某公司动态股权激励方案样本范文.docx

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1、*有限公司201* - 202*全员中长期激励计划（咨询方案稿）公司的发展离不开全体员工的共同努力。通过实施本计划，期望促进并达成如下目标:（-）公司战略发展目标。促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。（二）核心人员的发展标。促进公司核心人员的稳定、成长和成功。核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努 力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。（三）

2、非核心人员的发展目标。公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同 样获得事业回报。公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展 所不可缺少的重要环节。公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在 做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采 取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。二、激励计划分类及内容（-）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的 核心人员、符合条件的优秀员工。

3、核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在 前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述X股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。单一的价值因 素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、 特殊绩效价值等。一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。包括：有利于 实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展， 并同时有利于促进员工之间的团结和谐。如果分配时依据的价值因素只有一种，称之为单因

4、素分配法；有 两种及以上的因素并列计算，称之为多因素分配法；有两种及以上的因素被考虑，且其中有一种因素和其 他一种及以上因素经量化后合并成为一种新因素，再和其他因素并列计算，称之为混合因素分配法。上述 方法可以适用于各种资源的分配。结合实际，本公司将选择上述一种或几种分配方法进行激励制度设计。实施步骤：1、计算初始虚拟股份初始虚拟股份=（本岗位全年总工资标准虚拟股份的每股面值）X股份放大倍数X （1+历史平均 绩效系数）/2。上式中：虚拟股份的每股面值=1元/股；股份放大倍数=5一倍;历史平均绩效系数是取核心人员在本公司工作以来各年绩效系数的算术平均值（绩效系数的计算示例见附件）；岗位股计算单

5、位：万股。2、购买初始虚拟股份（1 ）虚拟股份购买价格的计算公式。虚拟股份每股价格;公司当期拟筹集的虚拟股份资金总额/所表7 1有限公司核心人员2019年初第1轮动态调整期满之虚股调卖股计算表类 别姓 名本轮虚 调实动 态调整 期期初 的实股 比例Gi本轮实股比例减少额的计算本轮实股比例增加额的计算本轮虚 调实动 态调整 期期末 的实股 比例G2动态调 整期期 初的虚 股比例动态调整 期期末的 虚股比例 92所有期末 虚股比例 g2 Vgi期初 虚股比例 的员工虚 股减少率 g2/gi -1考虑 非主 观因 素影 响的 折扣 率k2员工股 乐应调 减的期 初实股 比例G*员工股 东应调 减期初

6、 实股比 例总和 EG*期末虚股 比例g2gi 期初虚股 比例的员 工的期末 虚股比例 92*期末虚股 比例g2 gi期初虚 股比例的 员工的虚 股增加额 g2*-g?调增实股员 工的分配率 R=g2 烟 2*x 50% *切*1 (g2*-gi*) x50%可供 调增 是余 实股 比例 总和 |G*|符合调增 条件的员 工所获得 的实股调 增比例 |G*|xR(1)（2）（3）（4）（5）（6）（8）(io)(n)（B）核 心 人 员甲48%48%39.0619%-18.621%0.75-6.70356%-6.70356%/6.70356%/ 141.296 44%乙25%25%25%/f

7、/25%丙27%27%35.9381%/35.9381%8.9381%100%6.70356%33.70356%合计100%100%100%-18.621%0.75-6.70356%-6.70356%35.9381%8.9381%100%6.70356%6.70356%100%（二）非核心人员的中长期激励计划1、非核心人员的动态虚拟股权中长期激励计划本计划适用于除核心人员之外的本公司所有在职员工。对其中符合规定条件的优秀员工，允许 凭借自己所持有的虚拟股权按比例参与购买由核心人员在股份动态变化中让渡出来的实股股份（以 下简称为富余实股X暂不符合规定条件的非核心人员，其所持有的虚拟股权仍然每年计

8、算，待其符 合规定条件时，仍然有资格参与富余实股的购买。实施步骤与方法：与核心人员的动态股权中长期激励计划（一）的步骤110相同。其他技术要点：（1）公司虚拟股份的发行方式为保证股份动态变化的起点公平，公司不单独针对个体定向发行虚股，对所有员工一视同仁。 公司在任何时候发行虚股，都是按照规定计算方法，首先确定发行总额，再面向公司所有核心和非 核心人员同步发行。（2 ）非核心人员虚拟股份的计算公式全部非核心人员所能分配的虚股总额=公司当年发行的虚股总额x全部非核心人员岗位价值占 比二公司当年发行的虚股总额x全部非核心人员岗位总工资标准总和/（全部非核心人员岗位总工 资标准总和+全部核心人员岗位总

