2023年人力资源管理四级第三套模拟题.docx

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1、第三套一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个选项中只有一 个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。第1题一名工人的绩效除了产量指标的完成状况以外，质量、原材料的消耗率、听从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（）。A.多因性B.多维性C.动态性D.公允性【正确答案】：B试题解析：绩效的多维性，即绩效须要沿着多种维度去分析和考评。第2题企业薪酬管理与（）无关。A.企业的薪酬原则和策略B.地区及行业的薪酬水平C.企业的竞争力和支付实力D.其他类型企业的内部薪酬管理【正确答案】：D试题解析：企业的薪酬管理与很多因素相关，企业的薪酬原则和

2、策略、地区及行业的薪酬水平、企业的 竞争力、支付实力等都将对薪酬制度的设计与管理产生重要影响。第3题（）是指记述和保存员工在社会活动中的经验和德才表现等方面信息的管理。A.员工招明d录B.员工信总管通 来源考试大在线考试中心C.员I档案管理JD.员工M效管嵬【正确答案IB试题解析：员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经验和德才表现等方面信息的管理。员工 信息以员工个人为单元，是个人经验、思想品德、业务实力等状况的真实记录，客观地反映 了一个员工的真实状况。当单位依据肯定的原则与方法，对员工信息进行加工整理，并由各 第27题事业部制结构的不足在于（ ）oA.管理人员增多，企业费用增加B.

3、简洁造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生看法分歧，相互争名夺利，争功诿过，难以协调D.各事业部独立性强，考虑问题时简洁忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【正确答案B,D试题解析：事业部制结构的主要不足是：简洁造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部 独立性强，考虑问题时简洁忽视企业整体利益。A项是超事业部制的缺点；C项是职能制的 缺点；E项是直线制的缺点。第28题劳动合同的法定条款应明确规定劳动条件条款，具体的生产工作条件包括（A.劳动工作条件B.生产工艺流程C.平安操作规程D.平安卫生制度E.女工及未成年工特殊爱护【正确答案】：A,

4、B,C,D,E试题解析：劳动条件是为完成工作任务应由用人单位供应的、不得低于国家规定标准的必要条件。具体 的生产工作条件应当包括：加班加点、工作班制、劳动工作条件、劳动工具、生产工艺流程、 平安操作规程、平安卫生制度、健康检查、女工及未成年工特殊爱护和伤亡事故处理制度等。第29题员工平均人数的统计包括（）。A.日平均人数B.月平均人数C.季平均人数D.年平均人数E.制度工作日平均人数【正确答案】：b,c,d试题解析：员工平均人数的统计包括：月平均人数，指计算月内平均每天拥有的人数；季内平均人 数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得；年平均人数，指计算年内平均每天拥 有的人数，是以12个月

5、的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4 求得。第30题 撰写企业组织信息调研报告时，必需坚持（）的原则。A.真实B.刚好C.完整D.客观E.适用【正确答案】：a,c,d,e试题解析：调研报告是指依据调查探讨和数据分析的状况写出的、供企业决策者运用的书面报告，撰写 调研报告必需坚持真实、完整、客观和适用的原则。第31题 计件工资制的具体形式包括（ ）oA. 送计件TH制B.超额计件工费制c.包工工费制 来源,考试大在线考试中心D.提成工夫制E.琮合计件工费制【正确答案】：a,b,c,d,e试题解析：计件工资制的具体形式包括：干脆无限计件工资制；干脆有限计件工资制；累进计件

6、 工资制；超额计件工资制；包工工资制；提成工资制；间接计件工资制；综合计 件工资制。第32题 聘请申请表的特点包括（）。A、节约时间B、精确了解C、供应后续选择的参考D、真实合理E、具体全面【正确答案】：A,B,C试题解析：一般来说，聘请申请表有以下特点：节约时间。经过细心设计、恰当运用的申请表可以使 选择过程节约很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正精确地获得与候选人有关的资料 的最好方法。精确了解。申请表可以使单位比较精确地了解到候选人的历史资料，其中通 常包括教化、工作经验以及个人爱好一类的信息。供应后续选择的参考。聘请申请表可以 有助于在面试前设计出具体的或有针对性的问题，有助于在面

