公司人力资源部管理制度经典范本文档模板.docx

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1、人力资源部管控制度规章第1章总则第1条 为使本公司或者机构人力资源管控走上正规化、制度规章 化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管控 水平，造就1支高素质的工作有关人员队伍,特制定本制度 规章.第2条 公司或者机构的用人原则是：德才兼备，以德为先.第3条 公司或者机构的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态 平衡.第4条 公司或者机构人力资源管控基本准则是：公平、公开、公正, 有效激励和约束每1个工作有关人员.1、公开是指强调各项制度规章的公开性,提高执行的透明度；2、公平是指坚持在制度规章面前人人平等的原则，为每个工作 有关人员提供平等竞争的机会.3、公正是指对每个工作有关人员

2、的工作业绩做出客观公正的评 价并给予合理的回报，同时赋予工作有关人员申述的权利和 机会.第2章管控机构第5条 人力资源部是公司或者机构从事人力资源管控与开发工作 的职能部门，主要职责包括：1、依据公司或者机构实际需要，研究组织职责及权限划分方案 部签订劳动协议合同或者协议,逾期不签且未作说明，即 视为自动离岗.第2109条工作有关人员劳动协议合同或者协议期满而原工作机构 部门不同意续签，工作有关人员又不能联系到新工作机 构部门的,劳动协议合同或者协议终止，协议合同或者协 议期满工作有关人员不愿意再在公司或者机构工作的, 可以终止劳动协议合同或者协议,协议合同或者协议约 定的终止条件出现,协议合

3、同或者协议应终止.第310条人力资源部于协议合同或者协议终止当日通知协议合同或者协议终止，工作有关人员办理终止劳动协议合同或 者协议及离职手续.第3101条 在试用期被证明不符合录用条件或者严重违背公司或者 机构规章制度规章、严重失职、营私舞弊,给公司或者机 构利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任和义务 的工作有关人员，公司或者机构有权随时解除劳动协议 合同或者协议.第3102条工作有关人员在试用期可以随时相关要求解除劳动协议 合同或者协议，非试用期内相关要求解除劳动协议合同 或者协议应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职 手续.第3103条工作有关人员提出解除劳动协议合同或者协议，在

4、未得到批准和办完解除劳动协议合同或者协议手续前应坚持本 岗位工作，不允许在外应聘、兼职和就业.第6章工作有关人员档案管控第3104条工作有关人员档案包括：1、工作有关人员求职资料；2、职位申请登记表、应聘有关人员面试评价表、试用工作 有关人员登记表、新工作有关人员声明、试用协议合同 或者协议；3、身份证、学历证、学位证、外语登记证书、各类资料以 及其他相关证件的复印件；4、工作有关人员档案照片；5、工作有关人员转正申请表、工作有关人员履历表、声明、 劳动协议合同或者协议；6、工作有关人员异动申请表、异动交接手续；7、其他反映工作有关人员信息的材料.第3105条公司或者机构工作有关人员内部档案应

5、及时、全面地收集 到人力资源部统1保管，各机构部门应主动将平时形成的 应归档材料及时送交人力资源部保管.第3106条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按 顺序进行存放保管，为确保档案的准确，每半年对内部档 案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮，每 年年底清理当年离职工作有关人员档案.第3107条查阅、借阅工作有关人员档案的有关人员需是中级以上管控有关人员，且只能查、借其下属的档案,查阅、借阅工作 有关人员档案的人需填写档案查阅（借阅）登记本， 档案借出时间不超过5个工作日,查阅、借阅档案者负有 保密义务和保管责任和义务.第7章干部任命制度规章第3108条公司或者机构设

6、有行政管控职务、人事管控职务、工程管 控职务、技术管控职务，每位工作有关人员可以根据自己 的情况规划发展方向.第3109条 担任管控职务的有关人员必须达到以下相关要求：1、诚实正直、坚持原则、廉洁奉公、1切从公司或者机构利 益出发，不徇私情；2、经测试证明思维能力、相关领导能力、监控能力、组织能 力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超 、乙刖；3、具备丰富的理论知识和实践经验,高层管控有关人员须6 年以上相关工作经验，中层管控有关人员须5年以上工作经 验，中层以下管控有关人员须3年以上相关工作经验；4、上1年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管控能 力.第410条 干部任命规