9、工资标准总和1（3 ）非核心人员获得虚拟股份的方式非核心人员究竟以何种方式获得虚股，可由其在与公司签订非核心人员参与虚拟股权中长期 激励计划协议书时自主决定：全部免费获得。若选择该项，则其所持该部分虚股没有虚股股权证，但有虚股电子帐户， 每期也进行虚股动态变化的计算；全部出资购买。若选择该项，则其所持该部分虚股既有虚股股权证”，也可每期按照协议中 约定虚股股息率获得公司支付的股息（若该员工能获得虚股转实股资格，其购买虚股款项可抵扣实 股股款；如未能获得该资格且申请离职等原因，公司将予归还虚股购股款，并支付自上一次虚股股 息计息日至离职时点的应得利息），此外亦有虚股电子帐户，每期也进行虚股动态变

10、化计算；部分虚股免费获得，部分虚股出资购买。若选择该项，则免费获得部分的虚股没有虚股股权 证和虚股股息，购买部分的虚股有虚股股权证和虚股股息，在电子帐户中的初始虚股也会区分其免 费获得或出资购买”的性质，但在进行虚股股份的数量和比例的动态调整时，这两部分是完全 混合在一起加以计算的，在这方面没有任何区别。（4 ）非核心人员虚拟股份的管理方式非核心人员虚拟股份的管理方式如何选择是依虚拟股份的转、调实股用途而定。可分为两种：1 ）合并管理计算方法。此方式下，非核心人员的虚股与核心人员的虚股不仅是同时发行同步分配，而且 在分配后并不分开，而是合并在一起统一管理。这样，在计算各人所持有的虚股的动态增减

11、变化， 以及根据虚股的比例来转、调实股的比例时，这两类人员是混在一起计算。具体操作详见表8O适用范围。企业绩效管理制度设计相对比较科学合理，对核心与非核心人员都比较公平。2）单独管理计算方法。核心人员与非核心人员在虚拟股权与实股股权的动态调整上予以分开计算。符合规定条件参与购买富余实股的非核心人员所能分配的实股总额=富余实股总额x非核心人 员岗位价值占比=富余实股总额x非核心人员岗位总工资标准总和/（非核心人员岗位总工资标准 总和+核心人员岗位总工资标准总和1优点。在绩效管理指标、流程、考评方法及执行方面不尽公平合理，存在无意或刻意偏袒其 中某一群体的前提下，更有利于保证这两类人群在竞争上的可

12、比性、有效性和公平性。适用范围。适合于非核心人员群体的不同员工间的差异不大，这样正常情况下不可能产生极 少数人业绩与多数人业绩之间两极分化，否则会导致虚股变化的结果是极少数人比例相对期初上升, 而绝大多数人下降，这样在按现有方法分配富余实股时，非核心人员所得份额可能要大于某些核心 人员。当然，上述这种情况出现也并不表明绝对不合理，因为核心人员与非核心人员的区分也是相 对的，无论是人的业绩还是能力等各方面都是动态变化的，故若真发生上述情况，还得具体问题具 体分析，但除非极不合理或因其他特殊情况，一般不得临时改变预定好的评判标准与计算方法。2、非核心人员的公司成长分红（分享工资）中长期激励计划（1

13、 ）适用对象适用除核心人员之外的本公司所有在职员工。除严重违反本公司规章制度，或因其他违纪违规 行为而给本公司的经济利益、财产、管理环境、社会声誉等方面带来严重不良影响的员工外（另按 相应办法进行处理），不设准入条件限制。（2 ）分享工资的设计目标一是促进员工与企业利益的关联，让员工分享企业发展与成长的收益；二是促进员工之间利益 的关联，让员工彼此之间能在共同利益的基础上更加的团结合作。（3 ）分享工资的两种分配算法1 ）实际工资的提成算法非核心人员的额外分享性收入M2=个人当年正常获得的实际工资总额MlX分享系数k5。其中：k520。分享系数k5=所有非核心人员含分享工资后的总收入W2/所有