7、试过程中做交叉参考，看看是 否出现什么冲突。咨33题最低工资率的确定实行（）三方代表民主协商1勺原则。囚k政府B、劳动行政局C、工会D、企业E、企业家【正确答案】：a,c,d试题解析：最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、工会、企业三 方代表民主协商原则。第34题关于上岗后的分散训练，下列说法正确的是（）。A.包括基础学问教化和教化重点两大部分B.目的是要让新员工尽快了解企业的基本状况C.是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培训D.可考虑采纳现场演练法或录像观摩法E.可采纳实地参观的方式进行【正确答案】：A,C,D试题解析：上岗后的分散训练

8、是对新员工进行所在部门的基本状况以及对具体工作实际操作方法的培 训。可考虑采纳现场演练法或录像观摩法等方式进行。其内容包括：基础学问教化；教 化重点。第35题 依据培训的目的，在岗培训可分为（ ）oA.转岗培训B.晋升培训C.专业性技能培训D.以改善绩效为目的的培训E.岗位资格培训【正确答案】：A,B,D,E试题解析：依据培训的目的，在岗培训可划分为转岗培训、晋升培训I、以改善绩效为日的的培训和岗位 资格培训四类。C项属于在岗培训的内容。第36题下列属于劳动权的是（）。A.最低工资权B.劳动酬劳权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【正确答案】：b,c,d,e试题解析：劳动权是指法律保诳

9、的有劳动实力的公民能够参与社会劳动并因劳动而产生或与劳动有亲 密联系的各项权利。包括同等的劳动就业权、自由择业权、劳动酬劳权、休息休假权、劳动 爱护权、职业培训权等。第37题 转岗培训的方式多种多样，主要包括（ ）oA.接受现场的一对一指导B.外出参与培训C.与新员工一起参与拟转换岗位的岗前培训D.有针对性的管理技能培训E.接受企业的定向培训【正确答案】：A,B,C,E试题解析：转岗培训的方式包括：与新员工一起参与拟转换岗位的岗前培训；接受现场的一对一指 导；外出参与培训；接受企业的定向培训。D项属于培训的内容。第38题 在核算企业工资总额中，不应当包括的项目有（）。A.加班加点津贴B.特殊情

10、况下支付的工责来源,考试大在线考试中CC.合理化建议和技术改进*D.再用青.退休人员的各项扑贴E.能体人员符遇的各项支出【正确答案】：a,c,d,e试题解析：依据国务院发布的有关规定，颁发的独创创建奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合 理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；有关劳动保险和员工福利方面的 各项费用；有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；劳动爱护的各项支出；稿费、讲课 费及其他特地工作酬劳；出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；对自带工 具、牲畜来企业工作的员工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；实行租赁经营单位的承租人 的风险性补偿收入；对购买本企业股

11、票和债券的员工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 劳动合同制员工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；因录用临时工而 在工资以外向供应劳动力单位支付的手续费或管理费；支付给加工工人的加工费和按加工订 货方法支付给承包单位的发包费用；支付给参与企业劳动的在校学生的补贴；支配生育独生 子女补贴。以上均不属于工资总额范围。第39题 行为导向型的考评方法主要包括（）oA.关键事务法B.行为视察量表法C.行为定点量表法D.书面法E.硬性安排法【正确答案】：A,B,C,E试题解析：行为导向型的考评方法主要用来评判衡量员工哪些行为是应当做的，哪些是不应当做的。其 主要方法包括：关键事务法；行

