2023年人力资源高师一级第五章-薪酬管理习题答案.docx

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1、人力资源管理师一级第五章薪酬管理课后习题答案1、简述薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，以及薪酬战略与薪酬制度的 关系。P320-P323答：从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位一一企业 所得到的各种回报，包括物质的和精神的、货币的和非货币的。从一般意义上看, 薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收 入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福 利保险和服务。制定薪酬战略的意义：确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，实行有 效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的

2、优势。薪酬战略与薪酬制度的关系：薪酬制度体系必需听从并服务于企业经营战略，并 与企业发展总方向和总目标亲密地结合起来O不同的发展战略要求有不同的薪酬 制度体系相协作。创新战略把重点放在激励工资上，以此激励员工在新的生产流 程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差；成本事先战略以 效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是降低成本、激励提高生产率、具体 而精确地规定工作量；以顾客为核心的战略强调取悦顾客，依据顾客满足度支付 员工的工资。2、说明薪酬战略的目标和构成、设计的技术，以及什么是交易收益与关联收益。 P323-P326、 P330-P331答：构建企业薪酬战略应当强调三大基本

3、目标：一是效率，二是公允，三是合法。 效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。薪酬的效率目标可以分解为: 1）劳动生产率提高的程度；2）产品数量和质量、工作绩效、客户满足度等；3） 劳动力（人工）成本的增长程度。实现公允是薪酬制度的基础，应当体现在三个方面，即对外的公允、对内的公允 和对员工的公允。对外的公允是指体现在员工薪酬总水平上的公允性，企业薪酬 战略应当确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的薪 酬水平。对内的公允是指体现在员工基本薪资上的公允性。对员工公允是指体现 在员工绩效工资与激励工资上的公允性，即员工的绩效工资与激励工资能充分体 现员工的贡献率。合法作为

4、企业薪酬战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法 规。薪酬战略的构成包括四个方面：1）内部一样性；2）外部竞争力；3）员工的贡 献率战略；4）薪酬体系管理。内部一样性是指在同一企业内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较。 外部竞争力是指企业参照外部劳动力市场和竞争对手的薪酬水平，给自己员工的 薪酬水平作出正确定位的过程。员工贡献率是指企业相对重臆员工的业绩水平。 薪酬政策和策略是保持企业薪酬战略方向的正确性，促进薪酬战略目标实现的基 本保障。薪酬战略设计的技术：1）薪酬内部一样性策略的推行往往从工作岗位分析起先，须要采集相关工作岗 位的信息，并在收集整理的基础上，进行工作岗

5、位的评价、设计、分类和分级， 从而构建起以岗位相对价值为依据的基本工资框架体系。2）外部竞争力市场的工资价位需经过以下步骤：第一，界定同业相互竞争的劳 动力市场及其调查范围；其次，进行薪酬的市场调查，弄清竞争对手是如何支付 员工薪酬的，其变动的范围和浮动幅度如何；第三，依据调查结果及企业的自身 财力和预算，对被调查岗位的薪酬水平作出正确的定位；第四，依据综合分析和 评价，对某一类岗位的薪酬水平提出具有吸引力和竞争力的报价。3）企业对员工贡献率的衡量和兑现可以实行绩效或工龄加薪、激励方案、股票 期权等方式进行设计。交易收益与关联收益：美国的薪酬专家认为，在隐含的雇佣关系里，薪酬实行交 易收益和关

6、联收益两种形式。交易收益强调现金和福利形式，关联收益注意员工 的社会心理需求。薪酬低、关联收益也低的组织又叫做“商品”，薪酬高、关联 收益也高的组织表达了员工对组织的高度信任和责任感。家庭式管理的组织薪酬 瑞、关联收益相对高。房地产或汽车销售商则采纳高薪、低责任的雇佣式，其全 部薪酬都是交易收益。3、说明企业构建薪酬战略，分析薪酬战略的影响因素与实施的具体步骤和方法。P332-P336答：企业构建薪酬战略的基本步骤：1）评价整体性薪酬战略的内涵；2）使薪酬 战略与企业经营战略和环境相适应，薪酬决策与薪酬战略相适应；3）将企业整 体性薪酬战略的目标具体化；4）重新衡量薪酬战略与企业战略和环境之间