14、非核心人员不含分享工资的总收入Wi 1。说明：若计算所得k50,按0计算；若计算所得k5 20,按实际计算值确认。所有非核心人员包含分享工资的总收入W2=（公司管理利润GX当年人员贡献评估系数ki） X默认劳资分成比k2义所有非核心人员平均 绩效系数的当年上年比k3 X所有非核心人员的岗位价值占比k4o其中，k31o即：当k3的实际计算值21时，按实际值计算；而当实际值折扣系数%在企业经营状况稳定，各种非人员努力的其他因素变化不大的正常情况下，k的默认值为lo默认劳资分成比k2=基准年度的所有核心人员与非核心人员的收入总和/当年公司管理利润=： 100 ok2在正常情况下应该稳定不变，它只反映

15、劳动者总收入与公司调整后管理利润之间的比值，是 反映公司内部基本分配关系的评估指标之一。所有非核心人员平均绩效系数的当年上年比k3=当年所有非核心人员的平均绩效系数E2/上年所有非核心人员的平均绩效系数E晨一般而言，平均绩效系数有四种常用的简便算法：一是可用算术平均法。即把所有非核心人员的绩效系数相加，然后除以总人数。公式为：An = +a2+.+an) /rio二是可用几何平均法。即把所有N个非核心人员的绩效系数相乘，再开N次方。公式为：Gn = Va1xa2x.xan q适用范围：绩效系数均为正数。三是调和平均法。即把所有N个非核心人员的绩效系数都取倒数，计算各倒数的算术平均值， 再把它取

16、倒数。公式：Hn = n/ (1/ai+1/a2+.+1/an)o适用范围:绩效系数均为正数。四是平方平均法。即把所有N个非核心人员的绩效系数都取平方，计算各平方的算术平均值，再把它开二次方。公式为：Qn = V(a2+a22+-+an2)/o上述四种算法应该如何选择？因为后三种方法的适用范围是绩效系数均为正数，而且从计算结 果上看，调和平均数HnW几何平均数GnW算术平均数AnW平方平均数Qn。由于平均绩效系数的计 算方法在各期应该保持稳定，这样才有可比性，而上述四种常规算法中，算术平均法在适用时可以 不用考虑绩效系数为正数、零或负数的情况，故建议使用算术平均法。非核心人员岗位价值占比k4=

17、非核心人员岗位总工资标准总和ZT2 / (非核心人员岗位总工资标准总和ZT2 +核心人员岗位 总工资标准总和12)动态股权激励模型的算法实现方法。可用动态分配率来分，既可分配当年发行的贡献股总额，也可分配分享工资总额。计算公式。某员工可获分享工资=动态分配率RnX非核心人员的分享工资总额ZM2=动态 分配率RnX (公司管理利润GX当年人员贡献评估系数%)义劳资分成比k2X所有非核心人员平 均绩效系数的当年上年比k3X所有非核心人员的岗位价值占比k4-当年所有非核心人员的正常工资 总额W1。其中：ZM2 = W2-W!，且计算规则是：如计算结果W0,按0计算；反之，按实计算。表8 有限公司核心

18、与非核心人员2019年初第1轮动态调整期满之虚股调卖股计算表类 别姓 名本轮虚 调实动 态调整 期期初 的实股 比例0本轮实股比例减少额的计算本轮实股比例增加额的计算本轮虚调实 动态调整期 期末的实股 比例G2动态 调整 期期 初的 虚股 比例gi动态 调整 期期 末的 虚股 比例92所有期末 虚股比例 g2Vgi期初 虚股比例 的员工虚 股减少率 g2/gi-i考虑 非主 观因 素影 响的 折扣 率k2员工股 东应调 减的期 初实股 比例G*员工股 东应调 减期初 实股比 例总和 EG*期末虚股 比例g2gi 期初虚股 比例的员 工的期末 虚股比例92*期末虚股 比例g2 gi期初虚 股比例

19、的 员工的虚 股增加额 ga*-gi*调增实股员 工的分配率 R=g2 湿 2*x 皿+(g2*-gi*/X皿可供 调增 富余 实股 比例 总和 EG符合调增条 件的员工所 获得的实股 调增比例 |EG*|xR(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)01)(13)核心人员甲48%28.8%18%-37.5%0.75-13.5%-13.5%/13.5%/34.5%乙25%15%15%/ / /25%丙27%16.2%21%/21%4.8%51.5625%6.9609375%33.9609375%优 秀 员 工T02%8%/8%6%35.9375%4.8515625%4.85