12、为视察量表法；行为定点量表法；硬性安排法； 排队法。第40题 收入政策在社会经济中的重要作用包括（ ）oA.有利尸宏超桥的定B.有利，X笠的合理配置C.有利于缔小不令理的收入差距D.有利于因斥收支平售来源.考试大在线考试中E.有利于物价的检定KN33 com【正确答案】:a5b5c试题解析：收入政策在社会经济中的重要作用主要表现为：有利于宏观经济的稳定；有利于资源的 合理配置；有利于缩小不合理的收入差距，限制收入安排不公问题及其危害。三、计算题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）第41题S公司人事部最近在全公司进行了一次岗位抽样，连续做了 10天，每天访谈100人 次，调查结果显示，办公室

13、人员在工作班内利用电话闲聊事务的发生率为10%。求其上下限 制限分别是多少？第42题山龙公司从2023年起先实施全员培训支配，该支配已经实行了5年，并在2023年培 训现有员工200名，从那年以后，每年都有5名受过培训的员工离开公司，又有25名新员工 加入公司（见表33）,该公司5年来的各年度培训项目费用如表3-4所示。201)62530nM请依据以上案例陈述计算并回答：该公司5年培训支配中。影响生产率（指在企业工作）的累计培训总人次是多少？（2）该公司5年培训支配总成本是多少？该公司5年培训支配在以下两种状况下的总投资回报率是多少？并分别对培训支配的效果 进行评价。当培训收益为933元/人/

14、年时；当培训收益为1000元/人/年时。试题解析：（1）各年度影响生产率的培训人次为：2023年：200人；2023年：200+255 = 220（人）; 2023年：220+255=240（人）； 2023年：240+255=260（人）； 2023年：260 + 25 5 = 280（人）；影响生产率的累计培训人次= 200+ 220+ 240+ 260+ 280 = 1200（人）o 培训总成本=500000 +100000 +100000 +100000 +100000 +100000 = 1000000（元）。（3）当培训收益为933元/人/年时，培训净收益=933x1200 100

15、0000 = 119600（元）,投资回报率=11960/1000000x100%= 11. 96%。当培训收益为投00元/人/ 年时，培训净收益=1000x1200 - 1000000 = 200000（元）， 投资回报率= 200000/1000000x100%=20%o第43题 亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占50%以 上，而且产品的市场占有率以一种稳定的速度不断提高。2023年该公司的销售额为5600万 元，依据初步市场预料2023年的销售额预料达到6300万元。随着公司的不断发展，人力资 源部经理认为有必要对公司各类人员的须要量进行分析。该公司2023

16、年员工人数为1000人, 各类员工分布状况如表11所示。该公司各类人员比例从1999年至今改变不大，预料将来 十年这一比例基本保持不变。请依据以上信息计算2023年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。试题解析：依据题意，设2023年公司总员工量为方则有6300： 5600=/： 1000,即为=1125。从表11 可知，高层管理人员、中层管理人员、主管人员、生产人员占总员工比重分别为：10%、 20%、25%、45%,则可以算出2023年各类型人员数分别为：113、225、282、507。即高 层管理人员需求量为13人，中层管理人员需求量为25人，主管人员需求量为32人，生产人 员需求量为57人

17、。第44题 金舟公司是一家特别留意培训的企业，该企业将为60名员工实施一项为期10天的培训，其费用如下：培训运用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视 听设备租赁费7000元，每天每人餐费10元，培训管理人员工资及福利6000元，受训员工的 工资每人每天60元，企业内培训老师的受训费用2200元，培训老师的课时补贴2000元，培 训管理费用系数为1.2。经过培训后，企业新增收益为200万元，其中由培训产生的收益为 100万元，由技术改选产生的收益为60万元，其它收益为40万元。请计算：(1)总的培训成本和单个受训者的成本。本培训项目的成本收益比率。试题解析：(1)根据题意可

18、知：培训使用的教材成本为：60X60+26X60=518(元)：危训教室和视听设备租言瞥为：7000元,员工咎变为: 60X10X10=608(元)：；训管理人员费为，6000元；受训员工的工资为t 60X60X10= 36000(JL)r训教师的纥用为2200+208=4200阮).则 J:=Y =2X (6100+7000+6000+6000+3608+4300)=77160(元).式中，J；代表总成本.Y代表管理费用系数,J,代表各项成本.单个受训者的成本为1 77160/60=1286(元).本次后训项目的成本收盘比为：(2000000- 77160)/7716024. 9.、综合题(