7、的适 应性，并依据企业发展战略的改变进行必要的修正和调整，保持企业薪酬制度体 系的动态性和适应性。企业薪酬战略的影响因素：1）企业文化与价值观；2）社会、政治环境和经济形 势；3）来自竞争对手的压力；4）员工对薪酬制度的期望；5）工会组织的作用; 6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用。具体步骤和方法：1 .薪酬战略所提出的各种决策能否为企业创建价值。2 .企业薪酬体系与经营战略之间是否相互适应、相互促进、相互影响。3 .企业薪酬体系与人力资源其他模块之间的适应性和配套性。4 .企业薪酬体系运行的系统性和牢靠性。4、简述现代西方市场经济条件下的工资确定、对劳动力供求模型的理论修正和 工资效益

8、的理论。P340-P348答：西方市场经济条件下的工资确定理论包括：边际生产力工资理论、均衡价格 工资理论、集体谈判工资理论和人力资本理论。其中，边际生产力工资理论从劳 动力的需求方面揭示了工资水平的确定；均衡价格工资理论是分别从劳动力的需 求和供应两方面探讨了工资水平的确定，认为工资是劳动力供应和需求均衡时的 价格；集体谈判工资理论认为，在一个短时期内，工资的确定取决于劳动力市场 上劳资双方在谈判中交涉力气的对比；人力资本理论不是工资确定理论，但它对 工资具有影响，人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资 本，它由劳动者的学问、技能、体力（体质、健康状况）等构成。它认为工资是

9、 人力资本投入的经济产出。对劳动力需求模型修正的三种理论：1）薪酬差异理论。即每个人必需综合考虑 “不同工作的利与弊”；2）效率工资理论。其基本假设是薪酬水平确定员工的努 力程度；3）信号工资理论。它不但能说明薪酬水平的差异，而且能说明企业为 什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。对劳动力供应模型修正的三种理论：1）保留工资理论。其试图说明员工对供应 的各种薪酬差异的反映。注意劳动者的心里工资底线；2）劳动力成本理论。其 理论前提是：通过自我投资来提高工作实力的人，将获得更高的薪酬，该理论认 为企业劳动力成本增加的干脆缘由是薪酬水平的提高；3）岗位竞争理论，认为 劳动力成本增加的干脆缘由是企业必需担

10、当额外的培训费用。工资效益是指工资投入所产生的干脆经济效益，即每支付肯定量工资产生多少产 品或创建与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。5、简述薪酬外部竞争力的含义，薪酬竞争策略的内容以及选择、界定的具体方法。P348-P351 答：薪酬外部竞争力是指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相 比所限制和达到的薪酬水平。它是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度 体系有效性的重要策略。薪酬竞争策略的内容包括：跟随型薪酬策略；领先型薪酬策略；滞后型薪酬策略; 混合型薪酬策略。1）跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同 时使本企业吸纳员工的实力接近

11、产品竞争对手的水平。这种策略能使企业避开在 产品定价或保留高素养员工队伍方面处于劣势的地位，保持着与外部市场之间的 平衡关系。2）领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水 平增加企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员 工的实力。3）滞后型薪酬策略强调企业薪酬低于或者落后于市场的薪酬水平及其增速，实 行本策略会影响企业吸纳和留居处须要的人才。本策略宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期采纳。4）混合型薪酬策略是依据不同的员工群体制定不同的薪酬策略，更具有敏捷性, 采纳混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可通过绩效工

12、资或激励工 资得到更高水平的酬劳。6、说明现代各种行为激励理论和共享理论，以及企业激励员工可以实行的措施。 P352-P354答：行为激励理论包括：须要层次论、双因素理论、须要类别理论、期望理论。 1）须要层次论：马斯洛的须要层次理论要点是：人的须要并不是相同的，人的 须要由低到高分为五种类型，包括生理须要、平安须要、社会的须要、自尊的须 要和自我实现的须要。2）双因素理论：赫兹泊格将马斯洛的五个须要层次分为两类，前三个层次为比 较低级层次的须要，后两个层次为比较高级的须要。他认为满足比较低级须要的 因素是保健因子，满足比较高级层次须要的因素是激励因子。3）须要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的须

13、要分类法是从人们想得到结果的类 别对须要分为三类：成就须要、权利须要和亲和须要。成就须要是指追求优越感 的驱动力，权利须要是指促使别人听从自己的愿望，亲和须要是指寻求与别人建 立友善、亲近的人际关系的欲望。每个人都有这三类须要，只是不同的人身上这 三种须要的比例有所不同。4）期望理论：弗罗姆认为人的动机取决于三个因素：效价、期望和工具。且动 机二效价X期望X工具，效价是指员工对所获薪酬的偏好强度，期望是指员工对 努力完成工作任务的信念强度，工具是指员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬 的信念。最强的动机来自于最强的效价、最强的期望和最强的工具。共享理论：利润共享也是一种工资形式，它使员工酬劳的多

