2023年5月企业人力资源管理师(二级)真题.docx

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1、2023年5月国家职业资格考试（真题）职业:企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册一:职业道德 理论学问留意事项：L考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位 置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2 .本试卷册包括职业道德和理论学问两部分：第一部分，1-25小题，为职业道德试题；其次部分，26-125小题，为理论学问试题。3 .每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮 擦干 净后，再选涂其他答案。全部答案均不得答在试卷上。4 .考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。5 .考生应按要求在答题卡上作答。假如不

2、按标准要求进行填涂，则均属作答无效。67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C. 一般实行匿名的方式进行D.有利于促进员工发展68.社会公开的薪酬调查数据源不包括（）A.各种媒体公布的薪酬数据B.各种民间组织供应的薪酬数据C.政府部门公布的薪酬数据资料D.托付中介机构进行调查获得的薪酬数据69 .岗位评价要素的特点不包括（）A.重复性B.可视察性C.共通性D.可衡量性70 .（）显示了不同职系之间的相同相像岗位等级的比较和平衡关系。A.职组B.职门C.岗级D.岗等71 .薪酬满足度调查的步骤包括:设计并发放调查表;回收并处理调查表;确定

3、调查方 式;确定调查对象;反馈调查结果;确定调查内容。正确的排序是（）A.B.C.D.72.下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.依据岗位性质给付工资一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则73 .现代企业主要的绩效工资形式不包括（）A.计件工资制B.佣金制C.薪点工资制D.提成工资制74 .企业要实行经营者年薪制的前提条件，不包括（）A.完善有效的高管甄选和晋升制度B.明确的经营者业绩考核指标体系C.健全的经营者人才市场，完善的竞争机制D.健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75.员工的（）与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结

4、果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资76 .企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工工资总额的（）A. 1/6B. 1/10C. 1/12D. 1/1577 .企业工资集体协商的内容不包括（）A.工资指导线B.工资安排制度C.工资安排形式D.工资收入水平78 .劳务派遣协议使派遣单位与接受单位双方建立起（）A.实际劳动关系B.劳务派遣关系C.形式劳动关系D.民事法律关系79 .劳务派遣单位的注册资本不得低于（）万元。A. 30B. 50C. 80D. 10080 .工资集体协商的双方可书面托付本企业外的人士作为本方协商代表，但托付人数不得超过 本方代表的（）A. 1/2

5、B. 1/3C. 1/4D. 1/581 .伤亡事故报告和处理制度的内容不包括（）A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.工伤事故预防D.伤亡事故处理82 .企业员工在劳动平安卫生爱护工作中的职业道德行为准则不包括（）A.平安第一B.留意效率C.预防为主D.以人为本83 .下列关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（）A.仲裁要遵循回避原则B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性84 .劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表85 .劳动争议仲裁的程序包括:开庭审理和裁决;申请和受理;仲裁文书的送达；案件 仲裁

6、打算。正确的排序是（）A.B.C.D.二、多项选择题（86 125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上 将 所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、.多选，均不得分）86 .对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有（）A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策87 .企业战略的实质是实现（）之间的动态平衡。A.外部环境B.内部环境C.企业实力D.战略目标E.长远发展88 .影响群体决策的群体因素有（）A.群体熟识度B.群体多样性C.参与决策程度D.决策实力E.群体认知实力89 .下列关于人的心理属性的说法，正确的有（）A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分

7、C.由心理素养和心理状态两部分组成D.由特性心理特征和个人行为倾向两部 分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和90 .下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行91 .以工作和任务为中心的部门结构形式包括（）A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制92 .狭义的人力资源规划包括（）A.培训支配B.补充支配C.配备支配D.薪酬支配E.晋升支配93 .人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。A.识别

8、B.对比 C.估计 D.盘点 E.监控94 .人力资源预料的局限性，主要表现在（）A.预料方法不精密B.企业内部的抵制C.预料的成本昂扬D.学问水平的限制E.环境的不确定性95 .在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出（）等指标数值。A.劳动力供应人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率96 .下列关于员工素养诊断性测评的说法，正确的有（）A.测评的结果不公开B.测评指标较敏捷C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容特别精细97.品德测评法包括（）A.问卷法B.抽样法C.投射技术D.访谈法E. FRC测评法98.员工素养测评中，实力测评的类型主要有（）A