20、15625%戊01%3%/3%2%12.5%1.6875%1.6875%合计100%63%65%/-13.5%-13.5%32%12.8%100%13.5%13.5%100%表9 有限公司2Q1&年度非核心人员的公司成长分红计算表部门姓名企业设置的全部工资类型公司成长分红的计算本年 所有 收入 合计基本 工资工龄工资绩效工资其他工资常规 工资M1合计分享系数k5的计算个人可 获得的 分享工资M21AJ 冈位I资技 能I 资工龄工资基础 性绩效工 资奖励性绩效工资单项 奖加班工资趣味工资特殊工资管理利润G人员贡献k1劳资分成k2当年上年比k3位值比4 岗价占k分享 系数 k5计件 奖满额 奖超额

21、 奖津补贴(1)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(13)04)(15)(16)(17)(18)(20)管 理 部6 万元1 干 万1.00.61.30.680.189237668161.135 万元7.135 万元研 发 部7 万元1.325 万元8.325 万元营 销部8.05 万元1.523 万元9.573 万元备注本表工资类型为通用版，试算时可按公司现有的做法调整。假设本年所有非核心人员所得的常规工资总额 =446万兀。加班工资归类依据：参见基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究6876页。/3.983 万元/（三）全员“一家亲爰心互保中长期激励计划1、适用对象公司在职

22、的全体员工。但以下人员经申请可将爱心互助保障对象的范围放宽至身体健康的直系 亲属（须提供 乡镇级以上医疗机构的当年体检证明。直系亲属指有血缘关系或姻亲关系的近亲属，即：父母、子女、配偶），包括：目前在职的核心人员、已退休的核心人员、表现突出 的优秀员工的直系亲属（要求同上。并须取得董事长或总经理的批准）、在本公司连续或累计工作 8年以上的员工。2、设计目标辅助社会医疗保险和工伤保险，提升保障效力，激发员工爱心，促进员工团结和谐，促进公司 管理环境的改善，为实现服务社会和服务客户的目标而共同奋斗。3、保障范围（1 ）在职期间因公（含：与工作相关的行为；见义勇为等有益于社会的行为）或因各种意外就医

23、 而产生的一次性或一年内累计需支付的巨额医疗费用在扣除医保报销后的个人自费部分达 一万元 及以上。保障原则是保大不保小；实际支付限额以个人动态爱心保额为准。（2）在职期间因公（含：与工作相关的行为；见义勇为等有益于社会的行为）或因各种意外而导 致伤残或身故的一次性补偿金。伤残补偿金的给付条件是按照是否达到严重影响其完成本职工作的能力 来界定。上述两种情形的给付标准名义上均为1万元,实际支付标准均以个人动态爱心保额为准。上述应受捐助者若同时发生严重违法犯罪行为的，取消其获助权。4、保障限额每人每事的支付限额为1万元,支付超过限额后，不再重复支付。为发挥爱心引领作用，体现公司对员工的责任，公司再在

24、上述基础上，按 10 %的标准予以补充咨助C5、实施方法与流程爱心岗位的级别由员工自选。需要捐款时，由_工会先发布捐款活动通知,员工7天内可 登录管理信息系统按权限设定参数，并设定该参数有效期限，若原先设定的参数已过期系统会自动按本 爱心岗位默认值处理。之后 3 天内由具有管理员权限的工会人员或人力资源部劳资专员发出系统 指令一次性完成所有捐款，然后打印清单给人力资源部用以工资计算，之后财务部将已经扣除所捐款项 的工资余额发给员工，并将代扣下的捐款总额于 3 天内转账支付给需要该笔款项的被捐助者,并 保留有关凭证，在转账后 1 天内及时发布该信息同时公布该凭证。6、方案选择员工爱心互保激励计划

25、共有七种可实施方案。其中以基于动态股权激励模型的混合报酬因素分 配法的设计效果为最好（注：参见企业管理出版社2012年版基于动态股权激励模型的企业薪酬 管理制度创新研究第7章第3节I7、计算公式当期所有员工岗位预定保额的总和=各爱心岗员工的岗位预定保额；动态分配率=期初动态权利义务股率x权重1+当期爱心绩效股率x权重2 ；当期动态保额=所有岗位预定保额的总和x动态分配率。8、操作要点爱心绩效股率指个人用预定捐款标准乘以浮动系数得到的临时捐款标准占当期所有人的临时捐款标 准总和的比例。浮动系数属个性化设计，可在所属爱心岗对应的预设捐款标准的框架内，用以增加捐款 者的自由裁量权，保证其主观情感在捐

