () 篇2：网络科技股份公司培训治理方法(试行) XX网络科技股份有限公司培训治理方法(试行) 第一章 总则 第一条 为构建公司培训体系，保证培训工作有序有效的开展，依据国家劳动合同法与相关法律法规，结合公司实际状况，制订本治理方法。 其次条 培训工作以公司年度目标为根底，着眼于公司战略进展，兼

13、顾员工个人职业生涯进展，讲求实效，注意培训效果转化为实际工作效率。 第三条 公司员工有参与公司培训与培训他人的权利和义务。 第四条 本治理方法适用于公司全部员工。 其次章 培训类别 第五条 依据培训讲师来源不同将培训分为内部培训与外部培训。内部培训即为公司员工担当培训讲师开展的培训，外部培训是指从外部聘请培训讲师或外派员工参与的培训。 第六条 依据培训组织单位不同将培训分为公司级与部门级培训。公司级培训是指参训人员涉及多个部门的培训;部门级培训是指参训人员均为单一职能部门(分公司)的非专项培训。 第三章 职责划分 第七条 行政人力资源部是公司培训工作主管部门，主要负责构建公司培训体系、培训需求

14、调查、制定培训规划、培训实施、培训评估等相关工作。详细职责有： (一)制定与修订培训制度，构建公司培训体系; (二)编制公司年度培训规划，治理公司培训预算，审核各部门的培训规划; (三)依据年度规划结合公司实际状况实施相关培训，并开展培训评估; (四)治理公司级培训，跟进公司级培训状况; (五)监视、指导、评估各单位培训规划执行状况; (六)加强公司内部讲师队伍建立，指导并审核内部讲师授课方式、课件编制，提升内部培训授课质量; (七)审核外部培训申请，跟进外部培训效果转化状况; (八)建立公司级培训档案，构建公司课程库; (九)依据规定签订并治理培训协议; (十)组织新员工入职培训、岗前培训与

15、评估; (十一)编制公司人才培育方案并组织实施; (十二)组织转岗员工、待岗员工培训与评估。 培训讲工程，审核、指导公司级培训方案，提高公司级培训效果。各部门依据培训规划，组织相关培训，人力资源部跟进、指导各部门培训规划实施，提高各部门培训规划完成效果。 第十二条 培训工程完毕后，组织部门依据培训工程特点进展培训评估，人力资源部对培训评估工作进展跟进与指导，依据培训评估结果、培训效果转化状况改良培训工作。 第五章 外部培训 外部培训是指由外部机构培训人员担当讲师所进展的培训，依据员工参训地点与参训对象不同分为外派培训与外请讲师培训。外派培训是指公司派骨干员工参与由外部培训机构组织的培训，各部门

16、由于业务需要参与的以拓展业务为目的不发生培训费用的培训会议不纳入公司培训治理方法，参照公司差旅治理方法执行;外请讲师培训是指公司外请培训讲师对相应培训对象所进展的培训。 第一节 外派培训 第十三条 员工参与外派培训需满意以下条件： (一)公司治理人员与骨干员工，且两年内无记过处分、培训缺勤、旷课等不良记录。 (二)培训工程必需与参训员工现任岗位业务、专业相全都; (三)培训目的明确，符合公司战略进展要求，且参与培训对于参训员工工作技能与素养具有明显的提升作用。 第十四条 外派培训遵循先申请后培训的原则，外派培训工程由发起部门申请经分管领导同意，人力资源部审核，财务部确认预算额度，报总经理批准后

17、组织实施。 第十五条 审批手续完成之后，组织部门做好培训预备工作，参训人员所在单位依据培训安排提前做好工作交接，保证参训人员按规划参训。 第十六条 外派培训完毕后，中层以下参训员工应作为培训讲师将所学学问向相关人员进展共享培训，并将培训资料与授课记录报人力资源部备案，备案后依据财务部相关标准进展核销。 第十七条 各部门需在外派培训完毕后三个月内向人力资源部提交外派培训效果转化状况报告。若因部门缘由导致外派培训效果转化未达要求，公司将削减该部门下年度外派培训预算并对该部门进展通报批判。 第十八条 中层治理人员参与单次培训超过5万元/人，员工参与单次培训超过2万元/人，需与公司签订培训协议商定培训

18、后效劳期限3年。中层治理人员参与单次培训超过10万元/人，员工参与单次培训超过5万元/人，需与公司签订培训协议商定培训后效劳期限5年。 其次节 外请讲师培训 第十九条 外请讲师培训由组织单位发起审批手续，经 分管领导签批，人力资源部审核后，报总经理批准方可生效。未列入年度培训规划的外请讲师培训办理审批手续需添附外请机构筛选报告。 其次十条 培训组织单位应当提前做好各项培训预备工作，提前通知参训进展报名，原则上报名后不允许请假。培训组织单位就培训课件、授课流程与培训讲师进展沟通，并结合培训主题提出针对性改良意见，确保培训符合公司实际。 其次十一条 培训组织部门在组织外请讲师培训时，需指定专人负责

