2023年5月企业人力资源管理师-技能及答案.docx

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1、2023年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题-技能试卷2023年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册二：操作技能注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2、请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四总分总分人得分一、改错题(本题共2题，每小题5分，共10分)1、依据所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有 心理测验法、情景模拟法、特别

2、实力测试法和PAQ问卷法;行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、 选择排列法、成对比较法、强制安排法、强迫选择法和结构式叙述法行为导向型的客观考评方法，主要有 关键事务法，行为定位法，行为视察法、加权选择量表法和干脆指标法;结果导向型的绩效考评方法，主要 有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成果记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式 评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。(5分)2、劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令性，可以规范劳动市场 供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资

3、收入两种形式，按高数、中位数和常 规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随多听少说。（1分）擅长提取要点。（1分）进行阶段性总结。（1分）解除各种干扰。（1分）不要带有个人偏见。（1分）在倾听时留意思索。（1分）留意肢体语言信息。（1分）创建和谐的面试气氛。（1分）评分标准：（每符合一项得2分，最高10分）提出的问题是行为性的问题。（2分）所设计的问题内容应针对沟通实力，与指标说明内容亲密相关。（2分）所设计的评分标准应针对沟通实力的指标内容，评分等级数量不少于3个。（2分）各评分等级之间有明显的区分，易于评定。（2分）每个评分等级要有相应的

4、分值。（2分）有回答问题的时间限定。（2分）提问与评分标准举例:问题：在于他人的交往中，你遇到过令你特别尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通实力优秀10B级例子真实，牵强处理好，沟通实力良好8C级擅长避开尴尬环境，沟通实力一般6D级难以处理该事情，沟通实力弱4着市场经济体制的深化发展与完善。国家对企业工资安排的宏观调控已经由干脆限制转向间接调控，由调 控工资比例转变为调控工资水平。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、在实施360度考评方法时，应亲密关注哪些问题？

5、（10分）2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.（10分）三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、YT公司是一家大型的电子企业。2023年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、 技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金安排制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和安排标准，岗位等级和安排标准经职代会通过形成。 公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和 奖金安排标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平 均工资是管理

6、岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成状况为依据，确定奖金安排数额。每年对科研、管理和生产工作中有突 出贡献的人员赐予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金安排的力度，进一步拉开薪酬 差距。YT公司留意公允竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。 这样既稳定了科研人员队伍，乂激励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展供应源源不断的智力支持。请依据案例回答以下问题：（1） YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）(2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议？(8分)2、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。

7、该集团由总经理干 脆领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还 有自己的投资室、审计室和战略探讨所。集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生产厂实行厂 长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构， 如支配科，厂长办公室、质量管理科等。集团赐予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产 厂生产的产品主要供应总装厂运用。(1)该集团适合采纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。(10分)发动机厂适合采纳哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。(

8、20)3、PS计算机网络技术有限公司是一家特地从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理 销售的IT高新企业。最近，PS公司打算采纳面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作 中须要与客户进行沟通。该公司打算采纳面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由 一位HR聘请专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举 止得体，具有亲和力、一般话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清楚。其次轮复试，采纳结构化面 试方法，考官依据求职的应答表现，对其相关胜任素养做出相应的评价。该职位有一重要的实力指标为沟 通实力，该指标的定义如表1所示

9、。表1沟通实力指标说明实力指 标指标说明沟通实 力语言简洁，能精确地表达自己的思想；能依据表述内容和沟通对象的特点实行适当的 表达方式，在人际交往中，能通过各种途径和线索精确的把握和理解对方的意图，并使别人 接纳自己的建议和想法。(1)在面试实施过程中应留意驾驭哪些技巧？(10分)(2)依据上述资料，为“沟通实力”指标设计一个面试提问和评分标准。(10分)2023年5月企业人力资源管理师(国家职业资格二级)统考试题-参考套案第一部分职业道德（无标准答案）其次部分理论学问2023年5月二级理论考试答案（已校对）号案码号案码号答 案码号答 案码661526C1801ABCDE07162667C85

10、02ABCE438303688D5303ACD559684719A5604ABCDE6801005770D6205ABCDE7316841A7006ACE7827852B7407ABDE8538903B7908ACE0549054C8009BCD045A20095B8510ABCDE21621196ABD1211ACDE37792247ACE3012ABCDE45803388ABC10613BCD34ABBD964429CDE15214E71095530ABD15BCDE74126571BCE16ABCDE83247632ABC217BCDE09398733CDE518ABCDE3440980