26、款中的主导作用，可有效增强方案的灵活性。其预设捐款标准可 设20元、30元、50元、1001000元（在此范围内可由该爱心岗员工自定义本人捐款系统的默认值） 等几个档次，捐款档次与爱心岗位级别严格对应，岗位级别越低则捐款档次越低，享受的累计支付限额 的保障待遇也越低。浮动系数也相应设0.5、0.8. 1.0. 2.0, 6.0、1020 （在此范围内可由员工或参与 者本人自定义系统默认值）等几个档次。浮动系数由捐款者个人来临时选择（接到通知后，个人登录捐 款信息系统，自主决定是否要对捐款数额进行修改。如要修改，在浮动系数中进行选择；如不做选择， 系统默认按个人预定的捐款标准，从其爱心预存款帐户

27、中扣除相应数额进行捐赠19、计算表期初动态爰心股比例的变化规律是：若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率，则将当期爱心贡 献股转增期初动态爱心股后，会使得其转增后的比例上升；若当期爱心绩效股率期初动态爱心股率, 则将当期爱心贡献股转增期初动态爰心股后，会使得其转增后的比例下降；若当期爱心绩效股率=期 初动态爱心股率，则将当期爱心贡献股转增期初动态爱心股后，其转增后得到的新比例与转增前的原来 比例相比仍会保持不变。三、附则（-）关于遵循并实施民主管理的规定。本计划实施动议由董事会提出，原始方案由咨询公司 专家进行设计，然后由董事会、公司高层和人力资源部会同研究加以细化完善，之后下发各部门集 中讨论，

28、收集反馈意见后酌情调整，再形成正式制度稿提交工会，经工会按法定程序和方法组织公 司职工代表大会表决通过后，再由公司正式发布施行。（二）本计划的调整。为保证对事不对人的公平性，及对全体员工发挥预先激励效果，本计划 各条款（有协议约定的从协议约定的执行）均须保证必要的稳定性，原则上确定好后执行一2_年 不变。只有在公司内外部主客观条件发生重大变化等特殊情况下，各相关方面才可提出调整动议， 经董事会批准后，参照上述民主管理的有关要求实施调整。附件：表11绩效考评指标分类和综合绩效系数计算表（说明：本表为通用型绩效指标设计与综合考评计算表，表中指标可由HR和相关部门经理根据 实际需要加以增删调整或予以

29、具体化。对表中的各二级指标，若某岗位无此工作职责的，可将其权 重分解到其他指标，该处空白可用“/”来填充）*有限公司董事会*有限公司管理部2013年 月 日表10 *有限公司爰心互保俱乐部会员爰心捐款与动态爰心保额计算表捐 款 周 期姓名分配因素及分配标准动态 分配 率分配对象分配结果混合因素（期初动态爱心股）当期绩效因素（当期爱心绩效股）初始 爱心 岗位股本期新增 加的爱心 贡献股合计所占份额本 因 素 权 重预 定 捐 款 标准自 选 浮 动 系 数临时 捐款 标准折合 成绩 效股 数量所占 份额本 因 素 权 重捐款保额当期个人 需缴纳的 爱心捐款 金额当期个人 所获得的 动态爱心 保额

30、当期爱 心活动 所需捐 款总额各岗 位的 预定 保额各岗 位预 定保 额的 总和(1)（2）（3）（4）(10)(11)仙）(14)也）第 I 次甲1500 股/1500 股50%50 %150 元1150 元150 股25%50 %37.5 %400元9千1.8万 元150 元0.675 力兀乙1000 股/1000 股33.33 %100 元2200元200 股33.33 %33.33 %6千133.3333 元0.6 万儿丙500 股/500股16.67 %50元5250 元250 股41.67 %29.17 %3千116.6667 元0.525 万儿第 2 次甲150 股1650 股4

31、8.53 %乙133.3333 股1133.33 33股33.33 %丙116.6667 股616.6667股18.14 %表11 *有限公司部 岗位20年度的综合绩效系数计算表4n计算 一始各二级各一级计算各各绩效WL指一级指二级指标计算各二级指标完成优秀程度一纵指标指标占指标绩一级指系数占计算综合标标的设 计目标名称的公式或方法完成 优秀 程度Rf一 级指标效完成 结果的效完成综合绩效系数绩效系数XT类的权重名称结果的权重净利润目标完成率=当年实际值A /对比年实际值或当年目标值公司关联B。注：B的计算方法及其确定理由很复杂，详见基于动态股1.520%0.3权激励模型的企业薪酬管理制度创新