7、定：各机构部门经理、财务负有责任人由总经理直接任命.第8章 工作有关人员异动管控第4101条工作有关人员异动包括：调动、待岗、请长假、辞职、辞退、资谴、除名等情形.第4102条出现工作有关人员异动，原工作机构部门应监督其及时办 理异动手续，若因机构部门管控不善，离职有关人员带走 公司或者机构财务或技术秘密,1概由原工作机构部门负 有责任人承担责任和义务；第4103条工作有关人员异动的主管机构部门是人力资源部，其他机 构部门无权对工作有关人员异动做出批准决定,凡未经 人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受 到相应处罚；第4104条内部调动是指工作有关人员在公司或者机构内部的机构 部门变

8、动，调动方法方式包括两种：1、新工作机构部门因工作需要，经与拟调动工作有关人员原 机构部门相关领导协商同意的工作有关人员调动；2、工作有关人员认为现工作岗位不适合，经与新工作机构部 门联系，并得到原工作机构部门同意的工作有关人员调 动.第4105条工作有关人员内部调动须经原工作机构部门相关领导及 上1级相关领导和新工作机构部门相关领导及上1级相 关领导签字或盖章同意，公司或者机构人力资源部批准, 在办理完异动交接手续后方可到新工作机构部门上岗.第4106条工作有关人员内部调动程序为:1、工作有关人员调出、调入机构部门协商调动事宜；2、调动工作有关人员到人力资源部领取工作有关人员异 动申请表和工

9、作有关人员交接手续登记表；3、调动工作有关人员原工作机构部门相关领导和上1级相 关领导同意；4、办理工作有关人员异动交接手续；5、报人力资源部批准；6、调动工作有关人员到新工作机构部门工作.第4107条工作有关人员外调是指因工作需要，本公司或者机构工作 有关人员被公司或者机构安排到其他公司或者机构协助 工作，公司或者机构保留其工作有关人员资格，但由新公 司或者机构发放其薪资并解决福利.1、工作有关人员的外调由公司或者机构安排，工作有关人员 无权主动提出外调；2、工作有关人员外调须经原工作机构部门相关领导和上1 级相关领导同意，经人力资源批准和总经理批准,并办理 异动交接手续；3、工作有关人员外

10、调，公司或者机构将与工作有关人员新公 司或者机构签订工作有关人员租借协议；4、外调工作有关人员外调期满回公司或者机构，应由外调单 位出具外调期间工作评价,作为工作有关人员考评档案 存档；5、外调工作有关人员必须严格保守公司或者机构秘密，不允 许损害公司或者机构形象及利益.第4108条工作有关人员待岗的情形包括：1、正式工作有关人员不适合现任工作岗位，被用人机构部门 退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作 者；2、机构部门有关人员精简,被用人机构部门退回人力资源部, 人力资源部尚不能另行安排适合工作者；3、接到续签协议合同或者协议，逾期未签，且未说明原因亦未 按程序提出离职者；4、主动

11、申请待岗获批准者；第4109条待岗程序：1、办理工作有关人员异动交接手续；2、到人力资源部办理待岗手续；3、待岗；第510条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放待岗者待岗期间不享受福利.第5101条待岗者如果在待岗期间另谋职业，需先按辞职程序办理离 职手续，否则视为违背双方签订的劳动协议合同或者协 议；第5102条待岗期限为1个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按工 作有关人员辞退办理，特殊情况经总经理批准者可延长 待岗时间，但当法律条文规定可解除劳动协议合同或者 协议的条件具备时,应当立即解除劳动协议合同或者协 议；第5103条 公司或者机构正式工作有关人员因各种原因较长1段时间

12、 不能正常工作，经公司或者机构总经理同意，可以保留其 在协议合同或者协议期限内的资格，当原因消除时，允许 该工作有关人员再次正常工作,此为请长假.第5104条 请长假办理程序为：1、请长假工作有关人员提前5个工作日填报工作有关人 员异动申请表；2、原工作机构部门相关领导和上级相关领导同意；3、人力资源部和总经理批准；4、办理工作有关人员异动交接手续；5、请假.第5105条请长假者不连续计算工龄.第5106条请长假期间不发放工资、津贴、不享受公司或者机构福利.第5107条辞职是指工作有关人员因本人原因离开公司或者机构而 与公司或者机构终止劳动协议合同或者协议关系，辞职 办理程序为：1、辞职工作有

