2023年27884人力资源管理总复习.docx

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1、2023年4月27884人力资源管理复习（较全）第一章导论一、选择填空题：1、人力资源也称为劳动资源，具有自觉性、客观性一、一社会性一的特点。P42、不同的劳动实力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、 质量、_结构等到不 同维度进行测量与刻画。P53、对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的.教化水平.、_ 专业技能、职业道德一、一身体素养体现出来。P64、人力资本的特点是：_归属性、.潜在性一、一专用性。P85、人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进钮_发展。P1O6、人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我 人力资

2、源管理.三个不同层面,其中 组织人力资源管理居于中心地位。P1O7、在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现一人与事.优化配置，是基 本的管理思路。P118、人事优化配置，要以概括为三句话，即事得其人、人尽其才一、_才有其用。P119、企业是一权威_管理下的有支配生产经营.契约一 组织。P1410、企业人力资源的特点是： 主动性_、一可控性一、一组合性、变更性_。P1611、企业人力资源管理的主体：一二线主管 、_职能部门_、一高层领导一 。P1912、人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：.参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_ 直线职能P2013、企业人力资源管理

3、体系的运作大到分为三方面内容：日常业务工作、规章制度建议、战略 管理决策。P21二、名词：1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动实力的经济价值, 其特点在于始终受到劳动者意志干脆支配。P232、人力资本理论：认为素养水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创建更大的价值，因 而也有权获得更大的收益。这种以人的素养动身强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理 论。P83、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源全部者权益。P23三、简答题：1、人力资本的含义和特点？ P79 人力资本是指A 投入再生产过程的人力资产，A体现人力资源全部者权益。 其特点有：归属

4、性 潜在性 专用性2、人力资源管理的任务？ P102、人员培训的目的是使员工的一学圆_、技能_、_叠法_、_习惯.与工作要求匹配,以提高工 作绩效。P1583、人员培训的实施须要有囿蜜的支配，是一项有支配的系统性工作。P1584、培训工作须要企业投入一特地资源。P1585、为了提高培训工作的投入产出率，必需对培训什么、_对谁培训一、.如何培训进行 深化分析。P1586、人员培训的意义为：6)有利于企业获得.竞争优势;(2 )有利于改善企业工质量; (3)能提高员工的.职业实力；(4 )人员培训能满足员工.自我实现一须要。P1597、培训工作的内容要有四个基本方面：/专授学问一、一提高技能、弘皤

5、法_、_塑造习 jfo P1598、依据培训对象的不同，可以将员工培训划分为：新员工培训和.在职员工培训.两大类。 P1619、依据培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和.变更性的培训.两大类。 P16110、依据培训内容的不同，可以将员工培训划分为：学问性培训、_技能性培训、看法性培训 三大类。P16111、依据培训方式的不同，可以将员工培训划分为：在职培训和脱产培训两大类。P161 12、培训需求分析是培训工作的_起点进行培训需求分析的目的，在于确认哪些人力资源 问题须要并且能够通过培训_来解决。P16213、分析培训需求的特点，可以从培训的必要性和.可能性.两方面入手。P1

6、6314、培训需求分析的常用技术有：视察法_、可卷法.、.访谈法一、一测验法一、一评价 中心_、 .书面资料探讨中心_。P17015、培训的内容是指应当进行十么样的培训培训的对象则是指.哪些员工.须要接受培 训，这两个项目都是培训需求分析的结果。P17316、员工角度的培训评估，一般分为四个层次：反映_、.学习_、J亍为.、.结果.。P17717、学习成果主要包括上回_、技能_、.看法.三大类。P1788、企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的.实现程度.，即培训胜 利率：二是培训投入的.产出效益_ ,即培训回报率。P18119、培训方法分为两大类：一在职培训、一脱产培训.。

7、在职培训的常见方式有：学徒培训 _、 辅导培训.、一工作轮换；脱产培训的主要方式有：一授课法、探讨法.、一案例 分析法_、一角色扮演法_、工作模拟法.、一网络培训。P183 二、名词说明1.培训：改进员工实力和素养的工作措施，2.有广义和狭义之分。广义的培训指3.有意识 改进员工实力和素养的全部活动；狭义的培训指4.为实现特定培训目标5.进行特地投 入并进行特地管理的特殊活动。P1866.培训工作：是指7.企业通过各种方式使员工具备8.完成现在或将来工作所须要的学问、技能并变更他们对工作的看法，9.以改善员工在现在或将来职位上的工作业绩，10.并最终实现企业整体绩效提升的一种支配性和连续性活动

