管理制度模板绩效管理系统修订版.docx

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1、企事业机构组织系统之绩效管控系统一、绩效管控规章制度规章二、高层绩效考察表三、中层绩效考察表 四、基层绩效考察表第四章年度考察第二十四条 每年元月16-20日间同步开展各级有关员工能力考察，元月 30日前完成年度考察的统计分析工作。下一年度计划的制定于12月10日启动，12月25日完成。各中心、各机 构部门或科室于12月10日提交给下年度工作计划及目标，经责任公司总经理 批准后执行。第二十五条个人年度考察（一）个人年度综合考察：主要是对责任公司有关员工本年度的业绩绩效、 行为指标、工作能力进行全面综合考察。业绩绩效、行为指标考察不再单独进 行，以全年月度考察为基础得出年度绩效考察综合得分；年度

2、综合考察对责任 公司有关员工的长期发展和能力长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及 培养训练的依据，能力考察占年度考察的总比重为20%。年度绩效考察作为计算年底奖金的依据。（二）对在广州歌城餐饮娱乐XXXX工作时间不足六个月或有其它特殊 原因的责任公司有关员工，经考察管控委员会批准可以不参加年度考察，考察 结果视为良。第二十六条个人年度考察步骤个人年度考察过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考察增加能力考察指标，年度考察的具体得分为：个人年度绩效考察综合得分=（每月考察综合得分）/12个人年度综合考察得分二（E每月考察综合得分）“2X80%+年度能力考察 得分X20%（二）参加年度考察的机构

3、部门或科室负责任人，由其直接上级在每年度 元月16-20日对有关能力指标评分。（三）参加年度考察的高层管控有关员工，由总经理在每年度元月16-20 日对有关指标评分。（四）参加年度考察的其他责任公司有关员工，由其直接上级在每年度元 月16-20日对能力有关指标评分。（五）年度考察评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人资管控机构部 门或科室。第二十七条个人年度考察结果的用途个人年度考察结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、培 养训练等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见广州歌城餐饮娱乐XXXX薪 酬管控规章制度规章。依据考察结果的不同，广州歌城餐饮娱乐XXXX做出不同的奖惩决定，一

4、般有以下几类：（-）职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考察为“优秀”及以上的责任公司 有关员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升候选对象。年度考察连续两年为“合格”的责任公司有关员工由上级相关领导决定是 否给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考察为“差”、连续三年考察结果为“合 格”的责任公司有关员工将被待岗处理。（二）工资等级升降工资等级升降结合业绩考察、品行考察、目标实现度、忠诚度、职业化及 岗位特殊相关要求等，由责任公司有关员工主动申请，报直属上司和人资部， 经审批通过后予以调整。具体详见广州歌城餐饮娱乐XXXX薪酬管控规章制度规章。（三）年度奖金分配具体详见广州歌城餐饮娱乐XXX

5、X薪酬管控规章制度规章（四）培养训练针对考察成绩，广州歌城餐饮娱乐XXXX提供不同的培养训练。年度绩效 考察为“优秀”及以上的责任公司有关员工，优先列为深造培养训练的对象。 考察为“合格”的责任公司有关员工，由人资管控机构部门或科室结合其直接 上级对其进行针对性强化培养训练，帮助责任公司有关员工改善绩效。第五章考察组织与申诉处理第二十八条考察组织机构及职责划分（-）考察管控委员会考察管控委员会是广州歌城餐饮娱乐XXXX考察的最高决策机构，由总经 理、各主要机构部门或科室负责任人、财务部、人资部组成，承担以下职责：1 .考察规章制度规章及相关规章制度规章修订的审批；2 .月度和年度考察结果的评议

6、和审批；3 .责任公司有关员工工资的调整和考察等级比例的确定；4 .责任公司有关员工考察申诉的最终处理。（-）人资部考察工作具体组织执行的常设机构，主要负责任：1 .对考察各项工作进行组织、培养训练和指导；2 .对考察过程进行监督与检查；3 .汇总统计考察评分结果，形成考察总结报告；4 .协调、处理各级有关员工关于考察申诉的具体工作；5 .对月度、年度考察工作情况进行通报；对考察过程中不规范行为进行纠 正、指导与处罚；6 .为责任公司有关员工建立考察档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调 动、培养训练、奖惩等的依据；7 .对考察规章制度规章提出修改建议。（三）各机构部门或科室负责任人的职责1 .