14、少与企业利润干脆相 关，是员工参加企业税后利润安排的一种形式。其具体形式主要有：1）无保障工资的纯利润共享。无保障工资的纯利润共享，是指员工工资的多少 完全取决于企业利润大小；2）有保障工资的部分利润共享。员工收入部分取决于企业利润，另一部分是以 工作时间计算的保障工资；3）按利润的肯定比重共享。即按肯定比例让员工共享企业利润；4）年终或年中一次性分红。员工在一年内的其他时间仍按计时工资获得酬劳， 只是年终或年中一次性依据企业利润提取肯定比例进行分红。共享经济理论是在1984年由美国麻省理工高校马丁 魏茨曼教授提出的，他提 出了由工资经济向共享经济转换的建议。企业激励员工实行的措施：1）内部激

15、励：作用的因素有：工作本身、工作结果、个人因素和其他因素。工 作本身如工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作沟 通与反馈、学习与成长机会等。工作结果如业务成就、创新、团结、参加等。个 人因素如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等，其他因素如 闲暇时间、与上级的良好关系等。2）外部激励：外部激励分为物质激励和社会感情激励。物质激励如基本工资、 绩效工资、奖金、福利待遇、共享系数等。社会感情激励指友情、暖和、信任、 赏识、荣誉、地位、培训、晋升和良好的工作条件与环境等。7、说明各类人员薪酬安排的难点和对策，评价薪酬制度的目的、特征和步骤。 P355-P358答：

16、各类人员薪酬安排的难点和对策：1）研发人员：难点是（D工作价值的衡量工作价值取决于创建力、解决问题的 实力及专业智能；工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间 予以衡量。（2）人员素养的特殊要求通常是高学历，并且是阅历丰富的人才； 重视工作成就和工作内容；自我期望较高，对工作环境要求也高。对策：研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需状况。 市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高。在激励措 施上，对于产品开发胜利时，可酌情赐予产品开发奖金，或者依据贡献的效率增 幅赐予肯定的利润共享。2）高级主管：难点是（1）工作价值的衡量工作价值取决于部门的职权及

17、管理幅 度；工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。（2）人员素养的特殊要求 通常是较资深且多专长的人员；较多的是重视“名”甚于“利”；擅长沟 通、领导及规划。对策：薪酬取决于企业规模、员工人数及福利实力。薪酬取决于企业效益， 通常享有较高的分红及奖金。通常享有特殊的绩效奖金或者目标达成奖金。 通常享有额外之福利。通常享有非财务性补偿。3）销售人员：难点是（1）工作价值的衡量工作价值取决于正确的经营思想，经 营销售艺术和策略技能；工作价值取决于企业整体的绩效。（2）人员素养的特 殊要求通常是年轻有为、学问面广多专长的人员；销售人员较多的是重视“激 励成果”及“承诺”；擅长沟通和对信息的定夺。

18、对策：薪酬取决于企业效益，通常享有利润共享。由于中高级营销人才相对 短缺，因此薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。对于市场开发、市场占 有率有重大突破者，应赐予特殊奖金。评价企业薪酬制度的目的：1）不断完善企业员工的薪酬激励方案。2）提出更加 适合企业自身特点的薪酬激励方案。3）充分发挥薪资福利制度的保障与激励职 能。优化薪酬制度的特征：1）从劳动者的角度要求：简洁明白，便于核算。工资差别是可以认同的。 同工同酬，同绩效同酬。至少能保证基本生活。对企业将来有安定感，能 调动工作主动性。2）从企业的角度要求：提高企业的经济效益。发挥员工的劳动潜能。有 助于员工之间的团结协作。能够吸引高效率、合

19、格的劳动力。薪酬制度评价的步骤：1）进行员工薪酬满足度调查。2）调查分析，包括企业战 略、组织结构、工作流程、企业工资总额、财务数据、企业薪酬制度的内容及各 类员工的薪酬水平。3）对工资方案进行评价。包括对工资方案管理状况、明确 性、实力性、激励性、平安性进行评价。8、说明经营者年薪制、股票期权、期股制度和员工持股制度的设计内容和要求。 P364-P365、 P374-P392答：1）经营者年薪制的设计内容包括：经营者的范围，适用企业的范围，年薪 构成与支付形式，基薪水平、效益收入及其业绩考核指标的确定，年薪收入的支 付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的收入水同等。经营者年薪制的设