8、。P1861L培训需求:改进员工实力和素养的组织要求，其特点在于能够通过这种改进有效的提高企业 的生产经营效益。P18612. 角色扮演法：就是指13.给受训人员供应一个真实的情境，14.让他们在其中分别扮 演不同15.的角色，16.做出他们认为适合于每一种角色的行为，17. 表现出角色的情感。P18518. 工作模拟法：指19,利用受训者在工作过程实际运用的设备20.或者模拟设备，21 .以 及实际面临的环境来对他们进行培训的一种方法。P18522.培训方法：对员工实力和素养施加影响的途径，23.包括传授学问、引导行为、训练 习惯等。P18624.培训形式：对员工实力和素养加影响的组织支配，

9、25.包括入职培训、上岗培训、在职培训、脱产培训、特种培训等等。P186 三、简答,论述题1 .简述培训需求分析的内容和任务分析的步骤? 培训需求分析的内容：组织分析、任务分析、 任务分析的步骤：1）通过职位分析，撰写具体的职位说明书3）确定学问、技能、看法等任职资格条件5）培训需求的排序2 .培训效果评估的具体内容有哪些？ P176P164人员分析2）确定具体工作任务4）确认能够通过培训改进的员工特征等(1)(2)员工角度的培训评估反映层面的评估学习层面的评估企业角度的培训评估培训胜利率培训回报率行为层面的评估结果层面的评估3.常用的培训方法有哪些？各有什么样的优缺点？ P183在职培训：学

10、徒培训辅导培训工作轮换脱产培训：授课法探讨法案例分析法角色扮演法工作模拟法网络培训法需求分析技术优点缺点视察法得到有关工作环境的资料；将评估活动对 工作的干扰降至最低视察员须要具备较高的技巧；只能在可以视 察的环境中收集资料；被视察者的行为可能 会视察者的视察而受到影响。问卷法可以在短期内向大量人员进行调查；成本 低；使被访者回答问题时更加自然；易于 对数据资料进行整理问卷编制周期较长；限制受访者表棕看法的 自由；回收率可能会很低访谈法有利于视察当事人的感受，发觉问题的症 结和解决方式费时；不易量化；对访谈人员技巧要求高测验法易于量化分析；有助于发觉问题是学问、 技能还是看法所致结果只能适用于

11、说明测验所检测到的学问实 力；无法展示实际的工作行为与看法；效度 不高评价中心可以对人员的发展潜力进行初步确认；直 观推断其发展潜力，削减误差，增加甄选 的客观性费时、成本高；没有固定的评价标准4.培训需求分析常用的技术方法及各自的优缺点？ P169第七章绩效考评一、选择填空题：1、绩效的特点是：多维性、 多因性、 多变性 。P1922、绩效考评的特点是：考评的规范性.、一考评的制度性.、考评的组织性。P 1933、绩效考评在人力资源管理中具重要作用，干脆影响薪资酬劳一、培训开发_、_人员调配_、 职位设计.等工作环节。P1944、绩效考评的原则是：明确公开_、客观考评、有效可行_、_刚好反馈

12、、差别处理。P 1945、各级主管是绩效考评工作的.主要责任者一，负责执行企业考评制度，运用绩效考评工具, 指导_帮助.、_激励.下属员工。P1956、人力资源部门是员工绩效考评工作的至头一部门，负责制定员工绩效考评的.规章制度 ，设计绩效考评的一工作方案一，供应绩效考评的具体工具。P1957、员工绩效考评是一个由多环节构成的困难过程，其中绩效且标确定具有关键意义。P1958、绩效目标的制定过程包括一打算阶段一、沟通阶段、.确认阶段三个阶段。P1979、绩效目标的标准有：一基本标准、卓越标港 。P19910、绩效信息的收集方法主要有三种：_视察法_、工作记录法、.他人反馈法_。P20111、绩