13、关人员提前30天（试用期工作有关人员可以 不提前）填报书面辞职报告表；2、原工作机构部门相关领导和上1级相关领导同意;3、办理工作有关人员辞职交接手续；4、人力资源部批准；5、总经理批准；6、工作有关人员离职.第5108条工作有关人员辞职手续办理完，由人力资源部代表公司或 者机构与其签订解除劳动协议合同或者协议协议；第5109条工作有关人员辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请 或办理正常辞职手续即离开公司或者机构的工作有关人 员视为自动离职，当月工资清零.1、对自动离职者，公司或者机构将作除名处理；2、工作有关人员自动离职后，其原工作机构部门负有责任人 应当在2日内向人力资源部递交工作有关人

14、员异动说明, 异动说明应经机构部门相关领导签字或盖章，并写明工 作有关人员离岗时间；3、工作有关人员自动离职，其原工作机构部门负有责任人应 在2日内到财务、行政等职能机构部门查清该工作有关 人员是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政 部报总经理.第610条工作有关人员存在下列情形之1将被公司或者机构辞退：1、在试用期内被证明不符合录用条件；2、不能胜任应聘工作；3、被依法追究刑事责任和义务；4、严重违背公司或者机构有关规章制度规章；5、待岗达1个月仍无用人机构部门接收；6、1年内再次待岗；7、劳动协议合同或者协议期满，用人机构部门不同意续 签协议合同或者协议.第6101条辞退工作有关

15、人员程序如下：1、机构部门填写工作有关人员异动申报表并出具辞退工作有关人员事实依据；2、机构部门上1级相关领导审核或者签字或盖章同意；3、办理工作有关人员异动交接手续；4、人力资源部批准；5、辞退.第6102条中级以上管控有关人员辞退，最终审核或者签字或盖章权 属总经理.第6103条出现下列情形之1,公司或者机构对工作有关人员实行资遣：1、公司或者机构严重亏损或业务紧缩；2、公司或者机构性质发生重大修改变更的原有工作有关人 员不再适用；3、其他特殊原因.第6104条资遣费标准如下：1、有效工作时间在1年以内者，发相当于1个月基本工资的资遣费；2、有效工作时间在1年以上3年以内者，发放相当于3个

16、月 基本工资的资遣费；3、有效工作时间在3年以上者,在发放相当于3个月基本工 资的资遣费的同时每增加1年，增发相当于1个月基本工 资的资遣费.第6105条资遣顺序：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者， 其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者,最后是 职务低于他人者.第6106条工作有关人员在受到资遣通知后，应与1周内办理离职手 续，逾期作辞退处理且不发放资遣费.第6107条当公司或者机构再次招聘时，被资遣有关人员可以优先录 用,并且可以连续计算以前工龄，但再遇资遣，只按新工作 年限发放资遣费.第6108条工作有关人员存在下列情形之1时,公司或者机构将予以 除名：1、自动离职，未按公司或者机

17、构规定办理相关辞职手续；2、1年内累计旷工达7天或连续旷工2天；3、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；4、违抗命令或玩忽职守，情节重大；5、聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作；及其改进方案.2、负有责任制定公司或者机构人力资源战略规划，配合公司或 者机构经营目标，根据人力分析及人力预测结果，制定人力资 源发展计划；3、设计、推行、改进、监督人事管控制度规章及其作业相关流 程,并确保其有效实施；4、建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才；5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系，促进企事业单位与 某工作有关人员个人的共同发展；6、致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值;7、创造良好的

18、人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励 机制及畅通的人才选拔渠道；8、致力于组织队伍建设，建立1支具有奉献精神的，精干团结的 核心有关员工骨干力量；9、建立健全人力资源工作程序及制度规章,确保人力资源工作符 合公司或者机构发展方针并日趋科学化、规范化.10、负有责任公司或者机构定岗定编、调整工作岗位及有关内容 等工作；11、制定公司或者机构招聘制度规章、录用政策并组织实施；12、管控公司或者机构劳动用工协议合同或者协议、工作有关人 员人事档案；13、负有责任工作有关人员异动的管控工作;6、盗用公司或者机构印信,或涂改文件者，或者伪造证件；7、年终考核不合格，经留用考察仍不合格；8、在外兼职