7、负责任帮助本机构部门或科室责任公司有关员工制定工作计划、考察指 标并制定下属的考察表；2 .负责任本机构部门或科室责任公司有关员工考察和等级评定；3 .负责任根据考察结果帮助责任公司有关员工制定改进计划。第二十九条考察申诉提交给被考察人如对考察结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人资部 提交给申诉书。申诉书有关内容包括：申诉人姓名、机构部门或科室、申诉事 项、申诉理由。第三十条申诉受理机构考察管控委员会是责任公司有关员工考察申诉的最终机构。人资部是考察 管控委员会的日常办事机构，一般申诉由人资部负责任调查协调，提出建议， 重大申诉事项提交给考察管控委员会受理。如果暂未成立考察委员会，则由

8、人资部代行考察委员会职责。第三十一条申诉受理（-）人资部接到责任公司有关员工申诉后，应在三个工作日做出是否受 理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人资部对责任公司有关员工申诉有关内容 进行调查，然后与责任公司有关员工所在机构部门或科室负责任人进行协调、 沟通。不能协调的，人资部上报考察管控委员会处理。批注吴丽盈1:责任公司有关员工考察申诉处理记录 表（三）申诉处理答复：人资部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确 答复申诉人；人资部不能解决的申诉，应及时上报考察管控委员会处理，并将 进展情况告知申诉人。考察管控委员会在接到申诉处理记录后

9、，I一周内必须就 申诉的有关内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）详尽相关流程见附件申诉相关流程图。附：考察申诉相关流程图、表格员工对考核结果有异议提交申述书人力资源部调查情况解释原因是否受理能否进行协调协调解决上报考核管理委员会处理图5-1申诉流程图表 6-1 ：责任公司有关员工考察申诉表申诉人姓名所在机构部门或科室岗位申诉事项申诉事由接待人申诉日期表 6-2:责任公司有关员工考察申诉处理记录表批注吴丽盈2:人资部接到责任公司有关员工申诉书后展开调查所用的表格申诉人姓名机构部门 或科室职位申诉事项申诉原因摘要面谈时间接待人处理 记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人

10、：备注：第七章附则第三十二条 考察过程文件（考察评分表、统计表）严格保密，考察结果 只反馈到个人，不予公布。第三十三条 本办法由人资部制定、修改并负责任解释。第三十四条 本办法实施后，原有考察规章规章制度规章自行终止。如另 有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。第三十五条 本办法自颁布之日起实施。二、高层绩效考察表总经理考察评分表（月度）姓名岗位任务 绩效 60% （A）序 号指标权重完成情况评分等级得分1销售额目标完成率30%A）销售额目标完成100%以上 得30分B）销售额目标完成90%以上 得20分C）销售额目标低于90%得0 分2生产原材料成本控制 率10%A）生产原材料成本控制率

11、 在25%以内得10分B）生产原材料成本控制率 在30%以内得5分C）生产原材料成本控制率 在30%以上得0分3生产成本降低率及次品 率10%A）生产成本降低率l%o,次 品率1%。得10分B）生产成本降低度1%。或次 品率1%,得5分C）生产成降低率大于1%。， 次品率大于1%。，得。分4管控成本预算匹配度10%A）实际管控成本与预算相 关要求相差3%以内，得 10分B）实际管控成本与预算相 关要求相差5%以内，得5 分0实际管控成本与预算相 关要求相差超过5%,得0 分5人才达成率10%A）人才达成率90%以上，得 10分B）人才达成率85%以上，得 5分0人才达成率低于85%,得 0分6

