20XX公司培训工作总结范文.docx

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1、20XX公司培训工作总结范文20XX公司培训工作总结范文 本文关键词：工作总结，培训，公司，XX，范文20XX公司培训工作总结范文 本文简介：20XX公司培训工作总结范文20XX公司培训工作总结浙江广鹰机械有限公司自xx年年导入精益生产以来，坚持实行建设精益生产型企业、组织学习型企业、培育学习型干部、培育学习型员工的精神，坚固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，实行每周一课的培训机20XX公司培训工作总结范文 本文内容：20XX公司培训工作总结范文20XX公司培训工作总结浙江广鹰机械有限公司自xx年年导入精益生产以来，坚持实行建设精益生产型企业

2、、组织学习型企业、培育学习型干部、培育学习型员工的精神，坚固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目标，实行每周一课的培训机制；加强基础理论教化、基本学问学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素养和干部管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员嘉奖培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素养，为公司适应快速发展做好人才、技术储备，供应了人才保证和支持。一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、培育学习型干部、培育学习型员工”活动，增加开发好“资源”的实力精益生产准确的说就是日本丰田式生产方式，自

3、公司导入精益生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理询问公司合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推动企业的精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得#圣吉提出的。他在第五项修炼中做了精辟的论述，认为将来最胜利的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公司、培育学习型干部、培育学习型员工，究其缘由有三：其一，这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升员工队伍素养、适应快速发展的须要。其二，这是当前开展精益生产，培育多能工，着力解决员工技能问题，找寻并形成适合精益生产特点的技术体系的须要。其三，对于学习，

4、大家都比较重视，而事实上学习很简单被日常工作所冲淡，当工作与学习发生冲突的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到志向效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理实力还是员工队伍素养建设等重要工作要真正取得实质性进展，只有坚持开展“创新学习型组织、培育学问型员工”活动是一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步。在科技发展日新月异的今日，学问的“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士假如不是今日的勤学之人，将必定落伍。创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活习惯、一种生存须要、一种事业根基、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉

5、化和长期化，并在学习的过程中提高进一步学习的实力，在学习中变更心智模式，学会系统思索，用学问和发展的眼光解决前进中问题。根据公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、敬重人才、培育人才、储备人才上不断探究，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；二是拓宽用人渠道，完善用人机制，全部广鹰的干部从一线起先成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创建公开、同等、竞争、择优的用人环境；三是建立人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管理方面难题的赐予嘉奖，在增储上产、降本创效方面有突出贡献的赐予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制

6、，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论实力，不以职称论称职，不以文凭论水平”。“赛马”不“相马”，让优秀的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”供应，给人才以适合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有竞赛规则，实行合理的嘉奖体系。在人才选拔过程中，注意选拔与公司核心价值相一样的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告辞社会舞台，而现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位熬炼。对人才的管理不仅是让他为企业创建财宝，同时也要让他找寻到最合适的岗位，限度地发挥自身潜能，有利于让每个员

7、工都通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到企业对他们个人成长的重视和关切，增加员工的忠诚度、责任感和归属感。二、落实每周一课的机制，开发好人才“资源”，为广鹰发展供应强有力的支持广鹰公司始终把培育一支优秀的员工队伍作为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将全面提升员工队伍素养以适应精益生产须要转化成员工的自觉行动。公司领导带队深化基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，从员工的切身利益上，进行宣扬教化。通过宣讲，公司员工相识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台，才有切身利益的许久保障；而公司的发展则须要每一名员工发挥出个人的才能。公司落实每周

8、一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基础理论教化、基本学问学习、基本技能操作培训，以文化力增加凝合力，以执行力促进发展力。通过实行集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能工的技能培训，着力培育和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。优化培训措施，突出针对性和实效性。三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高员工队伍整体素养