19、；9、利用公司或者机构名义，进行某工作有关人员个人技术与 经济商贸活动；10、泄露公司或者机构重大机密；11、在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司或者机 构带来重大损失；12、严重违背公司或者机构有关规章制度规章的其他行为.第6109条对拟除名的工作有关人员，由相关机构部门提出书面报告, 人力资源部核实，报公司或者机构总经理批准后人力资 源部发出除名通报.公司招聘制度引言：有关人员招聘和录用是公司或者机构为了自身发展及时获取所 需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充较好素质和能给公司 或者机构带来价值的新工作有关人员.第1章招聘需求第1条缺员的补充 因工作有关人员变动，按规定编制需

20、要补充.如因工作有关人 员离职、调动、晋升等原因.第2条突发的有关人员需求因不可预料的业务、工作修改变更而急需的特殊技能有关人 员.如技术变更或开拓新的业务领域等.第3条扩大编制因公司或者机构发展壮大，而需扩大现有的有关人员规模及 编制.第2章招聘政策第1条招聘工作原则2.1.1 公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲 现象.2.1.2 考用1致的原则,面试合格者方可试用，试用合格者才能录用.2.1.3 择优录取.第2条 有关人员招聘规范化.有关人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用有关人员签订 劳动协议合同或者协议，与现有工作有关人员在薪酬、考评、 培训等方面同等对待.第3条 招聘

21、方法方式.有关人员招聘有内部招聘与外部招聘两种.内部招聘：内部 优先征聘,1方面是公司或者机构解决内部富余有关人员的 途径；另1方面使得工作有关人员获得与某工作有关人员个 人职业发展1致的工作岗位.外部招聘：可通过广告、参加 招聘会、网站发布、职业介绍所和同行业推荐等形式从外部 招聘.职位空缺时，应先考虑内部有关人员，在没有合适有关 人员时，考虑外部招聘.第4条 外部招聘的岗位主要是技术有关人员及职能管控有关人员.第5条 外部聘用有关人员的条件相关要求：符合相应岗位中的任职 相关要求.第6条人才竞争手段2.6.1 事业吸引，委以重任，人尽其才.262提供更多的培训和学习的机会.2.6.3 企事

22、业单位文化感召，倡导1种尊重知识、尊重人才、以人 为本的企事业单位文化.第1条招聘需求3.1.1 每年人力资源部根据公司或者机构的发展战略和年度经营 计划进行有关人员需求预测，内外部有关人员供给情况进行 有关人员供给预测，制定公司或者机构人力资源规划和费用 计划，报总经理审核或者签字或盖章.3.1.2 各用人机构部门应于每季度最后1个月初提出有关人员调整计划，报人力资源部.第2条招聘申报手续3.2.1 以各用人机构部门为单位，在确认本机构部门内无横向调动 有关人员的可能性后，填写工作有关人员需求申报表报 人力资源部.如系新岗位需附上岗位说明书.3.2.2 人力资源部认真审核该职位的工作性质、等

23、级以及机构部门 有关人员编制计划等，提出采用公司或者机构内部招聘或对 外招聘的建议，并填写各机构部门有关人员需求计划表 报总经理审核或者签字或盖章.第3条内部招聘程序3.3.1 人力资源部根据岗位说明书，拟定发布内部招聘公告.发布的 方法方式包括在公司或者机构公告栏发布、内部招聘文件等 形式，内部招聘公告要尽可能传达到每1个正式工作有关人 员.3.3.2 所有的正式工作有关人员都可向人力资源部提出应聘申请. 应聘工作有关人员应先向本机构部门经理提出应聘意愿，本 机构部门经理同意并报总经理同意后晌人力资源部提出应 聘申请.3.3.3 人力资源部根据职务说明书相关要求进行初步筛选,对初步 筛选合格