12、费销比10%A）费销比20%以内得10分B）费销比不超过25%得5分 0费销比超过25%得0分7合理避税额10%A）没有采取措施，支付了超 出应付数额，得0分B）采取了合理合法的措施， 进行了适当优化，得10 分“单项否决”指标：完成情况：加权合计管控 绩效 40% （B）指标权重相关要求目标评分 等级得分1战略及文化书面报告10%A）提交给书面报告1份，报 告中可采用意见方案超 过50%B）提交给书面报告1份，报 告中可采用意见方案超 过30%C）未提交给书面报告，或己 提交给报告但可采用意 见方案不超过30%2业务相关流程建立、培养 训练、优化、导入20%A）于本月内建立业务相关 流程，并

13、讨论后形成定 稿，得20分B）于本月内形成业务相关 流程初稿，未形成定稿， 得10分C）未形成业务相关流程， 得0分3财务相关流程建立、培养 训练、优化、导入15%A）于本月内建立财务相关 流程，并讨论形成定稿， 开展培养训练，且完成 财务有关员工风险防控 工作，得15分B）于本月内建立财务相关 流程，讨论形成定稿， 未开展培养训练或未完 成财务有关员工风险防 控工作，得7分；0财务相关流程未形成定 稿，得0分绩效考察规章制度规章拟稿机构部门或科室：董事会年 月4组织系统相关流程建立、 培养训练、优化、导入25%A）于本月内完成组织系统 七套方案，并讨论后形 成定稿，得25分B）于本月内完成组

14、织系统 七套方案，得15分C）未形成组织系统方案， 得0分5运营系统相关流程相关 流程建立、培养训练、优 化、导入10%A）于本月内建立运营相关 流程，并讨论后形成定 稿，得10分B）于本月内形成运营相关 流程初稿，未形成定稿， 得5分C）未形成运营相关流程， 得0分6技术研发相关流程建立、 培养训练、优化、导入10%A）于本月内建立技术研发 相关流程，并讨论后形 成定稿，得10分B）于本月内形成技术研发 流5分C）未形成技术研发相关流 程，得0分7客户服务相关流程建立、 培养训练、优化、导入10%A）于本月内建立客户服务 相关流程，并讨论后形 成定稿，得10分B）于本月内形成客户服务 相关流

15、程初稿，未形成 定稿，得5分C）未形成技术研发相关流 程，得0分加权合计任务绩 效考察 总分C=A*60%+B*40%行为考 察指标权重指标说明评分相关 要求评分1承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务相关流程4级：举一反三，改进业务相关流程5级：做事有预见，有防误设计1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分2相关领导 力20%1级：任命责任公司有关员工合理2级：能正确评价责任公司有关员工付出与回 报协调性3级：对责任公司有关员工业绩与态度进行客 观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术 并组织实施产生良好效果，培养训

16、练责任公 司有关员工为胜任力者5级：影响力大，责任公司有关员工自愿追随 并付出贡献1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分3人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为 战略合作方1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分4指挥20%1级：常规指标并清晰2级：详尽指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理相关要求并对后果 负责任，控制场面4级：团队工作井然，成员离场行为较好5级：指挥具有艺术性，成员不易违规1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分5决策2

17、0%1级：能做本职及下级决策，出现时间延长2级：通过讨论，总能获取最后正确决策3级：无依赖思想，使用理性工具4级：有预见性，感性与理性决策误差小5级：决策超出组织预见，成为组织成员决策 依据1分4分2分8分3分12分4分16分5分20分加权合计：总分 (D)D=C*70%+B*30%=考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章：年 月 日营销总监考察评分表（月度）姓 名网位业 绩 考 察序 考察本次项目权重目标值相关 要求评分等级得分自评上级结 果1业绩 指标 80%销售额40%每月300万达成销售额40分 达成90%以上30分 不足80%为0分2客户保有量20%每月新客户 开发量为5%, 无老客户流