13、效成果评定是对工作表现所作的测量和比彷一。P20112、绩效评定有两种方式，即对产出的评定和对投入的评定。对于可量化的投入产出，适用于_ 客观评分；对于不易量化的投入产出，适用于 上匕较_评分。P20113、绩效考评产生偏差的缘由大致归为以下五类：_以偏概全_、宽严偏误_、一趋中倾向、 _E|1象偏误_、_对比效果P20214、考评偏差可以通过两个方面来加以限制：合理支配绩效考核时间对考评结果进行差 星检验P20315、绩效反馈方式可以分为正式和一非正式.、定期和一非定期具体有以下几种方法：_正 式的工作总结、员工与主管面谈一、非正式的走动管理、_工作空歇时间的沟匣。P20416、绩效考评结果

14、主要有两方面作用：一是确定员工酬劳_ ,二是改进员工的_X隹P206 17、常用的员工绩效考评指标，可以分为一成果类.、/亍为类.、工作强度类.三类。P211 18、行为类指标，重在考察员工表现出来技能的和看法。实力考核包括一业务学问一、_ 文化水平一、一岗位阅历看法考核，看法包括纪律性、_协作性_、主动性一、_责任心_o P21219、因素考核法，企业可以设定以下四个绩效考核指标，为一出勤.、一实力一、.成果一、一组织 纪律。P21820、考评者的类型有：一干脆上级评估_、一员工自我评估_、同事评估、_下属评估、一顾 客评估_。P220二、名词说明1.绩效：指2.员工在工作过程中所表现出来的

15、与组织目标3.相关的，4. 并且能够被评价的工作业绩、工作实力和工作看法，5. 其中工作业绩就是指6.工作的结果，7.工作实力和工作看法则是指8.工作的行为。P2239.绩效考评:即运用科学的方法、标10.准和程序，1L量员工绩效的过程。P22312.行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，13.建立一个锚定评分等级表，14.以此对员工实际工作表现进行测评计分的考评方法。P219 三、简答/论述题1 .简述绩效考评与绩效管理的联系和区分？所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。其 特点在于留意工作结果的比较与评价，通过分析工作差距产生的缘由，有针

16、对性地进行工 作绩效改进。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。2 .简述绩效考评结果如何在企业中具体应用？主要应用于酬劳安排、职位变动、培训开发和人员选拔3 .考评指4.标5.设计的要求和关键绩效指6.标7.法？ 设计的要求：“SMART”S (specific)是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容。M (measurable)是指绩效指标应当设计成员工可以感知到的、结果可以量化的指标A (agreed)是指绩效考核指标应当是员工与主管都认可的R (realistic)是指绩效考核指标应当设计成：“能视察、可证明，现实的确存在的”的 目标T (time-bound)是

17、指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标关键指标法是指A依据企业的战略规划，找出最能体现业绩的关键性量化指A标， 作为绩效考核的基点。8 .简述行为锚定法的设计步骤？1)进行工作分析，2)获得确定工作业绩的关键事务，3)以便对代表优良绩效和劣等绩效的关键事务进行描述。4)将关键事务归并为若干绩效指5)标，6)并给出准确7)定义，8) 并建立评价等级。9)建立最终的工作绩效评价体系。9 , 领悟绩效的含义、特点？ P223.192含义：广义的绩效包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效；二是指员工个人的绩效。 本文指的是员工个人绩效。绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标有关的

18、， 并且能够被评价的工作业绩、工作实力和工作看法，其中工作业绩就是指工作的结果，工 作实力和工作看法则是指工作行为。特点:多维性多因性多变性10 .绩效考评出现偏差的缘由？ P202以偏概全 宽严偏误 趋中倾向 印象偏误 对比效果11 .行为锚定法的定义和设计步骤？ P219行为锚定法是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此 对员工实际工作表现进行测评计分的考评方法。设计步骤有：(1)进行工作分析，获得确定工作业绩的关键事务，以便对代表优良绩效和劣等绩效的关 键事务进行描述(2)将关键事务归并为若干绩效指标，并给出准确定义，在此基础上对关键事务的不同 表现状况进行等