20、计要求：基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，体现了经 营者的价值，不应与其经营成果相联系，也不宜定得过高。效益年薪取决于其经 营成果，应随着效益的增减而增减，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难 易程度等因素。2）股票期权的设计内容：股票期权设计事实上就是制订股票期权赠与安排的过 程。主要包括：股票期权的授予，行权，股票期权的赠与时机和数目，股票期权 行权价的确定，权利变更及丢失，股票期权的执行方法，股票期权行权所需股票 来源渠道，对股票期权安排的管理等。股票期权的设计要求：股票期权的制订与实施必需经过股东大会的批准，其中参 加安排的人不能享受股票期权。股票期权一般实施10年自动结束。假如

21、接着实 行，须要再次得到股东大会的批准。3）期股制度的设计内容：期股设计实际就是制订期股安排的过程，其内容包括: 确定期股激励的适用范围、对象和主体；期股股份的形成方式及获得方式；期股 的红利和期股的兑现；终止服务的处理；期股购买价格等。期股制度的设计要求：经营者期股试点应当坚持按比例有偿认购的原则，坚持经 营者激励机制与约束机制相结合，经营者责权利相结合，经营者短期利益与长期 利益相结合，按劳安排与按生产要素安排相结合，管人与管资产相结合，大胆探 究与稳妥操作相结合。4）员工持股制度的设计内容包括：1）员工持股安排可行性探讨；2）对企业进 行全面价值评估；3）聘请专业询问机构参加安排的制订；

22、4）确定员工持股的份 额和安排比例；5）明确员工持股的管理机构；6）解决实施安排的资金筹集问题; 7）制订具体的安排实施程序；8）制作审批材料，履行审批程序。员工持股制度的设计要求（原则）：1）广泛参加原则，即至少要求70%的员工参 加。2）有限原则，即限制每个员工所得股票的数量。3）按劳安排原则，即凡付 出劳动的员工就应获得收入。9、简述专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法。P393-P394答：专业技术人员薪资制度设计的内容和基本方法：1）人力资本投资补偿与回 报原则。专业技术人员的工资酬劳不仅要补偿他们的人力资本投资，反映从事科 技工作的劳动力的生产成本，还应依据市场规律以高于一般物

23、质资本投资的内在 酬劳率使专业技术人员获得人力资本投资的收益。2）高产出高酬劳的原则。由 于专业技术人员的边际生产率高于一般劳动者，因此其酬劳就应当比一般劳动者 高。3）反映科技人才稀缺性的原则。4）竞争力优先的原则。5）敬重学问，敬 重人才的原则。设计专业技术人员工资收入的动身点：一是收入水平要高；二是重在激励，激励 科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式敏捷，重在讲实效。10、简述企业福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择和构成的确定, 以及敏捷性福利制度的内容。P405-P408答：福利是企业向全部员工供应的，用来创建良好工作环境和便利员工生活的间 接薪酬。福利的特点有：稳定性

24、、潜在性和延迟性。福利的作用：1）福利能满足员工的某些须要，解除后顾之忧，为员工创建一个 平安、稳定和舒适的工作和生活环境；2）福利能够增加员工对企业的认同感、 忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献。3）可以 塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。福利的种类：1）非工作日福利，如法定节假日等；2）保险福利，如社会保险； 3）员工服务和额外津贴，如住房福利、交通福利、伙食福利、文艺休闲福利、 培训和教化的福利和其他福利等。福利总量的选择：福利总量的选择牵涉到它与整体薪酬其他部分的比例，也就是 它和基本薪酬、嘉奖薪酬的比例。一个致力于供应工作平安感和长期雇佣机会的 企业，其

25、福利支出可能占总薪酬的很大一部分。福利构成的确定包括三个方面：1）总体薪酬战略，企业应基于有利于吸引优秀 员工加盟的总体薪酬战略来选择福利构成。2）企业发展目标，福利构成应随着 企业发展目标的不同而有所改变。3）员工队伍的特点。敏捷性福利制度的内容：敏捷性福利制度是指企业在考虑员工须要的基础上，设 计一套员工可以有限度地自主选择福利项目的制度。弹性福利安排的基本内容和方法是：1）了解员工的需求。2）对全部的福利项目 进行明码标价。3）除了政府规定的必需设立的福利项目是人人都有的之外，其 他福利项目应依员工的职等制定每人福利费用的预算，职等越高福利越高。员工 依据自己的额度，在可选福利项目中自由组合，选择自己所须要的福利项目。