24、者,人力资源部组织用人机构部门进行评审.3.3.4 人力资源部将评审通过者名单报经总经理审核或者签字或 盖章,审核或者签字或盖章通过后，中聘者办理原机构部门工 作交接手续,到用人机构部门报到，正式上岗.第4条外部招聘手续3.4.1 报名：应聘有关人员持身份证、学历证、资格证原件及复印 件、1寸近期免冠照片到公司或者机构人力资源部报名填 写应聘有关人员面试表.3.4.2 若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，复试人数 不允许超过应聘人数的1半.3.4.3 甄选程序：人力资源部根据岗位说明书条件相关要求，审查 应聘者的某工作有关人员个人简历和应聘表，进行初步筛选, 人力资源部通过与应聘有关人

25、员面谈,考察应聘者的工作态 度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等,对合格 者通知复试.由用人机构部门负有责任对面试合格者复试，主 要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决 问题能力、团队合作精神进行考察.对于复试合格者,用人机 构部门报总经理根据实际录用人数确定最后人选.人力资源部对所合格有关人员的经历、背景及以前工作 表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格.核实无误后, 人力资源部报总经理审核或者签字或盖章后,通知被录用有 关人员前来报到并通知用人机构部门接收.第5条试用：3.5.1 试用的目的在于补救甄选中的偏差.352试用工作有关人员上岗前，须参加岗前培训,合格后才

26、能上uu冈.353用人机构部门负有责任人有义务对新进入有关人员进行上 岗引导，并确定1名直接负有责任人管控其行为，承担其行为 责任和义务.3.5.4 公司或者机构新进工作有关人员试用期为1个月，特殊人才 经总经理批准可免于或缩短试用期.3.5.5 试用期满后，其直接主管机构部门应严格对照岗位说明书 在试用工作有关人员评核表上详细列出考核意见，并明 确以下事项后报人力资源部审核：(1)胜任现职，同意转正.(2)不能胜任，予以辞退.(3)无法判断希望延长试用期(最多延长15天).3.5.6 试用期间,新工作有关人员若有严重违规行为或能力明显不 足者，试用机构部门应在试用工作有关人员评核表上陈 述事

27、实与理由报人力资源部审核后立即辞退.3.5.7 凡需延长试用期限，其直接主管机构部门负有责任人应详述 原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期试 用工作有关人员评核表.358对在工作中表现突出者，可提前转正.提前转正需由本人提 出书面申请并陈述有关工作实绩，试用机构部门直接主管机 构部门负有责任人在试用工作有关人员评核表上详述考 核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续.提前转正必须具备如下条件：(1)试用期满20天以上.(2)试用期间无迟到、早退、因私外出、事假1天以上记录.(3)工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著.工作有关人员试用期考勤规定如下(1个月内)：(

28、1)事假超过3天者应予辞退.(2)病假达7天者予以辞退.(3)有旷工记录或迟到、早退达3次者予以辞退.第6条最终聘用3.6.1 新进有关人员试用期满后,由其直接主管机构部门负有责任人 在试用工作有关人员评核表上详列考核意见，报人力资源 部审核.如确认其胜任现职则予正式聘用；如认为尚需延长试 用期，则酌情延长，如确属不能胜任或有其他违规行为,则予以 辞退.3.6.2 对试用合格者在出具原单位离位离职证明或相关证明后(如 有特例需由总经理批准，否则继续按试用有关人员对待)，由人 力资源部代表公司或者机构与其签订聘用协议合同或者协议, 并填写工作有关人员入职登记表.从正式聘用之日起，享受 公司或者机

29、构同类有关人员待遇.破格录用特殊人才及薪酬特批程序：1、对于公司或者机构急需的特殊人才，可不经过人力资源部 的初试和面试、甄选小组的复试，由人力资源部负有责任收 集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选由总经理直 接进行面试，综合评定.2、人力资源部需不断跟踪人才市场情况，建立高级人才信息 库,保持与1些特殊人才的联系，在公司或者机构需要时可 以通过临时聘请来满足公司或者机构的业务需要.3、对于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明 书，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行.4、特殊人才无需经试用期考核，直接由人力资源部代表公司 或者机构与其签订聘用协议合同或者协议.注：下列有关人