19、级划分，建立评价等级。(3)建立最终的工作绩效评价体系。第八章工资管理一、选择填空题：1、薪资是一种.特殊_ 的劳动酬劳。2、薪资的性质，可以从三个方面加以界定：_回报性、_规范性、_可比性_ ；即薪资 是一种能够满足人们需求的回报；薪资是一种在组织保证下具有一稳定性一的劳动 回报；薪资是一种可以进行. 投入产出.的劳动回报。P2273、薪资的内容分为一内在酬劳和外在酬劳一两大类:内在酬劳，通常是指员工由工作本 身所获得的.心理满足.和一心理收益.；外在酬劳，通常是指员工所得的货币和实物，它包 括两种类型：干脆酬劳.、_间接酬劳.。P2294、在长期实践中，己经形成了员工薪资的结构化内容，主要

20、由_工资、奖缸、福利.、 一津贴一四部分构成。P2305、从计量角度划分工资类型，可以分为一计时工资一、一计件工资.两类。P2306、从内容角度划分工资类型，可以分为年资工资制、一职位工资制L、职能工资制三类。P2307、绩效奖的依据是.贡献率具有明确的针对性和激励性。其中针对销售人员主要采纳 佣金制 ,对其它人员多采纳奖金制。P2328、福利的本质是一种补充性酬劳，体现企业内部再安排的作用。在具体内容上，多以一实物.或服务_形式支付。P2339、津贴是对于特殊劳动的酬劳，具有不稳定性。P23310、薪酬制度的设计，必需明确一安排什么.、.安排多少、.怎么安排一等问题。P23311、员工薪资同

21、时具有一劳动实力价格.、一企业经营成本一、一员工激励方式一、一人力资本 收益四层属性，考虑这四层属性，是进行薪资制度设计的依据。P23312、薪资制度设计的原则有：合法性一、_公允性_、激励性一、_经济性_、.竞争性。P23513、不同的员工之间的价值往往存在着很大的差异，可以把企业员工分为四类：独特员工_、 核心员工、一协助员工_、一通用员工二核心员工与企业的核心实力干脆相关，具有公司急需的、市场上不易获得的特殊学问、实力和阅历，因此对企业而言这类人员最有加值_；独特员 工与企业实力相关，这类员工人才不易获得，因此价值一最高.；通用员工与企业实力相关，此 类人才较易获得，价值.较低 ;协助员

22、工与企业实力间接相关，简洁获得，价值最低一。P23814、市场工资调查的具体任务有：确定企业工资水平_、_确定企业工资结构、确定企业工 资变更P23915、常用的调查渠道有三种：企业之间的相互调查、.托付专业机构进行调查.、从公 开信息中了解状况P24016、工资调查的方法有：电话调查_、_问卷调查_、_访谈.、二专题会议.。其中应用较为 普遍的是电话调查和问卷调查，网络调查也越来越普遍。P24017、工资调查分析方法有： 频率分析一、.居中分析.、一离中分析一。P24218、工资预算的方法有：、_劳动安排率基准法、销售净额法_、损益平衡点法.。P24319、奖金的特点是：敏捷性_、一针对性、

23、_刚好性一、.荣誉性一。P24720、绩效考评既是绩效管理的重要环节，也是资金支付的前提。P24721、奖金的来源有两种，一种是工资性一奖金,在成本工资中列支；另一种是效益性奖 金，来自员工对于企业经营效益的共享。P24822、依据奖金支付的依据，可以把奖金分为综合奖 与一单项奖,综合奖对员工的业绩作全面评价，单项奖只强调某一方面业绩要求。P24923、在实际工作中，出现了许多具体的嘉奖方法，其中二次性奖缸、/责效加薪.、一特 殊业绩奖.、一个人激励支配，应用比较广泛。P25024、实际工作中应用较多的团队激励支配，主要有：团队嘉奖支配、_收益共享支配、_利润共享支配_、 /且织激励支配一 。

24、P254 二、名词说明1.酬劳：员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西，2. 一般可 以分为内在酬劳和外在酬劳。P2593 .薪资：员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入，4.简洁地说，5.它就相 当于酬劳体系中的货币酬劳部分。P260三、简答/论述题L奖金的来源及各自的特点？ P248-249(1)工资性奖金(其特点是从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异) (2)效益性奖金(其特点是从经营效益中提取，体现员工对于企业效益的共享，强调员 工在企业中的地位)4 .薪资与酬劳的区分？ P229薪资是一种特殊的劳动酬劳，是员工从企业那里得到的，作为人个贡