9、依据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练”活动。由主任、线长亲自当教练，严细仔细，高标准高要求的作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一步提高了员工队伍整体素养。四、存在不足及今后努力方向广鹰公司员工教化培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在着许多不足：一是有的员工对培训工作的相识不够深化，教化力度还应进一步加大。员工培训工是一项既燃眉之急又任重道远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两个事业

10、部及各管理部门虽然年初都有培训安排，都有员工培训工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教化水平一般化的问题，缺乏针对性、敏捷性和有效性。三是员工培训实践性还不够完善，干脆影响实际培训效果。广鹰公司员工教化培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁定培训目标，明确培训的责任。对20xx年的努力方向是：1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针对性和有效性。2、接着实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培育和造就一支比较稳定的干部员工队伍。3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深化执行标准化培训方式，进一步提高员工队伍整体素养。4、加强员工培训的管理，为员工培训创建良好的学

11、习环境，营造良好的学习氛围。5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未经考核的班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。6、加强岗位培训和接着教化培训，使管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际须要。7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。20XX公司培训工作总结自进入公司近四月来，我持之以恒实行“建设学习型公司、培育学习型干部、培育学习型员工”的精神，坚固树立“培训是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念，以狠抓内

12、涵管理、提高人的素养为重点，正潜移默化地提高科室员工的整体素养，为公司的发展供应人才和智力支持。一、做得比较满足的。围绕“狠抓内涵管理，以培育人的素养为重点”的原则，全面主导培训课题20次（详情见XX年年培训统计表），共40学时，培训员工574人/次。针对个人的需求或企业发展中某人的短板现象，在3-7月外派培训19人/次，共开支培训费用15152元，其中51010元现金，其它为vip卡消费（详情见外训统计表）。强化了外出培训效果的跟踪管理，相关人员填写了改善报告并作了内化培训，但效果不佳，没有真正把转化为企业的生产力。发启迪性的ppt13个。发管理短信27条，受益人273人/次。二、做得不够好

13、的。对于培训学习的时间，3-7月选择周三晚是错误的，在员工对培训的意识都没有转变的状况下，占用员工6天8小时之外的时间培训，员工不能接受，加之有两次未支配车辆和就餐，对培训工作有较大影响。现在培训时间更改，有助于培训工作的推动。对于内部培训学习，大家不够重视，很简单被日常工作所冲淡。当工作、会议、家庭琐事与学习发生冲突的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈，见不到志向效果。主要是因为观念和看法的课题没有做到位。三、对远航培训工作的相识。在公司快速发展的形势下，培训必需认清公司面临的镍合金大幅度降价的生存危机，课题在观念、团队建设和协作、成本限制、生产现场管理做引导。全面提升员工队伍素养、适

14、应加工贸易行业的本质。必需改良工艺流程，依靠新工艺新技术，着力解决品质问题。在速度的世纪，学问的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士假如不是今日的勤学之人，将必定落伍。势必培育“下一刻比上一刻更值钱”的增值理念，创建学习型公司。要求各级员工真正把学习作为一种生活习惯、一种生存须要、一种事业根基、一种企业责任、一种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化。各部门的培训，只有平安生产小组启动了，其他部门没有行动。这是公司将来的发展的隐患。介于上述，公司应启动“育才工程”，本着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想。在育

15、才手段上，坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着眼高层和生产现场，在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般”，注意“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯”，用以解决企业像选购、行政、财务人才配置的青黄不接问题。针对生产急需课题实施现场教学。通过近4月的视察，能洞察企业培训须要什么，能仔细的做好培训课题，正追求着效果。为了更好的开展培训工作，为了更好的把高层愿望解码成培训内容，希望能看到公司的会议记录或纪要，或者干脆参与公司的非机密性会议。四、培训工作的努力方向：1、培训制度的推行，培训队伍的组建，培训体系的建立。2、在培训过程中，做到理论培训“五有”，即有培训安排、有培训教材