11、4BCDE219CDE08510945ABCDE920BDE536371006BCD521ABCDE557092107ABCD422AB788133148ABCDE0023ADE629274189ABDE424BCE7409158300BCD525ABCDE81备注:j为基础学问教材;35/89题应当是题目问题,35应当选不是的为A,89题全部选项均为人力资本理解正确的选项第三部分操作技能一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、评分标准：（1）PAQ问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1

12、分）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）2、评分标准：（1）劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。（1分）（2）劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有指令性。（1分）（3）劳动力市场工资指导价位分为年工资收入与月工资收入两种形式。（1分）（5）宏观调控已经有由调控工资总量转变为调控工资水平。（1分）二、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、评分标准：确定并培训公司内部特地从事360度考评的管理人员。（1分）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路 时，不宜采纳360度考评方法。（2分）上级主管应与每位考评者进行沟

13、通，要求考评者对其看法担当责任，确保考评者地看法真实 牢靠。（1分）运用客观的统计程序。如运用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评 价结果，须要留意地是：对不同的被考评者，应运用相同的权数以保证公允。（2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）精确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）对考评者的个别看法进行保密，上级评价除外。（1分）不同地考评目的确定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）2、评分标准：制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和志向状态之间的差距。（2分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的

14、数据（1分）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预料培训的潜在困难。（1分）培训内容支配。排定各项培训内容或议题地先后次序。（1分）描述培训目标。编制目标手册。（1分）确定培训内容。依据培训目标确立培训的详细项目与内容。（1分）选择培训方法。依据培训项目的内容选择培训方式方法。（1分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（1分）试验验证。对培训规划进行评析，发觉其不足，并进行改进。（1分）3.、评分标准：（1）劳动者派遣现象的出现及其快速发展有其内在的深刻成因：为了降低劳动管理成本。（1分）为了促进就业与再就业。（1分）为强化劳动法制供应条件。（1分）为了满意外国组织驻华代表

15、机构等特别单位地需求。（1分）（2）劳动者派遣的主要特点：形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用 工的用人单位。（2分）实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实 际劳动给付的用人单位。（2分）劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可 能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利 益，但不属于劳动争议，而属于民事纠纷。（2分）三、综合题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、评分标准：（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“

16、一脱四挂钩”工资、奖金安排制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡 献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。（2分）YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。（2分）YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金安排标准，可见YT 公司的薪酬体系细微环节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。（2分）YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代 性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。（2分）YT公司通过加大奖金安排力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。（2分）YT公司

17、留意公允竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距供应前提。（2分）（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有许多的优势，但要保证其有效的运行，还须要做到以下几点：驾驭市场薪酬水平改变，刚好进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行供应依据，保证薪酬制度的公允合理。（2分）在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此须要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上 达，不断发觉问题，提出对策，完善薪酬制度。（2分）留意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长 期激励，如年薪制，期权和股权支配等。（2分）2、评

18、分标准：（1）该汽车集团可以采纳事业部制组织结构模式。集团下属有许多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此, 可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。（2分）该集团的组织结构如图所示：（2分）集团总经理投资室 审计室战略研究宦总经理办公室人力资源能企划信息部总装厂发动机厂车身厂变速器厂轻型汽车矫车发动机轻型汽车发动机铲车车身轻型汽车车身铲车变速器轻型汽车变速器图1集团总体组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分，画到分厂一级即可。（2）发动机厂可以采纳模拟分权的组织结构模式。发动机厂的生产经营活动连续性很强，依据生产技术特点及其对管理的不同要求，可以将发动机厂 分为三个组织单位：研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立的生产经营部门，赐予其尽 可能大的经营自主权，拥有自己的耿能结构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营 权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产主动性。（2分）发动机厂的组织结构如图2所示：厂长厂长办公室研发中心箱管中心势军研备舌件法车发动机娟筌图2发动机厂组织结构图组织结构图评分标准：层次分明，上下关系明确，结构完整，各2分，共6分3、评分标准：（1）面试实施技巧：充分打算。（1分）敏捷提问。（1分）