25、献回报的、他认为有价值的东西，分为内在酬劳和外在酬劳两大类。在实际工作中，薪资的主要内容，是员工 从企业得到的经济收入，特指货币酬劳部分，由工资与福利构成。5 .年资工资制、职位工资制和职能工资制的含义及各自的公优缺点？ P230年资工资制是指A依据工员的工龄确定工资等级， 以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。其优点有:可以防止过度竞争，保证秩序，有利于维护团队精神。企业内进行人事调 动时，有利于企业内部人才的相互流淌。其缺点：年资工资取决于工龄要素,不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。 职位工资制是依据职位等级确定员工基本工资等级的方法。其优点有:以企业分工协作体系结构为依据，依据劳动者

26、所从事的职位工作难度和重要 性来确定工资等级，在什么岗位拿什么工资，明确体现了同工同酬的原则，有利于强化 员工的工作责任感。其缺点：在一岗一薪的状况下,忽视了同等级岗位上不同职工的技能差别，并由此导致 员工提高实力的动力不足。与此同时，工资晋升只有职位等级晋升一条通道，简洁造成 晋升通道堵塞。 职能工资制是在职位分类基础上， 结合员工技能确定工资等级的方法。其优点有：以员工的实力水平确定工资等级,解除了高级职位无空缺而使高级人才不能 发展的状况，使他们获得稳定的工资保障。从企业方面来说，由于工资按实力确定不因 职位调整而变更，因而能够保证员工调配的敏捷性。其缺点在于:员工从事的工作难度和重要性

27、，可能和他们的工资水平不相称，难以实现 同工同酬；员工提升实力的要求剧烈，培训机会可能是不同等的；假如员工实力提高， 工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本。4 .简述工资设计的流程？ P239工资设计的基础 工资调查 工资预算工资结构设计工资制度的实施工资支付 的方式5 .工资调查和工资预算的方法有哪些？ P240 工资调查的方法有三种：企业之间的相互调查；托付专业机构进行调查；从公开信息中 了解状况 工资预算的方法有三种：劳动安排率基准法；销售净额法；损益平衡点法6 .资金嘉奖方法有哪些？ P2501）常规性嘉奖的方法有：一次性资金和 绩效加薪2）导向性嘉奖的方法有：特殊业绩奖和个

28、人激励支配7 .什么是团队激励支配？ P254团队激励支配的特点是激励员工实现群体目标而不是个人目标而努力。当一项工作须要多 人协作时，团队激励支配极为重要。主要有团队嘉奖支配、收益共享支配、利润共享支配、 组织激励支配8,激励理论对奖金管理的有何指9.导意义？ P257如下表：激励理论对奖金管理的指导意义需求层次理论 资金应当建立在人们基本生活需求满足的基础上，工资能够满足这种需求。 避开奖金可变性风险影响员工的基本需求。 留意货币性激励与非货币性激励的结合。 对处于不同需求层次的员工采纳相应的激励方式。双因素理论 工资能完成保健因素的作用，使员工没有不 满足；保障性酬劳不能 过高。 奖金应

29、当与认同、成就需求结合起来发挥激励作用。期望理论 工作职责要明确， 绩效目标 要清楚， 绩效和酬劳要有明确的制 度保障。 酬劳要足够， 要达到员工的目标。公允理论 要对员工的投入产生有合理界定。 绩效评价要公允，, 绩效改进能刚好嘉奖。 个人之间酬劳的可比性要有充分的绩效依据。强化理论 嘉奖酬劳与绩效目标要有紧密联系，并且要刚好做出， 持续强化。 当要抑制某种行为时，可以通过拒绝支付酬劳进行负强化。目标设置理论 绩效目标 要具有挑战性和针对性 资金量和嘉奖程度要与目标的特征和实现难度相匹配。 要在工作过程中刚好赐予员工绩效反馈。第九章福利保障一、选择填空题：1、福利是员工的_1L兖性酬劳。体现