19、本大题共5小题，每小题8分，共40分)第45题 旧M公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的 工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公 司和上司感到悲观，影响职工的干劲，因此，必需建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称旧M依据各个部门的不同状况，依据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个 系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、 D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、c、D、E则是困难和困难程度 依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列

20、的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最 高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简洁工作领取A系列工资的 人，假如只对本职工作感爱好，那么他可以从A系列最低额渐渐上升，但只能拿到A系列 的最高额。领取A系列工资的很多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提 出“请让我做再难一点的工作吧!；向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得 多。各部门的管理人员一边比照工资限度，一边建议职工”以后你该搞搞难度稍大的工作， 是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。工资要充分反映每个人的成果职工个人成果大小是由考核评价确定的。通常由直属上级负责对职工工作状况进行评定

21、，上 一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面探讨这个总结的权 利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，依据其成果是否突 出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一样的。例如 “在简洁的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简 洁的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣扬、人事及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把 感觉换算成数字。以宣扬为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于旧M的报导加以 搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量肯定时期宣扬工作的尺度。评价 工作全部结束，就在

22、每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是 大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是须要努力的，D等则是生病或因其它缘 由达不到标准的。从历史看，6575%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人不能完成定 额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务, 并且干得不错。工资要等于或高于一流企业旧M公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工 也会以身为一流公司的职工而骄傲，从而转化为酷爱公司的精神和对工作充溢热忱。为确保 比其他公司拥有更多的优秀人才，旧M在确定工资标准时，首先就某些项目在

23、其他企业进行 调查，准确驾驭同行业其他公司的标准，并留意在同行业中常常保持领先地位。定期调查选 择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与旧M从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服 务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极隐私的资料，依据君子协定，肯定不能公开各公司的名字。当然, 旧M所说的“必需高于其他公司的工资；归根结底是要“取得高于其他公司的工作成果，；在提 薪时，依据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值，；因此, 要提高薪资额，就必需相应地提高工作成果。IBM的薪资管理对你有什么启

24、示？试题解析：IBM的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将 企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等 级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一 种新的工资管理系统。IBM依据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列 和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的 等级制，有利于企业提高效率以及创建参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工

25、自我提高，员工在所在系列提高自己就可以拿到高工资，并且 还激励员工到达肯定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必需是对 内具有公允性的，公允性体现在员工付出多少就得到多少。旧M公司在绩效考核时，由直属 上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在 大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员：亡 的参与性，员工可以自由与上级进行沟通，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪 酬考核的暗点，如对秘书、宣扬、人事及总务等部门考核的模糊性。

26、旧M通过把感觉量化的 方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理安排工资，旧M充分意识到了这一点，在每 次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标 的员工找出缘由。以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM始终把自己的薪酬水平和同行一流 企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以换得 员工对公司的酷爱和对工作充溢热忱，并留住最优秀的人才。旧M的高薪得到了员工的高效 工作，为其保持行业领导地位供应了坚毅的后盾。第46题罗伯新近被任命为SWEETWATER州立高校行政事务副校长，上任伊始他就面临 着严峻的问题。3周前，

27、校长就告知他，他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂 人员的工作绩效评估系统。该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底 的工资晋级联系在一起。但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，往 往不留意保持评价的精确性，主要采纳了加权选择量表方法。管理者常常将其下属的秘书和 勤杂人员都简洁地评为“优秀而这样做的结果是学校全部的协助雇员每年都得到最高等级 的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度为每一位事务工作人员都提升一级最高工资 的实力了。此外，SWEETWATER州立高校的校长也认为，为每一位秘书人员和勤杂人员 供应有效的工作绩效反馈这种惯例并不是