19、，全程跟进培训过程，监视课堂纪律，准时发觉培训问题与外请讲师进展沟通，确保培训效果。 其次十二条 培训完成之后，组织部门设计调研问卷对参训人员与培训讲师进展评估，会同培训出勤、课堂纪律状况形成书面报告，报人力资源部备案。 其次十三条 培训组织单位在培训工程完毕三个月内，组织培训效果转化状况调研，培训效果状况调研结果作为改善培训的依据。 第六章 内部培训 其次十四条 各部门平均每人每月内部培训时间不低于2 课时(1 课时为 45 分钟)。 其次十五条 各部门每季度月初 5 个工作日内，提交本部门培训规划，并依据规划实施本部门内部培训，每月将培训完成状况交行政人力资源部备查。 其次十六条 各部门组

20、织的公司级内部培训，需提前3个工作日进展公告，并于培训开头前向行政人力资源部提交培训大纲，培训说明需包括培训目的、培训资料、培训方式，行政人力资源部对培训讲师与培训资料进展审核后，由组织单位实施培训。 其次十七条 内部培训讲师由培训组织单位依据培训工程特点，结合本单位员工授课技巧、工作年限、业务力量、专业素养等综合考虑后确定。 其次十八条 每项培训课程完成后，培训考核由培训组织单位对培训内容进展考核，专业技能类培训侧重对专业学问学习的考核，非专业技能类从培训讲师与培训课程两方面进展考核，人力资源部跟进培训考核执行状况与结果。 其次十九条 培训参加率、培训规划完成率等培训工作完成指标纳入公司绩效

21、考核体系，作为各部门团队建立、学习力建立考核的重要依据。 第七章新员工培育 第三十条 新员工入职培训在员工入职两个月内进行，包括公司根本状况介绍、人事制度介绍、商务礼仪与职业素养等内容，入职培训考核结果作为员工试用期考核的重要依据。 第三十一条 新员工入职六个月属于新员工培育期，用人部门应当针对岗位特点设置培育规划，并确定一名骨干员工作为新员工在培育期的引导教练，负责引导新员工熟识公司状况、适应工作岗位、传授工作技巧促进新员工快速担当岗位职责。 第三十二条 新员工试用期治理参照公司试用期员工治理方法执行。 第九章 培训费用治理 第三十三条 公司每年培训预算由行政人力资源部依据公司培训需求与进展

22、目标结合各部门培训需求提报状况，确定培训预算，经财务部审核同意后报总经理审批，因培训发生的差旅费等相关费用均属于培训费用，培训预算专款专用。 第三十四条 公司培训费用支出需参训前按培训审批流程进展签批，培训未批准者不能参与培训。未按审批流程办理审批手续的培训，财务部不予报销培训费用，每年度封账后，财务部向人力资源部提交年度培训费用明细，以备培训费核算与下年度培训费用预算。 第十章 培训纪律 第三十五条 培训期间出勤视为正常出勤，公司级培训与外部培训的考勤状况由人力资源部进展治理，详细治理参照公司出勤治理方法执行。 第三十六条 公司级培训签到表作为培训出勤的依据，培训签到不允许代签，未按时签到者

23、视为迟到，未请假而提前离开培训课堂者视为早退，无故缺席培训视为旷工。 第十一章 培训档案 第三十七条 培训档案包括培训协议、培训签到表、培训考核记录、培训评价表、培训教材等相关材料，由行政人力资源部保存归档。培训表现与评估结果作为对员工考核和上岗、转岗、晋升等调整岗位的重要依据。 第三十八条 培训档案保存时间原则上不低于5年，外部培训档案、电子版材料永久保存。 第三十九条 培训档案中的相关资料，人力资源部可依据公司需要交付相关单位使用，各单位猎取的培训资料未经允许，严禁流转。 第十二章 附则 第四十条 本治理方法由公司行政人力资源部负责解释。 附： 1、培训治理流程 2、年度培训需求调查与内部

24、培训规划表 3、公司年度培训规划表 4、各部门每月培训完成状况表 5、公司级内部培训审批单 6、外派培训效果转化评估表 7、培训评估表(样式) 篇3：清华物业培训治理制度 公司治理制度体系文件 文件编号：Q/QHPMGLZD0302 文件名称：人事制度 内容：培训治理制度 清华物业培训治理制度 第一节 治理原则 一、通过对员工实施必要的培训，使其把握相应有尽有岗位需要的技能和效劳质量意识，确保员工素养满意效劳和治理的要求。 二、公司每一个员工，在进展某一项工作之前，必需事先已经过相关的业务培训，培训合格方允许上岗的原则。 三、 培训是确保员工工作技能到达工作标准要求的最重要的手段。培训必需制度