30、企业内部的一二次.安排政策,通常实行延期支付和 非货币支付的形式。P2632、福利的发展，一方面，员工福利日趋多样化，由一大一统一到“自助餐”发展;另一方面, 员工福利越来越有激励性_。P2643、福利的类型：(1 )依据福利的不同性质，分为法定福利和自愿福利;(2)依据员工享 受的范围的不同，分为一集体福利和特殊性群体福利。P2644、国家法定福利的内容，主要包括一养老保险、一医疗保险、失业保险、生育保险、 _工伤保险_、_住房公积金一。P2655、福利设计的原则：(1)与国家经济发展水平一相适应；(2)与企业经济承受实力；(3)与工资资金的内容.相连接。P2746、常见的企业自愿福利有一自

31、助式福利、一健康保障支配、 员工服务支配。P2707、福利设计的影响因素有：一经营理念一、一政策法规一、J兑收实惠、.竞争要求一。P272 8、福利设计的关键：.员工福利的定位_、一福利的主体和资格_、.员工福利的敏捷性、_ 员工福利的资金筹集一。P2759、劳动保障是为员工保全劳动实力供应的物质条件,其中劳动环境的监测是一项 工作。P27510、劳动环境中各种有害因素的测定和分级有：粉尘作业分级.、.噪声作业分级.、.高温作 业分级。P27611、按津贴的作用区分，大体可分为三种：一岗位性津贴、地区性津贴_、_生活性津贴.。P28012、狭义的职业平安主要指乎安生产.、一职业卫生、_工伤爱护

32、.。P281 13、工伤爱护的形式是工伤保险P28214、工伤保险费由企业按工资总额的肯定比例缴纳，职工个人丕缴费_。P282 二、名词说明1.劳动环境：是指2.劳动者从事生产劳动的场所条件，3.包括生产场所的温度、温度和气 流、气压状况，4.照明噪声，5.有毒有害物质等等。P2766.工作津贴：对于特殊工作环境中劳动付出所支付的补充劳动酬劳，7.例如高温津贴、粉 尘作业津贴等。P2848.工伤保险：是国家和社会为在生产、工作中遭遇事故损害和患职业性疾病的劳动及亲属供 应物质帮助的一种法定社会保障制度。P267三、简答/论述题1 .福利的特点和功能是什么？ P263特点：（1）在支付动机上，A

33、 福利体现了企业与员工长期合作、共同A 发展的 期望， 留意员工的长期收益和未来利益。（2）在支付依据上，福利往往与员工业绩无关。（3）形式上，福利实行非货币支付功能：（1）可以提高员工的生活水平（2）可以为企业吸引和保留人才（3）可以为企业节约人力资源开发的成本（4）可以提升企业形象2 .福利设计的影响因素有哪些？ P272因素有：经营理念政策法规税收实惠竞争要求3 .福利设计的关键是什么？ P2741）员工福利的定位 位 福利的主体和资格 3）员工福利的敏捷性 4）员工福利的 资金筹集第十章职业发展一、选择填空题：1、职业是人们为了获得物质酬劳而从事的连续性的社会工作，具有_经济性_、.稳

34、定性一、 .专业性一的特点。P2872、一职位是最具体的职业划分单位,一职能_是最一般的职业分化领域，处于二者之间的一 职务一、一 职系.、一职组.，构成职业划分的中间层次。P2883、职业活动和职业价值的差异，产生不同的职业期望_。P2894、职业选择的理论主要有：J只业与人的匹配理论_、_职业与人的互择理论_、J弗隆的择业动 机理论。P2925、职业活动的类型有：_组织外的职业活动一、，且织内的活动。P2956、职业活动的实现路径，由.劳动者与组织相结合.，以及一劳动者与职位相结合.一两个基本 环节构成。P2967、职业生涯的特点：职业生涯是个体的行为一过程:是人的有偿劳动.经验 ；是个

35、时间概念;是个力态过程；是个发展过程。P2978、常见的职业发展路径有三种：职业技能的提高组织地位的上升工作范围的拓展o P299 9、职业发展的条件有：二般社会条件一、 具体组织条件一。P30010、工作阶梯的设计，须要留意三方面问题：(1)工作阶梯的设计，要以员工价值测评的尺度 为主体一；(2)要以员工价值提升的依托为一中心.；(3 )要以员工职业发展的通道为一重点.。P30111、工作阶梯的，大致由一职业等级体系.、一工作技能水平_、.员工晋升方法三方面内 容构成。P30212、工作阶梯分为三个类型：纵向工作阶梯、横向工作阶梯、_双重工作阶梯一。P30313、工作阶梯的应用过程也是企业与