32、研究第204页。促进员 工与公部门关联本部门绩效得分/满分；或把本部门各绩效指标所计算的绩效系数 来加权计箕部门绩数系数*或,本部门当年实际完成的任务值/1 920%0.241.186x1关 联 绩1司、员工本部门对比年度的实际值（或当年目标值）0%+与员工科室关联同上1.320%关联绩0.261.664x8效之间的 利益关 联，促成 合力凝聚对口部门同上0.910%效系数0.0910%0% +1.08x10% =1.5578指标相同业务 上级关联与本岗位业务相同的上一职级同事当年所计算的关键绩效系数 的平均值1.18%0.088相同业务与本岗位业务相同的同一职级同事当年所计算的关键绩效系数1

33、 A10%n 1同级关联的平均值IUUI相同业务与本岗位业务相同的下一职级同事当年所计算的关键绩效系数0.912%0.108下级关联的平均值有核心人员经计算可购买的虚拟股份的总和。员工所缴认股款须来源于本人及其家庭的可支配收入。（2 ）虚拟股份持有收益的计算。核心人员持有虚拟股份不仅可以在公司发展的适宜时期按一定标准 和方法转化为实股，而且也可以在持有虚拟股份的同时，获得虚拟股息。虚拟股息率=国内银行同年3年期贷款利率*3 倍（NW4 上式中，假定企业发行用于购买实股用途的虚拟股份的准备期（考核观察期）的时限为3年。（3 ）虚拟股份的购买流程及证明文件。购买虚拟股份，须首先正式颁布实施虚拟股份

34、激励的公司管 理制度，按制度规定方法具有虚股购股资格的员工需要签订虚拟股份入股协议，然后在缴纳款项后可获得 公司提供的虚股出资款收据，及核心人员虚拟股权证（载明本人所购买的初始虚拟股权的股数和时间、 公司发行的初始虚拟股份总额和时间、本人所持有的虚股数占所有核心人员所持虚股总数的比例、每股购 买价格、股息率X证明文件：一是虚股股东卡；二是虚股股东电子账户，包括户名、账号和初始密码，可 随时登录公司内部管理信息系统的专项子系统中查看个人的初始股数及比例、当期股数及比例、各期公司 虚拟股份的总额及个人所持虚拟股份的增减变化数额及比例等动态信息。3、初始虚拟股份的动态调整（1 ）设计目标公司将核心人

35、员所持有的虚拟股份实行动态调整，其目的只是为将来条件成熟把虚股兑换成实股时的 计算之用，以改善固定化持股带来激励不足的弊端，增强股权激励方式的实际效果。动态调整时核心人员 所持有的虚拟股份无论是数量还是比例都可能变动，但这并不影响个人所持有的虚拟股份的实际数量和比 例，均以个人所持核心人员虚拟股权证实物卡和电子帐户中记录的初始股份情况为准。（2）核心人员当年的绩效股计算公式个人当期绩效股=个人所持有的期初虚股MX个人当期绩效系数K。（3）公司当年发行的虚股总额计算公式当年发行的贡献股总额有两种计算方法：一是匀速法；二是加速法。匀速法。贡献股发行额=公司初始虚股总额Nx1 /期数n x经济增加值

36、变动调整系数f。加速法。贡献股发行额=每年年初的公司虚股总额Nx1 /期数n x经济增加值变动调整系数f。经济增加值变动调整系数=当期经济增加值/基期经济增加值注：上述的基期应该合理选定，基期经济增加值应为合理值，否则可能使计算结果产生极大偏差。经济增加值=净利润+（调增项目-调减项目）x折扣率=净利润+ （利息支出+研究开发费用调整 项-非经常性收益调整项x 50% ） x （ 1 - 25% ）0注：上述利润调整项目的取舍、计算由财务部门具体组织实施，调整结果报董事会核准。（4 ）虚拟股份比例的增减变化规律若当期绩效股比例期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，会使其转增后比例上升；