30、员不允许聘用：（1）剥夺政治权利尚未恢复者；（2）被判刑或被通缉,尚未结案者；（3）吸食毒品者；（4）品行恶劣；有传染性疾病者.工作有关人员考评管控规定第1条 工作有关人员考评的目的包括：1、公开、公平、公正、客观的分析和评价公司或者机构工作有 关人员的素质、能力及工作实绩、适时向相关领导提供真实 可靠的人力资源管控与开发的相关数据；2、通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升绩效保 障公司或者机构的可持续高速发展；第2条 工作有关人员考评：公司或者机构工作有关人员考评由重要 任务考评、日常工作考评和工作态度考评3个方面构成.第3条 工作有关人员考评原则包括：1、公开、公平、公正客观原

31、则，统1考评标准及程序，科学制定 考评表及指标，多渠道收集考评信息,及时处理考评投诉；2、绝对性评价原则，以事实为依据,按照职务职能标准对工作有 关人员的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价；3、分析性评价原则,按事先确定的考评要素及重点逐条观察、 判断、分析和评价，而非对人进行总体评价.第4条 考评层次规定：1、中高层管控者由总经理考评；2、中层及以下有关人员实行3方考评,3方成绩汇总为考评最终 成绩，此处“3方”指的是直接上级、直接下级、人力资源部,3 方所占权重为30%、30%、40%.第5条 考评期限规定（见下表）考评目 的考核期限考核开 始考核结 束备注发放月 薪1个月每月1

32、日-30/31日一次日.一次日.晋升1年1月1 日-12 月31日1月16 日2月16 日提薪1年1月1 日-12 月31日1月16 S2月16 S奖励 （上半年）6个月1月16 日-5 月15日5月16 S6月10 日奖励（下半 年）6个月5月16 日-11 月15日11 月 16S12 月 10日第6条绩效考评的程序:1、考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考 评小组，专门组织考评工作的开展；2、考评开始日5天前,下达考评通知，相关要求各机构部门做好 考评准备；3、考评实施；14、负有责任工作有关人员人事任免及奖惩工作；15、制定工作有关人员的薪资福利政策；16、制定教育

33、培训制度规章，组织开展工作有关人员的教育培训；17、制定人事考核制度规章，定期组织开展工作有关人员的考评, 重点是工作有关人员的绩效考评；18、负有责任公司或者机构与外部组织或机构的人事协调工作；19、指导、协助各机构部门,做好人事服务工作；20、其他相关工作.第6条 公司或者机构实行全面人力资源管控，各机构部门需有第1 负有责任人主管本机构部门人力资源工作，有义务提高工作 有关人有关员工作能力，创造良好条件,发掘工作有关人员潜 力，同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力 资源管控制度规章，收集反馈信息.第3章 工作有关人员及编制第7条凡公司或者机构聘用的正式、试用、临时、兼职有关

34、人员, 均为公司或者机构工作有关人员.公司或者机构将工作有关 人员划分为管控有关人员、技术有关人员、1般行政有关人 员、工人及其他有关人员5大类别，公司或者机构工作有关 人员的基本行为规范包括：1、热爱祖国,热爱公司或者机构；2、遵守国家法律条文、法规，遵守公司或者机构各项规章制度规章;4、人力资源部审核、整理、复核考评表,填写绩效考评成绩统计表，编辑并上报绩效考评综合报告；第7条 考评结果的保管与查阅；1、绩效考评成绩统计表以及专项考评资料存入工作有关人员档 案；2、工作有关人员履行查阅手续后,可以查阅本人的考评成绩；3、考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行；第8条考评申诉规定：1、被考

35、评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接 向人力资源部申述；2、人力资源部必须在接到申述后1周内听取有关考评者的意见, 拟定申述处理意见经各方协商后通知申述工作有关人员，工作 有关人员依然有异议，可以越级申述.公司或者机构绩效考核步骤和有关内容1、绩效考核的步骤1、设定工作的标准；2、根据工作标准对工作有关人员的工作表现进行评价；3、给予工作有关人员反馈，促使工作有关人员改善工作表现或者是达到更高的标准.具体可以分解为以下几步：(1)明确界定工作有关人员的工作；(2)界定绩效考核的考核指标；(3)选择和创建绩效考核的方法；(4)将考核方法介绍给管控者和工作有关人员，听取他们的意见；(