28、一种常常的状况。因此，他希望罗伯能够对原有的 工作绩效评价系统进行重新审查。罗伯向每一位行政管理人员下发一份备忘录，要求大家只 能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录马上得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵 制一管理人员胆怯 其手下人会到私营企业找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效 评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。在这种状况下，罗伯找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家探讨这个问题。罗单位的人力资源部门设专人统一保管时，就构成了员工信息管理。第4题（）主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗,确定先进的劳动定额。A.工作岗

29、位写实B.工作岗位调查C.作业测时D.岗位分析【正确答案】：C试题解析： 作业测时是以工序或某一作业为对象，依据操作依次进行实地视察记录，探讨作业活动的一 种方法。作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗, 确定先进的劳动定额。第5题员工信息管理的作用不包括（）。ks.233xomB.为单位处理员工的有关问题提供了依擀和院证A.是人力夏淑管理场动中缶不可少的工具 来源：考试大在线考试中心C.为单位制定人力登源管理等政柒提供了原始量料D.对试用员工址打考核和整定【正确答案】:试题解析: 员工信息管理的作用在于：是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必

30、 不行少的工具之一；为单位处理员工的有关问题供应了依据和凭证；为单位制定人力资 源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的探讨供应了原始资料。第6题（）是通过工会与雇主或雇主协会依据合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。A.劳动合同B.雇用规则C.司法说明D.集体合同【正确答案】：D试题解析： 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会依据合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动 条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有 伯首先说到了他发觉的问题:现有的工作绩效评价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起 来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会

31、设计的。这种每年一次的工作绩效评价制 度几乎一起先就陷入逆境。因为，管理者对工作绩效标准的说明大相径庭，同时他们在填写 表格以及对下属进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种绩效评价方法 的弊端在第一年底就已经变得自不待言，每一位秘书的工资提升事实上是干脆与工作绩效评 价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿 到优秀即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离 职率，就起先将下属的工资绩效定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。 几位专家中有两位答应考虑这一问题。并在两周后提出如下建议：原有的评价表格

32、基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清晰的。 结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧异。他建议换一种表格。(2)同时，他还建议罗伯撤销其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀 是不公正的。并且，在考核时最好运用排序法。(3)要想使得全部的管理人员仔细对待工作绩效评价，就必需停止将工作绩效评价结果与工 资晋升联系在一起。至于工资晋升，则应不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一 些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再迟疑是否要诚恳地对 下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：(1)该学校产生绩效考核方面问题的主要缘由是

33、什么？为什么专家建议运用排序法？(3)专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价假如与工资联系在一起就简 洁造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效。但是，假如工资晋升不与绩效考核联系 在一起，那么。薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？试题解析：该学校产生绩效考核方面问题的缘由很多，具体分析如下：绩效考核标准模糊，很简洁引起主观歧异。SWEETWATER州立高校对该校的秘书和勤 杂人员考核的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义是不清晰的。 结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清晰，也有歧异。考核标准不明确，是造 成考核结果不客观、不

34、公正的重要缘由。绩效考核表格一成不变，没有刚好地、依据有效的绩效反馈进行改进。现有的工作绩效评 价系统早在十年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员 会设计的。学校现在的状况与该校成立之初已发生了很大改变，绩效考核指标没有刚好反映这些改变。绩效考核系统不健全。绩效反馈、绩效面谈、绩效改进支配等没有得到体现。绩效考核是 为实现组织发展战略目标，采纳科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素养、看法行为 和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素养，充 分调动员工的主动性、主动性和创建性，挖掘其潜力的过程。不能将绩效考核的结果简洁的 与工资

35、奖金挂钩，作为削减员工离职率的手段。SWEETWATER州立高校为每一位秘书人 员和勤杂人员供应有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种常常的状况，这样不利于被考评 人员刚好发觉工作中的缺陷，改进工作，背离了绩效考核的初衷。聘请的时候没有考虑到员工的特性特征与学校秘书职位（有两个假期、收入不高等特点）匹 配。在聘请时，学校应当向应聘人员说明，虽然学校的待遇较私营企业偏低，但是学校其他 方面的福利比较优厚，如较长的假期休息，宽松的工作环境等。考核方法运用不恰当。加权选择量表法的具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语 句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评