37、若当期绩效股比例（期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，会使其转增后比例下降；若当期 绩效股比例二期初虚股比例，则将当期贡献股转增期初虚股后，其转增后新比例与转增前相比保持不变。（5）虚股动态调整（转实股用）计算表。虚转实考核过渡期a年。混合价值因素（岗位价值+历史 绩效价值+新方案实施后累积绩效价值，用期初虚股量化）和当期价值因素（用绩效股量化）的权重均50%o关 键 绩 效 指 标突出客 观成绩， 按岗位 关键职 责和工 作目标 实施量 化考核， 以培齐、 奖励尽 职尽责 的员工岗位目标 怎目标任务完成率=当年实际值A /对比年实际值或当年目标值B 注：与净利润目标完成率计算中的对比

38、值的确定思路类似，本处 对B的确定也应具有合理性谨防漏洞。目标完成率的计算结果应 当在与所实现价值相一致的合理范围内，若出现有悖常理的特殊 情况，则须对目标值予以调整，使其正常后重新计算目标完成率2.070%关键绩 效系数1.480%客户满意客户的涵义因部|n而异。客户满意绩效系数二参与评价的外 部或内部客户（其他部门、本部门）的平均评价分数/满分；或： 投良好”以上的客户的票数/总票数。0.95%0.045建章立制当年实际建立或修订的制度数/当年应当建立或修订的制度数1.05%0.05无差错时的满分为100分，每发生1次差错扣X分，则：无差 错率一（100-nX ）/100。因工作差错而给公

39、司或客户造成严 重影响的，按法律法规和公司有关规章制度冉另行处理。0.95%0.045经费控制若节约：1 （实际开支经费计划开支经费）/计划开支经 费x奖励调节系数；若超支：1 -（实际开支经费-计划开支 经费）x责任承担系数/计划开支经费/超支率上限0.65%0.03安全事故本部门发生安全事故，部门所有员工本项结果为0；没有安全事 故，结果为1。其中，对安全事故的发生负有主要责任（领导责 任、直接责任）的另行处理。1.05%0.05人员流失人员挽留率=1 当年主动流失的员工人数/ （年初员工人数+ 当年增加的员工人数）x责任承担系数（或预警放大系数）/员 工主动流失率上限0.83%0.024

40、员工培训 交流员工培训交流完成率=本部门实际参与培训课程学习的员工人 数/本部门按计划须参训的员工人数X皿+本部门实际参与 行业交流会议的人数/本部门按计划须参与的人数X皿1.02%0.02基 础 绩 效 指 标兼顾主 观表现， 平衡可 量化的 工作业 绩与其 他同样 重要而 耳、可缺 少的指 标的关系德由直接上级评价，用以衡量被评价者在工作中所持的对本职工 作、对客户、对上级、对同级、对下级、对公众的态度是否止确。 计算公式：直接上级评分/满分0.910%基础绩 效系数0.0910%能由直接上级评价，用以衡量被评价者是否具备胜任本职工作的相 应能力及其程度。计算公式：直接上级评分/满分1.0

41、50%0.5勤由直接上级评价,用以衡量被评价者在致力于完成本职工作目标 中的努力程度。计算公式：直接上级评分/满分1.330%0.39廉由直接上级根据现场观察、免疫力测试、员工访谈、举报、 关键事件中所表现的行为等所掌握的材料，对评价者在面对利益 诱惑时仍坚守职业操守的程度予以评价。计算公式：直接上级评分/满分评分标准：满分100分，止常尢负面情况反映的可评为90分， 反映良好的可评为100分，在关键事件中表现优异的可酌情奖励 加分。反映有负面情况并查实的，视情节轻重作逐级扣分，情节 严重的本项评为最低分0分，并同时按相关法律法规和公司规章 制度的规定另作处理1.010%0.1获得实股前的虚股

42、动态调整期 第一L_M月（共一3-期）：表1 *有限公司201，年度核心人员虚股动态调整（转实股用）计算表姓名第1期期初虚股（岗位价值+历史绩效价值）分配率 计算结 果A当期绩效股（当期绩效价值）分配率 计算结果B动态分 配率 A+B当年发 行的虚 股总额贡献股 计算结果 n2第1期期末虚股数量 No比例 Ri权重 1-r数量N0XK比例 r2权重 r数量No+N2比例 r3甲60万股50%25%60 万股x0.9547.5%23.75%48.75%12019.5万股79.5万股49.69%乙30万股25%50%12.5%30万股x 1.025%50%12.5%25%万股x10万股40万股25%丙30万股25%12.5%30万股x 1.127.5%13.75%26.25%1/3x110.5万股40.5万股25.31%合计120万股100%50%50