16、、有培训教员、有培训教室、有培训考勤。3、实际操作训练做到“四有”，即有培训安排、有操作项目、有训练记录、有考核。4、日常培训做到“三个突出”，即突出重点岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。5、确保“两个提高”，提高员工技术业务素养和中高层管理水平。6、落实“一课”，落实每周一课的工作。7、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训针对性和有效性。8、实行公司员工培训兼职老师聘任制，建立健全责、权、利相统一的考核机制，着力培育和造就一支比较稳定的兼职老师（教练员）队伍。9、加强入职培训和接着教化培训，使经营管理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际须要

17、。10、严格实行“三不”原则，即未经培训的新员工不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗。11、实行集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培育和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。12、建议开展“树名师、带高徒”活动，实行双向考核，抓两头带中间，进一步提高员工队伍整体素养，为调动员工学技术、学管理、练技能的主动性，细心组织，做好名师、高徒的选拔工作。13、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，一线工人强化“三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在

18、岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达101%。20XX公司培训工作总结20XX公司培训工作总结14、通过实行岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学习相结合、老师授课与员工自学相结合等多种敏捷方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、接着教化、学历教化等培训任务，实行培训安排执行率101%的工作目标。15、搞好员工教化训练和管理工作，严格执行培训管理方法，开发好人力资源，进一步转变观念，激发员工学习学问和技术的主动性。16、建立健全员工培训档（20XX年通用个人工作总结）案，把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升评定的重要依据之一。20XX公司培训工作总结回顾20x

19、x年培训工作，应当说整体的走势以及着重点是与公司的年度安排目标、重点工作相匹配的，并且比较XX年有了整体的提高。详细表现在以下几个方面：一、内外部培训XX年共实行内训42项，计60次，较XX年增长50；实行外训61项,参训124人次，分别较上年增长41.5、53.1。（如图）：方式项目内部培训外部培训XX年XX年增长比例XX年XX年增长比例次数60次40次5058次41次41.5%1248153.1%内部培训外部培训培训对象次数课程类别次数管理人员28岗前培训6销售人员4人事、行政、管理27车间工人14财务、信息管理5新入司人员6生产、选购运营128质量、研发管理6合计60营销管理4合计60培

20、训学时1361培训人次8258外部培训培训对象人数培训课程次数生产运营30外部高级研修4人事行政10人事、行政、管理类10财务管理22财务、信息类9质量研发23生产、选购运营类10营销公司33质量、研发类16其它5营销管理、外贸类9合计124合计58培训课程主要集中为以下几类：1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；2、全员公共类：gmp（微生物）培训、三体系培训、平安培训；3、重点培育：emba(选派2批人)，清华管理高级研修（人）、中心财大财务管理高级研修班（人）等；4、针对性引进：综合选购管理、深度分销、核心销售技巧等；5、询问项目实施：战略、选购、hr、预算项目过程培训；

21、6、经典课程包：余世维执行力、胜利经理人讲座、商务礼仪、管理创新与领导艺术等；7、资格认证培训：特种作业人员取证培训（电工、焊工、压力容器、制冷工）；8、新员工岗前培训：高校生（三批）、操作工、大药房。二、培训费用XX年培训费用总计为1284914.16元，比上年费用增长了82.69，其中内部培训和外部培训分别增长为8.2和144.82，会议费（截至XX年12月25日）比较上年降低了43。XX年XX年内部培训外部培训会议内部培训外部培训会议费用346069.73938844.510739.83110161.1383487.518910合计1284914.1610739.8733348.6189

22、101295643.96732258.6元XX年各月培训费用一览，见下表：从上图可以看出，月花费在20万元以上有1个即10月，本月度支出培训费用61.73万，创历年，这主要包含两个外部研修费用共计52万元；月度支出在10-20万元之间的有两个为3月和5月，这主要包括清华研修费用和其次批emba研修费用；月度支出在5-10万的有1、4、7：1月份的费用发生有近三分之二费为年度书报资料费用；4月主要发生项目有综合选购管理、执行力青岛培训；7月份主要发生有新招高校生岗前培训。月度支出在3-4万的有6、8、9月；1万元以下有3个为2、11、12月。XX年培训费用主要表现为：73的费用用来外部培训，其中

