公司薪酬绩效考核方案合集(6篇).docx

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1、公司薪酬绩效考核方案合集（6篇）公司薪酬绩效考核方案。只有平时未雨绸缪，做好思想准备、心理准备、实力准备，方 能在机会来临之时抓住机会，取得成功。对于上次给予的任务目 标，我们应学着提前做好相应的方案。制定方案，是职场生涯中 良好的工作习惯，能使我们更好的完成工作。你收集和整理了多 少方案呢？在这里，你不妨读读公司薪酬绩效考核方案合集（6篇）, 供你参考和使用，请收藏和分享。公司薪酬绩效考核方案（篇1）一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥 和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上

2、下级的沟 通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目 餐饮部员工基础工资为每月200元。三、法定节假日工资法定节假日工资二当月法定节假日天数_50元/天，不足部分 以绩效工资补充。四、绩效工资1、绩效工资实行月度考核，员工绩效工资与当月餐饮收入以 及部门工作完成情况紧密挂钩。绩效工资二绩效工资基数.绩效工资系数.绩效考核得分2、绩效工资基数餐饮部领班月度绩效工资基数为元/月，实习生月度绩效工 资基数为元/月，其他服务员月度绩效工资基数为一元/月。3、绩效工资系数宾馆根据当月餐饮收入总额，将餐饮部员工绩

3、效等级分为A、B、C、D、E五个等级，对应的绩效工资系数如下：4、绩效考核得分宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比，每月末给出当月得分, 总分为1分，可酌情给与奖励。五、此办法自20_年_月_日起施行公司薪酬绩效考核方案（篇4）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感, 特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。一、考核对象：所有商务人员。二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程 序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事 部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。3、员

4、工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考 核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总（副）经理审核，由人事部 核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不 得将考评结果告诉无关人员。六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标

5、项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重, 故在考核的指标及权重上有不同。公司薪酬绩效考核方案（篇5）第一条考核方案1、考核目的。为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理 工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。（1）为公司员工薪酬调整提供依据。（2）为公司员工晋升提供资料。（3）为公司员工培训工作提供方向。（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。2、考核原则。（1）公开性原则。应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感, 业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（2）客观性原则。用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进

6、行考核， 引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（3）与目标管理相结合的原则。目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目 标考核的结果。3、考核范围。本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分） 公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属 子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下 属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员 工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。1、部门、下属子（分）公司评分。按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的

7、方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进 行考核评分。2、岗位评分。（1）岗位目标考核。确定岗位目标。根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。 一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度月日之前确定。拟定工作计划。根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年 度工作计划在上年度月日前拟定，月度工作计划在上月日 前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预 计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。目标执行情况检查。个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果 填入工作计划检

8、查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评 的依据。困难处理。目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严 重程度与影响大小，进行处理。a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究 改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的 目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第 二季度末。（2）岗位业绩评价。根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管 按照考核表对个人岗位业绩进行评分。3、评分方式。（1）一般管理人员评分方式。由考核小组根据

9、被考核人的工作计划完成情况对其进行评 分，占个人考核总分的30%。由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核 人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业 绩的评分占个人考核总分的30%o（2） 一般工作人员评分方式。由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评 分，占个人考核总分的30%。由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核 人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。第三条考核安排1、考核小组。在公司职能部门，由部门负

10、责人组织；在下属子（分）公司， 由公司负责人组织。2、考核时间。对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作 计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年 末各进行一次。3、考核注意事项。在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距， 每个单位在考核中要基本按照A级的占8% （95100分）、B级 的占12% （90-94分）、C级的占60% （80-89分），D级的占15% （75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部 门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反如果部 门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。4、考核面谈。个人直接主

11、管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟 通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。5、考核结果反馈。考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复 议决定后的成绩即为最后核定的成绩。6、考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同 时作为制订员工薪酬的依据。公司薪酬绩效考核方案（篇6）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高 度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人 才管理机制。2、通过绩效指标体

12、系的设计、考核，使员工明确工作重点, 追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估, 肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业 绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。三、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管 的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能

13、力及素 质水平以促进持续的绩效改进。四、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内，尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工五、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1 日至5日；月度考核需在月度5日前完成六、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人, 设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准， 观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对 下属进行绩效评估，与下

14、属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负 责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对 各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核 工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的 审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训， 受理员工的考核申诉。七、绩效考核流程设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩 效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月 度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员 工绩

