管理制度模板如何设计年度奖金分配方案.docx

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1、如何设计年度奖金分配方案文/刘建华HRBar人资学院院长年底了，如何设计年度奖金分配方案成为HRD/HRM的一个难题，发少了不是，发 多了也不是：发少了，责任公司有关员工不满意，可能带来的是年后责任公司有关员工大跳 槽；发多了，股东不满意，可能带来是总经理职位的动荡。到底怎么发？用什么样的规则？该如何设计责任公司的年度奖金分配方案？解决怎么发大部分责任公司都没有设计整套的关于年度奖金分配方案，往往都是在薪酬规章制度规章 中含糊写道：责任公司责任公司有关员工收入包括基本工资、职务工资、绩效奖金、年度奖金 等，具体数额和发放方法由责任公司年底根据业绩盈利情况决定。到了年底，老板让HR做 方案，HR

2、会很郁闷：第一，发多少钱？第二，怎么发？不知道如何下手。很多HR都是这样设计的：责任公司设一个整体奖金包，由责任公司老板决定分配给各个 业务单元的额度，由各个副总决定各个机构部门或科室的奖金额度，由机构部门或科室经理决 定责任公司有关员工的奖金额度，配合年度绩效考察结果发放；看起来不错，但到底该给各个 机构部门或科室分多少，怎样保证公平性确是一个难题。2002年我经历过一次这样的奖金分 配，感觉是在获得老板的恩惠和施舍，老板高兴了，就多发点，不高兴了，就少发点；看谁顺 眼点，就多发点；看谁不顺眼，就少发点。做薪酬的有一句话：不患寡而患不均！发奖金有两个要点：第一个是奖金的数量到底多 少？和哪些

3、要素挂钩？这个在下一单元中重点讲解；第二个则是发放的规则，大家对于发放规 则是否认同，是否感到公平，这很重要。这里，和大家分享一下查理.芒格（巴菲特合伙人）的奖金分配机制，芒格以前是做律师事 务所的，每年到年底都涉及到如何给各个合伙人分配奖金，一般芒格是不在年初时就公布奖金 分配方案的，而是到了年底，一算账，今年盈利多少？由股东决定给大家发多少奖金（总表上有所有人的名字，还有金额 请每个合伙人根据个人的想法填写 ,加起来总额应该是责任公司总奖 逐个展示，让大家说明你的分配理额），然后芒格把各个合伙人叫到一起，发给大家一张表, （空着的），现场公布责任公司年底有多少奖金可以分配, 一下每个人应该

4、发多少（这本身就是一个个人的分配方案） 金数。填写完毕后，由芒格统一汇总，逐一敲到PPT中, 由，大家一起讨论。讨论的过程其实就是对奖金分配规则的讨论，有时候需要半天，有时候需 要一整天，最后大家达成一致意见后，作为今年奖金分配方案。我的观点是：年度奖金分配方案大家是否参与讨论过，是否对分配规则进行统一了是关 键。这点HR要想明白，数额本身的重要程度远不如规则的重要程度。解决怎样发得好去年人资论坛上，（李）海燕讲了她的有关奖金发放的一点看法，讲到金融危机来临时 责任公司如何应对奖金发的少，还能让责任公司有关员工满意，核心点就是：降低责任公司有 关员工的期望值，如果责任公司之前的宣传告诉责任公司

5、有关员工可能会给他100,结果给了 80,责任公司有关员工会不满意；而责任公司告诉责任公司有关员工可能会给50,但结果给 T80,责任公司有关员工会非常满意。套用一个价值理论：满意=实际获得期望值。解决年度发奖金规则这是重点，一方面要解决发放规则问题，另外最核心的要解决发放数量问题。模糊的奖金方案 只能让责任公司有关员工感到无望，感到焦虑，不知道自己努力的结果会是什么样，不知道老 板对自己如何评价。因此，对于一个责任公司而言，必须要明确年度奖金的基数来源。到底年度奖金和什么挂钩，是销售额？还是利润？很多成功责任公司案例告诉我们：纯利润是 设计年度奖金的基本出发点，年度奖金应当是责任公司完成年度

6、纯利指标超额后的奖励。因此在设计年度奖金方案时，一般会这样做：a、根据责任公司年度纯利目标设计奖金，如果责任公司年度纯利目标达成了（80%还是 100%由责任公司确定），那么有基本奖金（如一个月月薪）；如果责任公司年度目标没有达 成，那么没有基础奖金。b、如果超额完成责任公司纯利目标，那根据超额额度设计超额奖金，假设责任公司纯利指标 为1000万，那么可以设计如果完成1000万，年度所有人有一个月工资奖金；如果完成 1200万，那么年底每个人有二个月奖金，如果完成1500万，那么年底每个月有四个月奖 金。责任公司超额越高，年度奖金越多。将责任公司的盈利能力和责任公司有关员工的奖金挂 钩，这将会调动责任公司有关员工的积极性。什么时间做这个方案，我的意见是在前一年的预算中，必须要把这块考虑清楚，写到责任公司 的年度计划和具体的规章制度规章中，公布给责任公司有关员工。