23、外部研修占总体费用的59，外出参训为14；27的费用用来进行内部培训，其中岗前培训13，在岗（包括外请内训）培训6，书报资料选购费用为8，应当留意外请内训费用所占整体费用的3，这一方面缘由是由于公司引入外脑，询问公司的培训增多，另一方面是与培训安排未批准有关。从上应当可以看出，在与XX年（53）的外训费用相比，XX年在培训费用（相对和肯定值）有了大幅度的提高，多个中长期人才培育项目的出台与实施，显示了公司加大内部培育力度的决心。XX年各管理系统所投入培训费用中，行政占了总体的42，这主要包括一个大额长期研修项目和公司外请费用、新员工岗前费用的支付。营销（17）、运营（14）分别紧随其后。在整体

24、费用层面，质量研发（2）和财务系统（3）投入偏小，这应当引起关注。除了几个长期派外研修项目外，XX年外部参训系统的分布为：营销公司38、财务20、质量研发16、行政和运营系统分别为11，其它4。从这个层面上来讲，XX年投入增长比较大的是财务和营销系统。行政和运营有待提高。三、XX年培训工作总结及存在问题分析1、培训针对性增加，与业务需求挂钩，规范化管理应当说，现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心”的阶段，转向以“需求为中心”，培训的目的应当是服务于公司战略，更多得和业务部门需求相结合。从上可以看出，有相当一部分课程来源于业务部门须要，如：深度分销、综合选购管理等课程。另外随着三体系、gmp的

25、不断推行，相关课程也在公司范围内得以推广，如三体系、gmp，针对国家对特种作业岗位人员的要求，实施特种作业人员取证培训，所培训4类作业人员全部拿到上岗证书。应当说培训工作正在按部就班的进行实施。2、全员培训意识提高，学习主动性不断提高XX年，人力资源部通过各种培训方式，进行培训工作的实施。除了传统的课堂讲授方式以外，进行读书举荐活动，每隔一段时间学习一本好书，写出读书心得；进行现场实习培训，真正驾驭各项业务技能；建立学问管理平台，供应各类所需培训资料，共享自学；利用音像教材，进行录像教学；组织会议研讨，进行充分沟通。通过多形式的学问传递，在公司范围内建立了良好的学习氛围，大家的培训意识进一步提

26、高，意识到了学习充电的重要性，学习主动性大大提高。3、培训留人育人功能的体现，规划职业生涯。培训是人力资源的模块之一，在选用育留的过程中起着重要的作用。继XX年首批10名选送参与北大emba研修后，公司在XX年又选送12人参与北大emba、清华管理高级研修班、中心财大高级财务管理研修班的学习，通过持续的充电，加强和提升参训人员的职业技能，实现职业生涯的进一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班结业，人力资源部将进一步进行追踪，力求得出之间的相关性，为XX年的接着选派做好前期打算工作。20XX公司培训工作总结工作总结4、存在问题分析1）、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前

27、培训整体还是停留在推的阶段，培训安排更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。在培训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式相对单一，缺乏互动沟通，与之相应的结果就是机械被动的听讲、参训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估。由于各方面缘由，目前公司培训所能做到的效果评价只是级：反应评估，从员工训后多驾驭理解学问内容的多少以及对讲师的满足程度进行评估。致于对工作所产生的动力及工作上的应用还不能进行评价，这须要在将来一年进行加强。2)、培训体系的待形成和安排的实施支持不足随着公司的发展，对人员的资质实力的要求越来越高，这就给培训工作提出了很高的要求，然而在当下，培

