「必备」绩效考核与薪酬激励方案汇总.docx

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1、 必备绩效考核与薪酬激励方案汇总 一、最正确员工选举 酒店每季都举办最正确员工选举，无论是根底员工，还是高层人士，都能够进展选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进展，所以得奖名单的认受性非常高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假规划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互沟通。 二、顾客欣赏簿 酒店设有欣赏簿供顾客登记员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最正确员工选举和公司奖金和加薪等打算，所以员工除了因顾客欣赏而有骄傲感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会非常重视优良客户效劳的重要性，务求做到最好。

2、 三、员工欣赏卡 除了对外的顾客效劳外，酒店亦非常重视内部顾客效劳，即支援部门员工怎样去好好的供应效劳于其他员工，员工欣赏卡的作用便是鼓舞员工得到其他同事的良好效劳时，可把感谢说话写在欣赏卡，然后送给该同事。一众员工对这欣赏卡所载的说话非常重视，往往把赞美卡贴在工作桌四周，让其他同事简单看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工明白内部客户效劳的重要，更加拼搏。 除了欣赏规划外，酒店在培育效劳文化上做了许多工夫，在选择新员工时，看重的是良好效劳意识，而不必需是有酒店或旅游业阅历。员工之间无论是上下或是横向沟通也非常重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟

3、与治理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。 加强合作精神 酒店对绩效评估也非常看重，除了刚刚提及从不一样渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，能够增加面谈次数。 为加强酒店的合作精神，公司有一个能够说是成文的做法，就是不管员工属于哪一个部门，若有重大和紧急工程要做，都要全体参加。以往有例子是酒店要快速地把刚进行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，但由于事前已有好的规划，以及在全体

4、员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在非常难得。 另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停顿。 适当放权 为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行打算不多于二千美元用于客户的支出，能够是赐予客户一些补偿或是小礼物等。 酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间非常紧迫，有销售经理自行打算赐予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情景下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责怪该销售经理，反而赞扬她能快速的满

5、意客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。 在良性竞争环境下让员工相互比拟，并供应适当的员工鼓励，也正是我们能够多作借镜的地方，大多数人都会因欣赏和实际利益而更努力去做好吧! 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇2 第一条公司绩效考核工资方案是调整公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位嘉奖等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍鼓励治理机制。为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司制造更大经济效益，杜绝不稳定因素，依据公司的实际状况，特制定本方案。 其次条本方法中绩效考核工资方案主要表达公司全体员工这一集体的年度奉献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利

6、润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则赐予公司全体员工绩效收入嘉奖，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进展扣减。 第三条本方法中绩效考核工资工程为员工考核年度的年终奖金和下一年度的嘉奖工资（浮开工资+考核工资，标准详见附表）。 第四条当年利润预算指标确实定，由公司财务部门依据上一年度公司实际经营状况进展预算，经公司负责人批准后，上报*集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。 第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运治理部、金融效劳部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，

7、由财务部负责人主持绩效考核工作中详细利润预算指标的初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。 第六条公司绩效考核工作对象 本方法绩效考核工作对象为公司全表达职员工，含公司领导班子、治理干部和一般员工。 第七条公司绩效考核工作原则： 1、强调团队精神的原则； 2、鼓励奋斗拼搏的原则； 3、当年利润预算指标贴合实际的原则； 4、排解员工队伍不稳定因素的原则。 第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案： 1、公司全体员工（含公司领导班子、治理干部）一律不发放当年度年终奖金； 2、公司领导班子、治理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减嘉奖工资，实现实质性减薪（详见附表）； 3、公

8、司一般员工（公司领导班子、治理干部除外）下一年度嘉奖工资不进展扣减； 第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案： 全体员工一次性发放当年度年终奖金。 第十条超额完成当年利润预算指标10%以上（含10%）的薪酬方案： 1、全体员工一次性发放当年度年终奖金； 2、超额完成当年利润预算指标，按超额利润税后提取50%安排给股东，提取50%给全体员工一次性发放绩效年终奖金。 3、绩效年终奖金的发放方法。绩效年终奖金由公司超额局部利润税后提取的50%组成，随着员工年终奖金一起发放。其中绩效年终奖金的20%安排给公司领导班子，绩效年终奖金的20%安排给公司治理干部（公司领导班子不参加安排），绩效年终奖金