15、效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且 必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考 核任务书上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平 的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受, 并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执 行考核）。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小

16、组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理 条例中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励 其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明 （一）填写程序2、绩效考核与评估：考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说 明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等 级的考核结果。(2)1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公 司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成

17、本的；主 动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工 作绩效有显着提高的。(3) 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动， 完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全 无投诉的。(4)3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理 由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破 坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000 元以下的。(5)4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司 商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故， 造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的;徇私舞弊; 被有效

18、投诉的。(6)对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书 面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜 任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：(1)、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩 效考核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自 己当月工作得失，然后发给直接上级复评(2)、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核 绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。(3)、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核 复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后 交由财务，原件为财务工资核算

19、依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：(1)绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。(2)被评为“1、3、4”员工，必须由其上司(总经理)进行面 谈。(3)绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保 管/归档面谈记录。八、绩效工资基数等级:(1)部门正副经理：800元部门主管:700元(3)普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放;绩效定 义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员 工，绩效工资按基数的80%发放;绩效定义为4级员工，绩效工资 按基数的50%发放。九、绩效工资发放管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十、绩效考核申(投)诉考

20、核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到 公开、公正、合理而设定的特殊程序。(1)、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直 接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一 致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协 调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书 面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对 责任人处4级惩罚。(2)、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审 核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人 填写经部门直接上级审核后于次月2日前

21、交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它 类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作） 三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评 分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情 况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占 40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8 分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职 能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、 30%、40%o （个人评分突破90分

22、者，个人评分无效，按直接上级 评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规 范。分别由财务部和行政部考评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写 一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另 行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互 评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、 员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、 30%、 40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考 核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季 度最终绩效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以

23、上，良84-80分，合格79-75分， 一般74-65分，不合格64（含）分以下。公司薪酬绩效考核方案（篇2）为贯彻执行本公司管理人员薪酬管理办法，制定本实施办 法。1目的1.1 客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效 果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员 工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。1.2 完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人 员、科技人员和其他非生产人员的考核。3考核原则3.1 重点考核原则：以工作目标和工作任务为依

24、据，按照岗位 职责标准对员工进行考核。3.2 分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进 行考核。1.1 3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结 果及时沟通。3.4 部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部 门整体考核结果的影响。3.5 目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、 安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任 务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理 或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由 总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4. 2各部门长负

25、责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。5考核方式1 .1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。2 .2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结 合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进行考核。5 . 3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容， 月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成 情况评定考核结果。6 . 4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考 附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考 核，再签批。5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。 员工对考核有异议的，可以直接向人力资源

26、部投诉，由人力资源 部调查后裁决。6考核内容和计分办法6.1部门绩效考核见附表一。6. 2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果（取 百分率）与各类专项考核结果（取百分率）相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。7考核程序7.1 员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依 据。7.2 部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标 完成情况，填写绩效考核表（员工），打分并签字。7. 3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。7. 4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作 为部门月度

27、考核依据。8考核注意事项8. 1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者 的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总 经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。8. 2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核 表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。9考核结果处理1.1 连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。1.2 2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳 动合同。1.3 年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。1.4 职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀” 者，晋一等。10考核责任10. 1不能在规定的日期内上交

28、考核表的，视为考核者工作失 误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。10. 2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄 虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资；考核者一年内累 计失误3次者，视同失职处理。11工资发放11. 1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部 门员工工资的考核发放。11.2绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节 工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制 考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核 结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。11. 3部门工资计算方法部门工资二基本工资总额+年功工资总额+全勤

29、奖总额+（岗位 技能工资总额+绩效工资总额）一部门绩效系数二工部门员工工资11. 4部门负责人工资计算方法部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩 效工资）一部门绩效系数_个人绩效系数11.5员工工资计算方法员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+E （岗位技能工资+绩 效工资）一部门绩效系数_（个人岗、效工资和一个人绩效系数）：工 部门（个人岗、效工资和一个人绩效系数）（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）12相关文件q/bw.管理人员绩效管理办法13记录文件绩效考核表（部门）绩效考核表（员工）绩效考核表（部门负责人）公司薪酬绩效考核方案（篇3）为提升宾馆的管理水平，充分调动餐饮部员工的积极性和主 动性，不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平，结合宾 馆的实际情况，特制定本办法。一、工资结构餐饮部员工工资二基础工资+法定节假日工资+绩效工资二、基础工资