18、 失达到目标值20分 保持10分 低于原客户数的0分3回款率10%每月回款率 达到95%达到目标值20分 回款率达到85% 10分 不足70% 0分4市场推广 会1 0%一个月两次， 每次实到客 户家数20家完成数量和家数相关要求20 分只实现数量或家数10分 两项均未达标0分5管控 工作 20%市场分析 报告10%每月5号前 按标准提交 给，准确率达 到90%两项均达到目标值10分 达标一项的5分 其它 0分6客户投诉 解决10%在三个工作 日内响应，10 0 %解决两项均达到目标值10分 达标一项的5分 其它 0分年 月考察期间:7人才 培养业务人才 培养10%培养储备经 理1名，主管 2

19、名缺少一名扣3分加权合计行 为 考 察序 号考察指标权重指标说明考察评分自 评上级结 果1以客户为中心20%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并 提供相应生产产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织 利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织 利益1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分2人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染小同层次社会伙 伴成为战略合作方1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分

20、3承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不才旨责3级：着手解决问题，减少业务相关流 程4级：举一反三，改进业务相关流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分 2级8分 3级12分 4级16分 5级20分4相关领导力20%1级：任命责任公司有关员工合理2级：能正确评价责任公司有关员工付 出与回报协调性3级：对责任公司有关员工业绩与态度 进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培 养训练责任公司有关员工为胜任力者 5级：影响力大，责任公司有关员工自 愿追随并付出贡献1级4分 2级8分 3级12分 4级16分5级20分5决策20%1级

21、：不散布责任公司信息、技术、责 任公司不足之处2级：不在责任公司需要本人时并责任 公司处于危机时主动离去3级：生涯规划与责任公司发展一致， 并谈判回报过程4级:危机关键时体现本职工作价值案 例5级：通过本职工作，扭转局势，创造 新局面1级4分 2级8分 3级12分 4级16分5级20分加权合计总 分总分-业绩考察得分X 80%+行为考察得分X 20%-考 察 人签字或盖章或盖章或签字或盖章：年 月 日三、中层绩效考察表财务部经理考察评分表（月度）考察期间：年 月姓名LXJ业 绩 考 察序 号考察本次项目权重目标值相关要 求评分等级得分自 评上级结 果1业绩 指标 60%财务报表 审批核准 报送

22、10%财务报表在规 定期限内报送， 无差错按相关要求完成10分 报表延时或错报0分2财务分析10%每月7日前按标 准出上月财务 分析报告按相关要求完成10分 按时提交给报告，但报告 质量采信度一般5分 延时提交给或报告不予采 信。分3财务预算 管控10%每月1日出本月 预算，预算费用 与实际费用误 差率在5%以内按相关要求完成10分 制定预算，误差率在 5%-10%为 5 分 误差率超10%或无预算0 分4合理避税 额10%在法律范围内 不高于同等规 模水平按相关要求完成10分纳税额高于同等规模、行 业企事业机构水平，未充 分利用国家优惠政策0分5财务核算10%每月25日前完 成财务核算，无

23、差错按相关要求完成10分 个别差错，不影响整体数 据5分严重差错0分6财务资金 筹划10%资金使用成本 低于银行利息，主要业务资金 不断流按相关要求完成10分 资金不断流，但资金使用 成本与银行利息基本持平5分资金断流或使用成本高于 银行利息0分7管控 本次 项目 40%财务体系 相关流程 建设及培 养训练20%财务体系相关 流程建立、优化 完善财务体系相关流程完善 90%以上20分 财务体系完善80%-90%为 10分财务体系完善度低于80% 为0分8财务信息 管控10%资料齐全，无外 泄按相关要求完成10分 资料丢失或外泄0分9人才 培养财务专业 人才培养10%培养主管2名 专员2名缺少一