9、的60%安排给员工（公司领导班子和治理干部不参加安排）。 4、在下一年度按超额完成利润预算指标的配比每月加发嘉奖工资给全体员工（详见附表）。 第十一条此方法自20xx年1月1日起执行，由公司绩效考核工作领导小组办公室负责解释。 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇3 一、薪酬体系： 1、薪酬组成构造： 1.1根本工资+补贴+销售奖金; 1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴; 1.3非经济性酬劳：在工作方面供应员工参与有兴趣工作、参加企业治理;企业方面让员工有实现价值的时机;关心员工个人生活，有公司如家感觉。 2、根本工资标准： 一级置业参谋：800元/月 二

10、级置业参谋：650元/月 三级置业参谋：500元/月 四级置业参谋：400元/月 实习置业参谋：350元/月 3、补贴组成及标准： 生活补贴：100元/月 医疗保险补贴：20元/月 养老保险及其他：100元/月 交通补贴：130元/月 异地工作补贴：130元/月 二、销售奖金组成及标准 销售人员奖金的计算： 销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额_业绩提成比例 1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的局部，按120元/m支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发放奖金。 (2)销售

11、价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的.提奖标准增加1.5元/m。 2、业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总额的100%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70%的，按个人奖金应发总额的

12、60%支付。 三、关于进级标准 1.升降级标准： 1.1置业参谋新进入公司一律按实习置业参谋，工作满一个月后可转为四级置业参谋，工作满三个月(不含实习期)，可参与三级置业参谋评定;工作满六个月(不含实习期)，可参与二级置业参谋评定;工作满八个月(不含实习期)，可参与一级置业参谋评定。 实习置业参谋 工作满一月 四级置业参谋 工作满三月 三级置业参谋 工作满六月 二级置业参谋 工作满八月 一级置业参谋 四、属于以下状况之一的，将扣发其所在工程个人奖金。 1、被公司辞退的员工。 2、在该工程销售完毕前离职的员工。 3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。 4、在工作中有严峻过失，过公司造成肯定的不

13、良影响的员工。 五、员工薪酬治理细节参照公司员工手册。 五、本草案执行时间从公司修订之日起开头。 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇4 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为XX人，其中销售主管X人，销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立

14、一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不

15、扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进展民主评议）。 2、根底力量考评（占绩效考评总成绩的15%）。 3、业务娴熟程度考评（占绩效考评总成绩的20%）。 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）。 5、星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）。 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效

16、，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么。 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效。 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据。 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权

17、归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为XX年。 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇5 为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内局部配机制，更有效地调动广阔教职工的工作积极性，促进学校安康快速进展和教育教学各项工作水平全面提升，依据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知(成人社发_45号)的精神，制定本方案。 一、指导思想和原则 实施绩效工资，坚持效率优先、注意公正、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透亮、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率

18、，增加学校办学活力。 (一)坚持责、权、利全都的原则。 职工收入与岗位职责、工作业绩、实际奉献挂钩。 (二)坚持突出一线、突出重点的原则。 安排向工作一线、高层次人才和有突出奉献者倾斜，强化鼓励机制。 (三)坚持量入为出，总体平衡的原则。 依据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校进展、教育质量和办学效益联动。 二、实施范围和时间 绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。 绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。 三、绩效工资分类及比例 绩效工资分为根底性绩效和嘉奖性绩效工资两局部，根底性绩效和嘉奖性绩效工资各占绩效工资总量的50%。 四、实施方法 (一)根底性绩

19、效工资。 根底性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、治理人员和工勤人员的岗位系数根据学校现行奖金系数标准执行。根底性绩效工资基数依据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。 教职工应仔细履行岗位职责，根据学校规定的根本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放根底性绩效工资。 (二)嘉奖性绩效工资。 嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出奉献嘉奖、年度考核嘉奖、政策性嘉奖、教育科研工程嘉奖、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性嘉奖等，依据教职工绩效考核结果发放。 1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等根本工作量之外的工作计发超