25、化、标准化、法制化才能确保培训的长抓不懈，从而最终保培训质量到达工作的要求。 四、理论培训和实际操作培训相结合。培训必需和实际工作需要及公司的整体工作要求相吻合。 五、培训必需经过结果的验证，员工的培训必需和员工的绩效考评相结合。 其次节 培训规划 一、培训规划列入年度工作规划，并制订实施方案和详细步骤，报公司审核。 二、部门每月制订相应的培训规划，由部门负责人落实。 三、各部门负责人每月制订有针对性的培训规划，报部门总经理审核。 四、培训规划内容： (一)、有明确的培训内容和培训要求; (二)、有详细的实施 时间; (二)、有培训的说明方式; (四)、有培训考核的要求和培训结果的验收方式;

26、(五)、有培训费用的预算; (六)、不违反法律、法规。 第三节 培训内容 一、员工培训主要应依据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。 二、治理人员应学习和把握现代治理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场猜测力量、决策力量、掌握力量。 三、专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应承受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，把握本专业的根底理论和业务操作方法，提高专业技能。 四、基层治理人员应通过培训充实自己的学问，提高自己的实际工作力量。 五、基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，把握各自岗位责任制和要求，熟识来宾心理，学会业务学问和操作技能。 六

27、、公司的其他人员也应依据本职工作的实际需要参与相应的培训。 第四节 培训方式 一、专业教师讲课，系统地讲授专业根底理论学问、业务学问，提高专业人员的理论水平和专业素养。 二、本公司业务骨干介绍阅历，传帮带。 三、组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。 四、参与相关的业务培训班学习。 五、指定培训科目，有员工组织自学 。 第五节 培训类别 一、新员工入职培训。全部新入职员工均应承受不少于二日的入职培训。培训后参与统一考试，不合格者作辞退处理。 二、上岗培训.效劳中心一线员工上岗前应进展严格上岗培训。 三、在职培训。员工在工作期间应承受各自部门的定期定时的培训。 四、升职、调职培训。员工在升职、调

28、职报到前，应承受人事部的专项培训。 五、长期脱产培训，培育有进展前途的业务骨干，使之成为合格的治理人员。 六、短期脱产培训，主要适用于上岗培训，或某些专业性强的技术培训。 第六节 培训组织 一、由效劳中心统一进展的培训由效劳中心组织实施。这类培训一般有： (一)、物业治理根本法规、条例实施细则的培训; (二)、物业治理操作实务的培训; (三)、相关法律学问的培训; (四)、文化学问的培训; (五)、礼仪效劳的培训; (六)、外出参观。 二、由培训部门统一进展培训由部门负责组织实施。 这类培训一般包括： (一)、标准作业规程培训; (二)、专业理论技能培训; (三)、实际操作培训。 第七节 培训

29、纪律 一、不迟到、不早退、不无故缺席，照实签到。 二、尊师重教，熟悉和领悟培训目的，不得与培训教师顶撞。 三、仔细学习，用心听讲，作好培训记录，不违反课堂纪律，不得影响正常的教学秩序。 四、培训人员应必需听从培训时间和内容安排。 五、培训时间不得抽烟、吃零食，交头接耳等无关培训的事情。 六、培训人员在培训开头前应带齐与培训相关的资料和用品。 七、保持培训课堂的清洁卫生，每日安排值班员对教室进展清洁。 八、在外出参观时，应保持良好的学习形象，听从组织领导安排。 九、对违反培训纪律者，将赐予严厉处理。 第八节 培训考核 一、培训质量的监控。 (一)、公司总经理负责效劳中心培训规划的落实和效果监控。

30、 (二)、效劳中心经理负责培训的落实和质量监控。 (三)、效劳中心经理助理负责培训的开展和指导。 (四)、各部门负责人负责本部门及员工的培训开展和指导。 二、培训效果的验证 (一)、每次集中培训完毕后，效劳中心均应对培训效果做出评价，评价的方法可以是发调查问卷。就授课的效果征询承受培训的员工的意见。 (二)、人事部组织专人对培训的质量、效果做出评价。 三、员工培训后的考核 (一)、每次培训完毕后，效劳中心均应组织对参与培训员工的考试，以验证培训效果。 (二)、考核可采纳书面考试和实际操作考核两种方式。 (三)违反培训纪律和培训不合格将根据员工绩效考核实施。 (四)、对上岗考核不及格的员工赐予一次补考时机,补考不及格赐予辞退。 第九节 培训费用 一、公司总经理应当依据公司的年度培训规划，最终确定全年度培训费用额度由财务部应当将培训费用列为专项开支，调拨资金、专款专用，确保公司的培训费用落到实处。 二、员工的专业学问和岗位操作证培训原则上由员工自己担当，对于工作成绩优秀、表现突出的员工效劳中心可视情选拔培训，但必需签订培训效劳合同。