36、定的依据。在打分时，假如考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作 上记号，如戈或者划“X”。这样做不利于员工之间的相互比较，发觉员工之间的差距。排序法又称排列法、简洁排列法，是绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较方法。它 通常是由上级主管依据员工工作的整体表现，依据优劣依次依次进行排列。有时为了提高其 精度，也可以将工作内容做出适当的分解，分项依据优良的依次排列，再求总平均的次序数, 作为绩效考评的最终结果。这种方法的优第47题 李里与大地发展公司经同等自愿、协商一样，于2000年8月签订了5年期劳动合同， 劳动合同应于2023年7月30日到期，工作岗位是公司销售统计。因其工作

37、表现精彩，2023 年9月1日公司确定送李里到某统计学校培训，以提高技能。培训前，其公司与李里签订培 训协议作为劳动合同的附件，主要内容为2000元培训费用由公司担当；培训期间李里的工 资照发；6个月培训结束后，李里应为公司服务到劳动合同到期；若由李里提出解除劳动合 同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合 同，则无须担当此项义务。培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2023年4月1日， 李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职 报告后，人力资源部经理特地与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司

38、安心 工作，并表示，依据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假 后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义 务，被拒绝。该公司遂于2023年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，恳求仲裁机构维护公 司的利益。请对上述案例提出分析看法。试题解析：李里与大地发展公司是在同等自愿、协商一样的基础上，签订劳动合同的。据劳动法 的规定，李里与大地公司签订的劳动合同、培训合同合法有效。(2)依据劳动法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解 除劳动合同。李里于2023年4月1日以书面形式向公司提出辞职申请，同年五一节休假后，

39、李里不再到公司上班，符合法律程序。(3)劳动法其次十二条规定，用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当依据约定 向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用，用人单位要求劳 动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。(4)依据劳动法其次十二条规定，李里应当依据约定向用人单位支付违约金。但是，该约 定中约定的违约金数目违反了法律的规定。约定中的违约金数目是：若由李里提出解除劳动 合同，每提前1年，赔偿公司损失1800元，不足1年的，按1年计算；依据这个约定，李里要 赔偿公司

40、7200元违约金，但是这远远超过了公司为其供应的2000元的培训费.用。依据法 律规定，李里的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，因此，李里应当 支付不得高于2000元的违约金。依据以上法律规定，劳动争议仲裁机构应当裁定李里与大 地发展公司解除劳动合同，同时，李里应依据劳动合同约定向大地发展公司支付不得高于 2000元的赔偿金。第48题 某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设 研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但须要平 摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三 个

41、事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到3年，客户资源还不够稳 定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员, 会埋怨压力过大，各事业部经理也会埋怨合格人手太少，聘请来的人不能马上适应项目的工 作须要，但在工作任务相对较少的时期，经理又会埋怨本部门的人力成本太高，导致利润率 下降。请绘制该公司的组织结构图。试题解析：该 公 司 的 组 织 结 构 图 如 图 12 所 示M - J moeMwm第49题D公司是一家特地供应移动通讯网络整体解决方案的高科技公司，多年来，凭借其 领先的科技实力，D公司取得了良好的效益，目前已是该行业的领导者

42、。公司高层管理者始 终认为员工素养的不断提升是公司在将来立于不败之地的确定性因素。因此，近年来该公司 与颇具知名度的Z培训公司合作，组织了几次大型培训。可是令公司高层管理者纳闷的是, 资金投了不少，效果却不太志向，缘由何在？ 从以下两个事例中或许能了解一二。事例1:小李在参与技能培训前向培训负责人反映:“新机器比我原来操作的那台困难多了，并且在操 作时总是出错。”负责人说，或许你尚未完全驾驭要领，而我们供应的这次培训就是帮助你胜 任这项工作的。“然而，培训后的小李却满是疑问:“可是在培训中演练的那台机器与我的这台 ，新家伙完全不同呀!”另有技术骨干小张反映:“直属上司好像并不支持我来参与培训，