24、名扣3分加权合计序 号行为指标权 重指标说明考察评分自 评上级结 果1清财25%1级：不违反财务规章制度规章2级：没有任何财务问题，并主动接受 监督3级：小因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质 量5级：因为财务明磊，对其它成员产生 影响力与威慑力1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2商业保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及要 点2级：工作期间遵守机构保密协议，并 积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露 机构发展的技术及战略4级：维护责任公司商业机密并有实际 案例5级：影响他人做好商业保密，离职后 五年不脱密的职业操守1级5分2级10分3级15

25、分4级20分5级25分3承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不才旨责3级：着手解决问题，减少业务相关流 程4级：举一反三，改进业务相关流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分4相关领导力25%1级：任命责任公司有关员工合理2级：能正确评价责任公司有关员工付 出与回报协调性3级：对责任公司有关员工业绩与态度 进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专 家技术并组织实施产生良好效果，培养 训练责任公司有关员工为胜任力者5级：影响力大，责任公司有关员工自 愿追随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分为考察

26、加权合计总 分总分-业绩考察得分x 80%+彳济考察得分X 20%-考 察 人签字或盖章或盖章或签字或盖章：年 月 日人资部经理考察评分表（月度）考察期间：年 月姓名1_1_1任 务 绩 效序 号考察本次项目权重指标相关要求评分等级得分自 评上级结 果1业绩 指标 50%招聘达成10%提出招聘需求 20天内完成，完 成需招聘岗位 数量90%以上在规定时间内完成有关员 工到岗90%以上得10分 在规定时间内完成有关员 工到岗85%以上得5分 其余。分2劳动纠纷 解决10%劳动纠纷在第 一时间解决，不 扩大事端劳动纠纷解决率100%,未 发生劳动仲裁10分 发生劳动仲裁事件0分3培养训练 完成10

27、%按培养训练计 划组织有关员 工培养训练培养训练计划实现率在 90%以上得10分 培养训练计划实现率在 80%-90%得 5 分 培养训练计划实现率80% 得0分4绩效薪资 计算10%每月25号前提 交给，无差错按时提交给，准确率100%10 分延时提交给或出错0分5责任公司 有关员工 奖惩处理10%按规章制度规 章执行，公平公 正按责任公司规章制度规章 执行，责任公司有关员工 普遍接受得10分 出现责任公司有关员工重 大投诉事件或违章处理事 件得0分6管控 本次项目30%人资报告10%每月27日前按 质提交给按时提交给，采信度在 90%以上得10分 按时提交给，采信度在 80%以上10分 延

28、时提交给或采信度低于 80%得0分7工作分析10%完成各岗位工 作分析，形成工 作说明书完成所有岗位工作分析得 10分完成90%以上岗位工作分 析得5分 不足90%岗位工作分析完 成得。分8责任公司 有关员工 关系管控10%责任公司有关 员工日常关系 维护，职业生涯 规划责任公司有关员工流失率 低于同期得10分 责任公司有关员工流失率 基本与同期持平得10分 责任公司有关员工流失率 低于同期得0分9人才 培养 20%新责任公 司有关员 工培养10%对新责任公司 有关员工开展 培养训练、帮助 新责任公司有 关员工渡过试 用期新责任公司有关员工试用 通过率在90%以上得10分 新责任公司有关员工试

29、用 通过率在85%以上得5分 新责任公司有关员工试用 通过率低于85%得0分10人资专业 人才培养10%培养主管2名 专员2名缺少一名扣3分加权合计考察指标权 重指标说明考察评分自评上级结 果1商业 保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守机构保密协议，并积极宣 传止面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露机构发 展的技术及战略4级：维护责任公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不 脱密的职业操守1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分行 为 考 察2承担责任25%1级:2级:3级:4级:5级:承认结果，而不是强调愿望 承担责任，不推卸，