36、员工的磨合过程。P30514、员工流淌有正常与不正常之分，区分在于是否出于企业和员工双方自愿。P30615、正常的员工流淌既有利于企业发展，也有利于员工 发展 ；非正常的员工流淌会产生 较高的流淌成本，损害员工或者企业的利逊甚至既损害企业利益也损害员工利迨 P30616、员工流淌的缘由多种多样，可以从_市场、企业一、_员工_、三个方面来分析。 P30717、促进正常的员工流淌，防范和限制.不正常的员工流淌.是对员工流淌的_基本要求。P30718、在防范非正常员工流淌中，其中最重要的是如何防范.关键人才_的流失。P30719、双向选择的特点是：第一，选择的内容是关于劳动实力运用与回报的其次，选

37、择的方式是对于企业规章制度理解和执行;第三，选择的结果是关于劳动契约建立和解除的策o P30820、企业与员工的双向选择是一个 不断磨合一 动态过程。P30921、双向选择的引导，主要通过规章制度的制定和实施来进行，其中一规章制度的制定工作居于 首要地位。P31122、职业发展的组织平台中最重要的内容是：建立工作阶梯、_加强员工培训、_实惠人 事配置。P31323、理解企业的制度规范，须要把握三点：(1 )制度规范是一种萱理工具；(2 )制度规范 以一经济契约一为基础;(3 )制度规范具有一多层次.内容。P31524、从总体上看，可以把企业管理方式划分为一监督式管理_、训练式管理.、.开发式管

38、理 三种类型，从而出现了相应的三种企业机制。P316 二、名词说明1.工作阶梯：组织为员工职业发展建立的制度性通道，2.体现为一系列晋升层级。P3183 .企业机制：企业成员工作实力与工作意愿的制度化结合方式。P3184 .职业生涯发展：是指5.人的职业实力不6.断增加和职业成就不7.断扩展，8. 这是个 人提高其社会价值的主要方式。P2999 .职业生涯：劳动者生命过程中的职业活动内容，10.有广义与狭义之分。广义的职业生涯人力资源管理的任务，是通过改进人务资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不 同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面, 其

39、中组织人力资源管理居于中心地位，是探讨的重点。3、企业人力资源的特点？ P161）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）2）可控性（人力资源的外在可控性；人力资源的内在可限制）3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）4）变更性（企业人力资源的外延变更性；企业人力资源的内涵变更性）其次章劳动关系二、选择填空题：1、肯定时期内社会生产过程汲取劳动力的要求和实力，称为劳动需求.，其实质是生产活 动对于人力和物力一相结合的要求。P272、_劳动力供应是指具有劳动实力并要求参与社会生产的劳动者。P283、劳动力供应的实质，是一劳动实力

40、.的供应,而不仅仅是劳动人数的供应。P284、劳动人数、_劳动时间一、一劳动效率.，这三者的相互关系构成劳动力供应结构。P285、实现劳动供求平衡的方法有：有投入的供求平衡方法和 无投入的供求平衡法.两种。P296、劳动交易,须要一系列相应条件，包括劳动权确认和劳动力商品化。P317、劳动市场的特点：一劳动力商品的差异性、一劳动力交易多维性o P328、劳动市场的类型：（1 ）按完善程度划分，有一一级劳动市场和 二级劳动市场;（2 ）按 涉及范围划分，可以分为.外部劳动市场. 和内部劳动市场;（3 ）按组织方式划分，可以分 为政府限制式、_工会主导式_、企业本位式、一个体协商式o其中按完善程

41、度和组织方式的划分，在实践中具有特殊重要的意义。P329、劳动契约具有相对确定的内容结构，通常由劳动者的.收益条款.和一运用条款.两部 分内容组成。P3510、劳动合同的解除分为法定解除和一协商解除 两种;劳动法规定，劳动合同既可 以由单方依法解除，也可以一双方协商一解除。P3911、员工管理制度的制定要履行一民主制定一、一备案审查、制度公示 三个程序。P4312、员工管理原则： 投资者权益本位、.利益相关者本位。P4413、员工管理常见的三种方式是：监督式管理一、_训练式管理、.开发式管理oP45三、名词：1.劳动市场：劳动力交易的活动机制，2.包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规 则，