28、训工作总体上还是沿袭着过去几年的临时审批制，年度培训安排很难得到较好的实施，究其缘由，一是缺乏一个有力的体系支持，各项基础层面的工作待完善；而是公司对培训的定位比较模糊，对培训时间上的保障不足，更多的利用员工业余时间，这样某种程度挫伤了员工的主动性。这须要我们在新年度进行重新谛视调整。3）、培训费用及培训层面分布不均衡应当说，XX年培训费用有了很大比例增长，同比XX/XX年，逐年呈现大幅度递增，这表明白培训的概念起先深化人心。但相比较而言，XX年培训费用出现较集中的现象，30人次占去了公司近80的培训费用。且基本都为公司中高层管理人员，相反入司1-3年的管理人员很少参与外部培训，所占比例不到。

29、在年中所做培训调研中我们还不难发觉，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡分布，更是须要XX年去大力改善。4）、内训师队伍整体水平待提高经过XX、XX两年的推动，公司初步建立了一支内部讲师队伍，在公司范围内实施内训，并取得了肯定成效，但是在培训实施过程中暴露出了一些亟待解决的问题：内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程实力欠缺，所以，以上种种，须要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲

30、师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。四、XX年培训工作设想及建议1、接着推行人才培育安排XX-XX两年的人才培育安排在XX年末也初见成效，首批9名北大emba结业，生产、财务高级研修接近尾声，其次批emba业已开课，全部一切都使这个冰封的冬天透露出一丝春天的暖意。XX年，依据公司战略和目标，接着实施人才培育安排，选派30人，进行工商管理emba研修，培育管理人才；选派10人，参与医药硕士教化，培育高级专业技术人才。走出去，请进来，给员工以相对充裕的时间去充电，以满意公司日益发展多产生的人才需求。2、建立培训体系，出台各项政策，明确培训导向在公司的指导下，搭建培训体系/框架，出台培训管理制

31、度、内部讲师管理制度、人才培育安排指引等系列文件规定，规范培训管理，做到有章可询，完善和完备培训体系，真正调动全体员工学习主动性，提升管理及专业业务技能，提高全员素养；规划清楚，重点培育，管理到位，谋划长远。3、依据公司年度目标及各部门需求，实施重点课程依据XX年度公司目标，并结合各部门上报需求，实施重点培训课程，如项目管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关系、高绩效人士七个习惯（sevenhabits）、沟通技巧、非财务人员财务管理等课程，满意培训需求，提升相关管理业务水平，更好的为公司发展服务。同时进行效果评估，测算培训的投入产出。4、夯实公司培训管理平台，推行培训强制认证准入，满意各质

32、量体系要求利用信息技术，建立etraining电子化平台，培训档案实现电子化管理；结合人员资质及岗位说明书，分门别类，列出各岗位所需培训学问内容，进行强制性培训，限定时间，考核合格后发证上岗，并与绩效挂钩，满意gmp及三体系对人员资质及培训的要求。5、建立内部培训师队伍，实施学问管理外请专家，实施培训培训师(trainingthetrainer)的课程，训后对公司内部讲师进行认证，经考核合格颁发证书，取得授课资格，并享受相应的待遇。调动全体内部讲师主动性，开发课程、在公司大力开展内训。力争到XX年6月底建立50人培训师队伍。同时，协调各部门，进行学问归类，推行学问管理，建立电子化学习平台，设定

33、权限，进行学问共享，建立学问库，为后续学问管理平台做好打算。总结XX，展望XX，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不甘和明朝的希望。但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容得我们半点遮挽。所欣慰的是，每每回顾的时候，总是能够看到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑战自我，“金猴奋起千均棒，玉宇澄清万里埃”，改革二十年、胜利上市、询问成果实施，好像都在告知并指引我们一个光明的将来。XX年同时又是平凡的一年，各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着，或许才是一个成熟企业的特征所在，宠辱不惊、笑看风云。于是，我们成长着，收获着。雄鸡一唱天下白，天明白，该动身了，踏上阳光之路，风雨兼程。第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页