36、5)实施绩效考核；(6)绩效考核的面谈,管控者和工作有关人员交流考核的结果和看法.2、绩效考评的有关内容1、选取考评有关内容的原则考评有关内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意 遵循下述3个原则：(1)与企事业单位文化和管控理念相1致，考评有关内容实际上就是 对工作有关人有关员工作行为、态度、业绩等方面的相关要求 和目标，它是工作有关人员行为的导向.考评有关内容是企事业 单位组织文化和管控理念的具体化和形象化，在考评有关内容 中必须明确：企事业单位在鼓励什么，并且在反对什么，给工作有 关人员以正确的指引.(2)要有侧重考评有关内容不可能包含该岗位上的所有工作有关内 容，为了提高考评的

37、效率,降低考评成本，并且让工作有关人员清 楚工作的关键点，考评有关内容应该选择岗位工作的主要有关 内容进行考核，不要面面俱到.这些主要有关内容实际上已经占 据了工作有关人员80%的工作精力和时间.另外，对难以考核的 有关内容也要谨慎处理，认真地分析它的可操作性和它在岗位 整体工作中的作用.(3) 1定要切记不考评无关有关内容，绩效考评是对工作有关人员的 工作考评，对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评.比如 说工作有关人员的生活习惯、行为举止、某工作有关人员个人 偏好等有关内容都不宜作为考评有关内容出现,如果这些有关 内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩.2、对考评有关内容进

38、行分类为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性，应该在对岗位的工作 有关内容分析的基础上，根据企事业单位的管控规定和实际情况，对考 评有关内容进行分类.比如，将考评有关内容划分为重要任务考评、日 常工作考评和工作态度考评3个方面.重要任务考评是指在考评期内被考评人的关键工作，往往例举1 3项最关键的即可.日常工作的考核条文1般以岗位职责的有关内容 为主,如果岗位职责有关内容过杂，可以仅选取重要本次项目考评.它 具有考评工作过程的性质.工作态度的考核可选取对工作能够产生影响的某工作有关人员 个人态度,如协作精神、工作热情、礼貌程度等,对于不同岗位的考评 有不同的侧重，比如，工作热情是行政有关人员的1

39、个重要指标,而工作 细致可能更适合财务有关人员.另外，要注意1些纯粹的某工作有关人 员个人生活习惯等与工作无关的有关内容不要列入工作态度的考评 有关内容.不同的考核对象将会有不同分类的考评有关内容，其具体的 考评方法也不同.公司或者机构工作有关人员辞职管控办法第1章总则第条 为保证公司或者机构有关人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法.第2章辞职程序第2条 工作有关人员应于辞职前至少1个月向其主管相关领导提出 辞职请求.第3条 工作有关人员主管与辞职工作有关人员积极沟通，对绩效良好的工作有关人员努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和 待遇的可能性.第4条 辞职工作有关人员填写书面辞职报

40、告表，经各级相关领导签 署意见审核或者签字或盖章.第5条 工作有关人员辞职申请获准，则办理离职移交手续.公司或者机构应安排其他有关人员接替其工作和职责.第6条 在所有必须的离职手续办妥后,到财务部领取工资.第7条 公司或者机构可出具辞职有关人员在公司或者机构的工作 履历和绩效证明.第3章离职谈话第8条 工作有关人员辞职时，该机构部门经理与辞职人进行谈话;如有必要，可请其他有关人员协助.谈话为下列有关内容:1、审查其劳动协议合同或者协议.2、审查文件、资料的所有权.3、审查其了解公司或者机构秘密的程度.4、审查其掌管工作、进度和角色.5、阐明公司或者机构和工作有关人员的权利和义务.记录离职谈话清

41、单，经工作有关人员和谈话经理共同签字或盖章，并分存公司或者机构和工作有关人员档案.第9条 工作有关人员辞职时，人事部经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：1、收回工作有关人有关员工作证、钥匙、名片等.2、审查工作有关人员的福利状况.3、回答工作有关人员可能有的问题.4、征求对公司或者机构的评价及建议.记录离职谈话清单，经工作有关人员和谈话经理共同签字或盖章，并分存公司或者机构和工作有关人员档案.第10条 辞职工作有关人员因故不能亲临公司或者机构会谈,应通过联系方法方式交流.第4章辞职手续第101条辞职工作有关人员应移交的工作及物品：1、公司或者机构的文件资料、电脑磁片.2、公司或者机构的本次项