43、在培 训期间不断布置新任务，我根本没有精力，也无法静下心来上课小事例2：除了技术类的培训，公司还为中高层管理人员支配了 MBA课程，可培训还没有起先，大批 老员工就声明不参与培训I,他们觉得自己就这样了，没什么好培训的。于是要么推说工作忙, 要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的看法，有的甚至认为:“无非是走个过 场，就当放几天假，休息一下好了。”要求：你认为导致案例中出现的问题的主要缘由是什么？请你为该公司设计培训系统作业流程，以帮助该公司培训支配顺当进行。试题解析：导致该案例中问题出现的缘由包括：培训前没有做好培训需求分析，培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围，员工不清晰自己须 要在

44、哪些方面提升自己，企业没有分析员工须要培训什么内容，盲目支配员工参与培训，导 致员工参与培训的主动性不高。培训内容与实践脱钩，没有进行过程中监控。如小李反映培训中演练的设备与实际操作的 设备完全不同，培训内容缺乏实际应用的价值。中层管理者和基层管理者对培训的意义相识不高，导致他们对员工培训的阻挠或抵制。培训制度不健全，缺乏培训激励制度，员工参与培训的主动性不高。企业员工培训系统的作业流程培训项目的全过程，按时间依次应包含：需求确认、制定 培训支配、教学设计、实施培训支配、培训反馈五个部分。需求确认 这一阶段的目的就是确定谁最须要培训、最须要什么培训，即须要确认培训对 象和培训内容。主要包括：a

45、.需求意向的提出。相关人员依据企业志向需求与现实需求或预料需求与现实需求的差 距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主管部门或负责人。b.需求分析。其目的就是确定是否真的须要培训，哪些方面须要培训。c.确认培训。确认培训，就是确认哪些岗位的员工须要培训，须要提高的是学问、技能， 还是实力素养。制订培训支配a.确定培训内容。依据员工实力及素养的不足产生的差距，确定培训的内容。b.确定培训时间。可依据企业发展须要对各种培训进行排序，支配各种培训的进行时间； 如案例中就没有支配好技术培训和MBA培训的进程，导致中层管理人员排斥培训。c.确认培训方式。培训方式主要包括外派培训和内部组织培训，选择哪种

46、方式，主要从培 训效果来考虑，看哪种培训更有效。d.确定受训人员。为了提高工作效率，所要实施的培训尽量让有关人员都参与，尤其是内 部组织的培训，这样可降低单位投资成本。受训人员分为主要受训人员和次要受训人员。e.选择培训老师。依据培训内容，选择和确定培训老师，确定是从外部聘请，还是由企业 内部相关人员担当。f.费用核定与限制。费用核定与限制是培训工作流程中极其重要的一个工作环节，既要保 证培训目的的实现，又要留意成本限制。教学设计教学设计是进入实质性培训工作的第一步。这个阶段工作的好坏将干脆影响受 训人员对培训内容的接受程度。这法律约束力。第7题 组织机构中各个岗位功能的等级被称为（）。A.能

47、级B.等级C.层级D.级别【正确答案】：A试题解析：能级是指组织机构中各个岗位功能的等级，即岗位在组织机构这个“管理场中所具有的能量 等级。第8题（）是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。A.职权B.权限C.职责D.职位【正确答案】：B试题解析：权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分细化。岗位权限是在完成岗位职责范围 内的工作任务时，可在肯定限度内自主行使的各种权力。更准确地说，它是依照企事业单位 的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行 使的权力范围和内容所作的界定。第9题 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为（）oA.在职培训成本B.人力资源费用C.人力资源管理费用D.培训成本【正确答案】：D试题解析：培训成