30、不才旨责 着手解决问题，减少业务相关流程 举一反三，改进业务相关流程 做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3相关 领导 力25%1级：任命责任公司有关员工合理2级：能正确评价责任公司有关员工付出与回 报协调性3级：对责任公司有关员工业绩与态度进行客 观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术 并组织实施产生良好效果，培养训练责任公司 有关员工为胜任力者5级：影响力大，责任公司有关员工自愿追随 并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分第一章总则第二章考察方法第三章月度考察第四章年度考察第五章考察组织与申诉处理第六章附则4团队 精神25%1级

31、：大方传播必要信息助于别人成长或工作 2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能 让每一位责任公司有关员工参与会议的讨论 （目标，决策）3级：总能选择最佳赞誉方法方式并授权准确 4级：亲自或协同解决冲突并有好效果5级：所处团队成员执行工作氛围良好1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总 分总分-业绩考察得分X 80%+彳K考察得分X 20%-考 察 人签字或盖章或盖章或签字或盖章：年 月 日第一章总则第一条 为提高广州歌城餐饮娱乐XXXX基础管控水平，建立科学的现代管 控规章制度规章，充分调动责任公司有关员工的积极性和创造性，使责任公司有关员 工紧紧围绕广州歌城餐饮娱乐XXXX

32、的发展目标，高效地完成工作任务，根据广州 歌城餐饮娱乐XXXX目前的实际情况，特制定本管控办法。第二条 适用范围本办法适用于广州歌城餐饮娱乐XXXX全体责任公司有关员工。第三条 考察目的1 .通过目标逐级分解和考察，促进广州歌城餐饮娱乐XXXX经营目标的实现；2 .通过考察合理计酬，提高责任公司有关员工的主观能动性；3 .通过绩效考察促进上下级沟通和各机构部门或科室间的相互协作；4 .通过考察规范工作相关流程，提高广州歌城餐饮娱乐XXXX的整体管控水 平；5 .通过评价责任公司有关员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助责任公司 有关员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升广州歌城餐饮娱

33、乐XXXX6 .提高整体绩效和整体责任公司有关员工素质。第四条 考察原则1 .以提高责任公司有关员工绩效为导向；2 .定性考察与定量考察相结合；3 .多角度考察；4 .公平、公正、公开原则。第五条 考察用途考察结果的用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；3、薪酬等级的调整；4、岗位晋升及调整；5、责任公司有关员工培养训练安排；6、先进评比具体实施方法参照广州歌城餐饮娱乐XXXX薪酬管控规章制度规章第二章考察方法第六条考察周期考察分为月度考察和年度考察。月度考察于每月的1-5日内完成上月的考察，年 度考察于次年元月25日前完成。第七条月度绩效考察绩效是指被考

34、察有关员工所取得的工作成果，考察责任公司有关员工本职工作任 务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和广州歌城餐饮娱乐XXXX年度任务 分解到机构部门或科室及岗位的指标。月度考察的考察工具为绩效考察表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考察表格。第八条 考察维度考察维度是考察对象考察的不同角度和不同方面，包括.业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考察有关员工所取得的工作成果，考察范围包括每个 岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管控和工作指导的绩 效。（二）行为维度：即品行考察，对被考察有关员工的品行考察，考察范围为对岗 位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考察。不同层级的岗位

35、业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度行为维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第九条 考察主体考察主体分为直接上级考察、自评，其中直接上级考察得分占比90%,自评得分 占比10%o月度考察程序直接上级评分。第十条绩效考察评分考察表中的所有量化的考察指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考察指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1: 表1评分等级定义和分数表等级ABCDEF定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显 著超出预期 计戈|J/目标或 岗位职责/分 工相关要求， 取得特别出 色的成绩实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职