42、3.以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。P47贯彻一生，11.狭义的是职业生涯仅指12.从就职到退职这段时间。P318三、简答论述题1. 职业生涯的含义及特点？ P297职业生涯：劳动者生命过程中的职业活动内容，有广义与狭义之分。广义的职业生涯贯彻 一生，狭义的是职业生涯仅指从就职到退职这段时间。其特点：1）职业生涯是个体的行为过程2）职业生涯是人的有偿劳动经验3）职业生涯是个时间概念4）职业生涯是个动态过程5）职业生涯是个发展过程2.简述工作阶梯的功能和类型？ P301303功能：1）是为了提升员工价值2）是按组织要求提升员工价值3）是按组织要求以制度化方式提升员工价值类型：纵向工

43、作阶梯横向工作阶梯 双重工作阶梯4 .劳动力需求：经济活动对具体劳动实力的需求。P275 .劳动力供应：情愿参与经济活动的劳动实力。P286 .劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，7. 目的在于明 确双方由此产生的权利和义务，8.具有法律效力。P34三、简答题/论述题1 .如何理解劳动契约及其性质是什么？ P35劳动契约是是劳动者与用人单位之间围绕劳动力的有偿转让建立的协议，目的在于明确双 方由此产生的权利和任务，具有法律效力。其性质有劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障2 . 劳动合同3订立的内容有哪些？ P37双方要约和承诺；

44、双方签字或盖章；为保证合同的有效性，可以送交劳动行政部门进行 审核和鉴证4.劳动合同5.变更和劳动合同6.解除的程序有哪些？ P37-39 变更的程序：提出要求；做出答复；签订变更协议 解除的程序：提前书面通知；征求 工会的看法7 .领悟劳动市场的概念及特点？ P3L32劳动市场是指劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则, 以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。其特点：劳动力商品差异性 劳动力交易多维性8 . 劳动合同9订立、变更和解除的内容和程序？ P37.38 订立：（1）双方要约和承诺 （2）双方签字或盖章 （3）送交劳动行政部门审核 和鉴定变更主要反映

45、在四个方面：（1）工作任务的增加或削减（2）劳动合同期限的延长或缩短（3）劳动者工种或职务的变更（3）劳动酬劳的增加或削减解除的程序：（1）提前书面通知（用人单位和劳动者解除劳动合同（2）要提前30天以书面形式通知对方）（3）征求工会看法10.员工管理制度的内容和员工管理的方式？ P41-45 员工管理制度的内容：（1） 关于管理制度的内容工作时间及休息休假；工资与劳动酬劳；劳动平安卫生；员工培训；社会保险和 福利（2） 关于劳动纪律的规定劳动纪律；岗位规范；嘉奖与惩处（3） 关于管理程序的规定员工聘请；劳动合同管理；劳动争议处理员工管理的方式：监督式管理训练式管理开发式管理第三章人力规划一、

46、选择填空题: 1 .人力资源规划的结构为：由一个总规划与一分规划.构成的系统:两个层面亲密相关，共 同引导人力资源管理工作的运行。P52 2、人力资源的总体规划，是指支配期内人力资源管理总目标、.总政策.、总步骤、_ 总预算一的支配;在总体规划的基础上，进一步编制落实各项人力资源.职能.支配和各项具 体业务一工作一支配。P533、人力资源规划的结构或人力资源规划体系的内容为：职务管理支配、人员调配支配、_ 职业开发支配一、一工作考评支配、员工激励支配Q P534、人力资源规划的内容为：人力资源管理职能支配、人力资源管理工作方案。P535、人力资源管理工作方案的最大特点，是工作任务与工作主体、一工作条件的具体结合。P536、人力资源规划的作用是：一支持企业运彳、一明确管理目标、一协调工作秩序.。 P537、人力资源管理是一个困难的体系，涉及选人、.用人、育人、.留人.等不同环节,