42、目资料.3、公司或者机构的办公用品.4、公司或者机构工作证、名片、钥匙.5、公司或者机构分配使用车辆.6、其他属于公司或者机构的财物.第102条清算财务机构部门的领借款手续.第103条转调人事关系、档案、党团关系、保险协议关系.第104条辞职有关人员若到竞争对手公司或者机构就职，应迅速相关 要求其交出使用、掌握的公司或者机构专有资料.第105条 辞职有关人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司或 者机构物品，或请他人代理交接工作.如不交回应交物品，其 直接主管承担追回责任和义务.第5章 工资福利结算第106条辞职工作有关人员领取工资，享受福利待遇的截止日为正式 离职日期.第107条辞职工作有

43、关人员结算款项:1、结算工资.2、应付未付的奖金、佣金.3、公司或者机构拖欠工作有关人员的其他款项.需扣除以下本次项目：1、工作有关人员拖欠未付的公司或者机构借款、罚金.2、工作有关人员对公司或者机构未交接手续的赔偿金、抵 押金.如应扣除费用大于支付给工作有关人员的费用,则应在收回全部费用 后才办理手续.第6章附则第108条公司或者机构辞职工作以保密方法方式处理,并保持工作连 贯、顺利进行.第109条辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司或者机构脱离劳动关 系，公司或者机构亦不受理在3个月内提出的复职相关要 求.第210条本办法由人事部解释、补充，经公司或者机构总经理批准执 行.人力资源部经理岗位

44、职责1、目的：明确人力资源部岗位有关内容，切实有效履行其岗位职责2、适用岗位：人力资源部经理3、有关内容：1、负有责任人事的招聘.根据公司或者机构的具体相关要求或者根 据特别岗位的特别相关要求，通过各种途径：参加人才招聘会、 人才中介推荐等途径广纳人才.经过面试、选拔、录用，选拔适合 岗位相关要求的、有才能的人才；2、负有责任新进工作有关人员的手续办理：身份证及学历证书的 审核和复印件的收集存档，建立人事管控档案.新进有关人员的 工资发放手续的办理，公司或者机构工作有关人员的劳动协议 合同或者协议的签订工作；3、负有责任离职有关人员手续的办理，工作的移交，工资的结算手续 的办理；4、公司或者机

45、构工作有关人员的劳动关系的办理；5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司或者机构 劳动管控制度规章，依法对工作有关人员实施管控；6、负有责任制定公司或者机构人事管控制度规章；7、负有责任对公司或者机构工作有关人员的人力资源的管控工作. 负有责任编制年度培训计划并对培训的有效性评价；8、严格执行公司或者机构规章制度规章,认真履行其工作职责，认真 完成公司或者机构相关领导交办的其他工作任务.人力资源管控理念与规划、 指导思想与基本理念1、以人为本:(1)不仅要造就有成就的人才个体,而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；(2)不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之

46、 智力密集型功能；(3)不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系 网络功能；(4)不仅要利用内脑、而且要利用外脑.2、公司或者机构通过吸纳成熟型人才、成长型人才,有效拓宽利用 社会人才渠道.3、公司或者机构开辟3某工作有关人员个人才渠道：(1)立足区域,充分发挥本地人才的主渠道作用；(2)面向全国，吸纳高层次人才；(3)注重与国际接轨,寻找留学生或外界管控者、专家的支持.4、在3个层面上开发人力资源：(1)公司或者机构高层形成职业经理人精英团队；(2)公司或者机构内部实施全员培训；(3)公司或者机构外部正面影响客户、公众.(4)用人原则：a、知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潜力；b、容人：创造宽松环境，使人心情舒畅,不求权利和责任和义务备, 允许改进自律；c、用人：为每个工作有关人员提供施展才能的舞台，创造学习、发3、认同公司或者机构文化，与公司或者机构同舟共济，维护公司或者机构的利益和声誉;4、勤奋、敬业、忠诚；5、严守公司或者机构的秘密；6、保证公司或者机构财产安全.第8条 人力资源部需就各项工作职责的任务以及工作有关人员的 条件等进行分析研究，制作“岗位职责”，作为工作有关人员 聘用、管控、考评的依据；第9条 公司或者机构实行定员定岗定编管控,在保证经营运行的前 提下控制人力成本；第10条根据编制，本公司或