36、责/分工相 关要求，取得 出色的成绩实际表现达 到预期计划/ 目标或岗位 职责/分工相 关要求，取 得比较出色 的成绩实际表现基 本达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工相关 要求，有少 量不足或失 误实际表现勉 强达到预期 计划/目标 或岗位职责 /分工相关 要求，有一 定不足或失 误实际表现未 达到预期计 划/目标或 岗位职责/分工相关要 求，有重大 失误得分100-9090 8585 8080 7070 6060分以下第十一条年度考察年度考察是一种综合性的考察，为全方位考察责任公司有关员工，更好地选 拔和任用，在年度考察时增加能力考察。能力考察指被考察人完成各项专业性活动所具备的基本能

37、力和岗位所需要的 能力。主要包括以下几类：机构部门或科室负责任人以上级别有关员工考察指标：1、人际交往能力2、影响力3、相关领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力一般有关员工能力考察指标：1. 沟通理解能力2. 计划和执行能力3. 专业技术4. 知识学习能力第十二条考察指标的设立（-）考察指标根据岗位职责、工作计划、机构部门或科室重点、年度计划等, 由上下级之间共同协商，形成考察表，报上一级主管相关领导审批后实施；（二）工作计划和考察指标的更改需经被考察者及其直接上级商定，并报上一级 主管相关领导批准方可合约生效。如有争议，考察管控委员会有最终裁决权。（三）依

38、不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层相关领导7-11个，高层 相关领导1174个，结合岗位自身职责与责任公司各层次目标制定，选择考 察周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作做为考察指标；（四）工作绩效指标由上、下级共同协商制定，报上一级主管相关领导审批后实 施；（五）工作绩效考察指标的更改需经被考察者及其直接上级商定,并报上一级主 管相关领导批准方可合约生效。如有争议，考察管控委员会有最终裁决权。第十三条考察指标设立的相关要求（-）重耍性：本次项目不宜过多，选择考察周期内的工作重点或岗位职责中的 关键性工作作为考察指标；（二）挑战性：考察标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具

39、有一 定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标 为基础；（四）民主性：考察指标的制定应由上下级有关员工共同商定，而不单单由上 级指定。第十四条 考察指标的权重权重表示单个考察指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的 考察人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考察、年度考察的相关有关内容。第十五条考察记录考察周期的期初，被考察人的考察维度、指标和权重由被考察者上级向其说 明并相互认可。同时，由被考察人上级建立日常考察记录，将考察有关内容进行 记录，作为考察打分的依据，同时作为考察结果反馈和考察申诉处理的依据。第十六条考察程序1、各级考察主体进行

40、逐级考察，并进行评分；2、各机构部门或科室向人资部递交考察结果，计算结果并汇总公布；3、直接上级对直接下级进行考察面谈，下级有关员工对上级进行述职；4、各机构部门或科室进行绩效改进计划。第十七条人资机构部门或科室将考察结果整理归档，根据个人得分系数与机构 部门或科室得分系数计算责任公司有关员工的月度绩效工资、年底奖金。具体绩效奖 金发放标准见绩效奖金发放。第三章月度考察第十八条广州歌城餐饮娱乐XXXX （包括董事长、总经理）的全体责任公司有 关员工均需进行月度考察。第十九条 月度考察由考察主体同时逐级进行考察。第二十条 月度考察的结果作为发放该月绩效工资的依据，具体详见第五章绩 效奖金分配。同

41、时，作为年度考察的基础数据。第二十一条 月度考察由人资机构部门或科室组织实施，每月15日对上月进 行考察评分。考察过程中依据考察表逐级管控，逐级考察，人资管控机构部门或科室 辅助监督，并对考察结果进行记录。第二十二条 每月26-28日各机构部门或科室负责任人确定相关被考察人的考 察表格，正式公布，并报人资部备案。第二十三条月度考察详尽相关流程见下图所示。图3-L：月度考察相关流程图期末启动下月月度考核各考核主体逐级考核各部门将考核结果报人力资源部人力资源部将考核结果报总经理审核考核申诉流程人力资源部将考核结果反馈给各部门，各相关负责人根据考核结果与员工进行沟通，并帮助员工制定改进计划员工是否接受月度考核结束