20、工作量补贴。根据成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发方法计发。 2、突出奉献嘉奖。对有突出奉献的部门或教职工发放突出奉献奖。结合绩效嘉奖工资总量，由学校讨论打算发放标准和范围。 3、教职工年度考核嘉奖。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部根据市教育局的要求考核。中层干部根据成都市工业职业技术学校中层干部年度考核方法进展考核，其他教职工根据成都市工业职业技术学校教师考核方法和成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核方法进展综合考核，依据考核结果计发。结合绩效嘉奖工资总量，由学校讨论打算发放标准。 4、政策性嘉奖。学校获得国家、省、市(区)级各项荣誉称号，按政策予以嘉奖。 5、

21、教育科研工程嘉奖。部门或教职工从事教育、科研工程取得突出成绩计发教育科研工程奖。根据成都市工业职业技术学校教育、科研成果嘉奖方法计发。 6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。根据成都市工业职业技术学校班主任考核方法计发。 7、通讯费、交通费、伙食费。依据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12 职业技术学校绩效工资安排方案 8、一次性嘉奖。除上述奖项之外的一次性发放的嘉奖。由学校讨论打算发放标准和范围。 五、方案执行 本方案经学校教代会争论通过，报上级部门备案核定后执行。 学校依据本方案制定相应的配套实施细则。 六、方案解释 本方案由校绩效工资领导小组办公室负

22、责解释。 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇6 一、考核时间 每年_月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第_年销售人员安排规划全年所需销售人员数为_人，其中销售主管2人，销售业务员_人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队

23、伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲

24、直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售

25、人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归销售部。 3、本制度生效时间为2022年。 绩效考核与薪酬鼓励方案

26、篇7 为推动事业单位收入安排制度改革，切实做好我单位绩效工资安排工作，依据山西省事业单位工作人员考核暂行方法和大同市市属事业单位实施绩效工资方法及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际状况，制定绩效工资安排实施方案。 一、根本状况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是.。人员编制数为xx名，在岗正式职工xx名。其中：专业技术人员xx名，治理人员xx名，工勤技能人员xx名 。 二、指导思想和根本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位变动的总体要求，以增加活力和提高效劳水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理打

27、算机制和有效的鼓励约束机制为目的，通过绩效考核标准收入安排秩序，逐步完善事业单位安排制度，促进我单位创新进展。 （二）根本原则 1、坚持按劳安排，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。 三、实施范围和时间 实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间 ：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定.03KKK.coM 充分发挥绩效工资安排的鼓励导向作用。安排中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 根底性绩效工

28、资根据专业技术人员、治理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 嘉奖性绩效工资依据在岗、在编人员工作任务完成状况及工作量和实际奉献等因素，年底依据考核结果 ，在市人事局、市财政局核 定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容实行个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进展绩效考核。考核方法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制方法，详细如下： 1、德（xx分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，听从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。 2、能（xx分） 熟识本职业务及相关政策法规、理论学问和专业技术，工作力量强，业

29、务素养高；擅长协调各种关系，具有创新精神和处事力量。 3、勤（xx分） 遵守规章制度、考勤制度，积极参加单位组织的各种活动和参加单位治理。 4、绩（xx分）根据岗位说明书，从以下几方面考核： 工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责； 工作任务：圆满高效完本钱职工作任务状况； 工作质量：完成工作质量高、协调力量强； 工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分xx） 廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建立相关规定。 （二）考核程序 1、个人总结、自评； 2、考核组坚持公开、公正、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果； 3、将职工个人考核结果进展公示； 4、公示

30、无异议后，参照考核分数，发放嘉奖性绩效工资。 六、嘉奖性绩效工资的安排依据 考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进展安排，不得平均安排。 七、组织实施 我单位将仔细执行国家规定的事业单位绩效工资制度，嘉奖性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的进展。 绩效考核与薪酬鼓励方案 篇8 一、考核时间： _年_月_日 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售

31、实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排规划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的

32、定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分(典型大事加减分，或定期进展民主评议) 2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%

33、) 3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效; 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据; 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为第八年。