9、.创建力测评B.特殊实力测评C.学习实力测评D.综合实力测评E. 一般实力测评99 .员工素养测评指导语的内容应包括（）A.素养测评的目的B.强调测评与测验考试的不同C.举例说明填写要求D.填表前的打算工作和填表要求E.测评结果的保密和处理100 .面试的发展趋势有（）A.提问刚性化B.面试考官的专业化C.面试的形式丰富多样D.测评的内容不断扩展E.非结构化面试成为面试的主流101 .下列关于无领导小组探讨的说法，正确的有（）A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响102 .在

10、制定培训规划时，必需保证培训规划的（）A.普遍性 B.有效性 C.标准化 D.多样性 E.系统性103 .企业在设计培训教学支配时，应遵循的原则包括（）A.针对性原则B.紧跟前沿原则C.创新性原则D.成本最优原则E.适应性原则104 .在企业内部开发培训师的缺点有（）A.开发成本高B.培训过程较难限制C.内部老师不易于在学员中树立威望D.选择范围较小，不易开发出高质量的老师队伍E.受环境限制，内部老师很难上升到新的高度来看待问题105 .与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的实力有（）A.目标设定实力B.协调实力C.教练与询问实力D.批判实力E.支配与限制实力106 .培训效果评估的内

11、容包括（）A.培训的综合效果B.培训报告完成状况C.培训目标达成状况D.培训支配执行状况E.培训工作者的绩效107 .在设定培训评价标准时，应当留意评估指标和标准的（）A.相关度 B.前沿性 C.区分度 D.可行性 E.动态性108 .下列关于合成考评法的说法，正确的有（）A.考评对象可以是团队B.只能针对个人进行考评C.考评表格较为困难，不易填写D.考评量表一般分为三个评定等级E.考评既留意岗位职责与任务，又留意个人潜能开发 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（）A.可以削减考评的晕轮效应B.具有较大的局限性C.可以降低考评的苛严误差D.仅适用于激发员工表现E.不能用于员工之

12、间的比较110.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）A.后继效应B.统计误差C.个人偏见D.优先效应E.晕轮误差in.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）A.突出特点B.普遍通用C.先进合理D.简洁扼要E.定量精确112. KPI必需具有可测性，也就是说（）A.指标要易于获得B.数据资料要精确牢靠C.数据资料要体现增值性D.各指标标准要有明确的界定E.各指标要有简便易行的计算方法113 .利用客户关系图来提取KPI,能够（）A.分析客户的满足度标准B. 了解企业的内外客户C.驾驭为客户所供应的详细产出D. 了解企业的市场占有率E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效H4.从调查的

13、组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）A.区域薪酬调查B.商业性薪酬调查C.公众薪酬调查D.专业性薪酬调查E.政府薪酬调查H5.一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A.同行业同类型企业B.全国500强企业C.其他行业有类似岗位的企业D.世界500强企业E.本地区同一劳动力市场聘请同类型员工的企业116.薪酬满足度调查的内容包括员工对（）的满足度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬确定因素H7.一般来说，团队可以分为（）A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队118.工资制度总体设计的前期工作包括（）A.建立绩效管理体系B.工资的市场调查C.确

14、定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价119.宽带式工资结构的特点有（）A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变120.劳务派遣现象在我国的出现及其快速发展，有其内在的深刻缘由，这包括（）A.为强化劳动法制供应条件B.降低劳动管理成本C.减轻企业参与社会保险的负担D.促进就业与再就业E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求121 随着市场经济体制的深化与完善，国家对企业工资安排的宏观调控（）A.由间接调控转变为调控工资总量B.由间接调控转向干脆限制C.由调控工资水平转变为调控工资总量D.由干脆限制

15、转向间接调控E.由调控工资总量转变为调控工资水平122 .制定劳动力市场工资指导价位时，应（）A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先爱护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素123 .依据劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）A.权利争议B.利益争议C.由于劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.由于劳动酬劳而发生的争议124.劳动争议仲裁的原则包括（）A.合议原则B.自愿原则C.强制原则D.隶属原则E.区分举证责任原则125.依据担当法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）A.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结

16、果D.依据差异当事人做出推断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异2023年5月国家职业资格考试（真题）职业:企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业实力留意事项:1 .请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、身份证号和所在地区。2 .请细致阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3 .请保持卷面整齐，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一、简答题（本题共3题，第1小题16分,第2小题16分，第3小题14分,共46分）1 .企业人力资源需求预料的一般影响因素有哪些？ （16分）2 .简述企业管理人员一般培训的内容以及管理技

17、能开发的基本模式。（16分）3 .简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作内容和相关规定。（14分）第一部分职业道德（第1-25题，共25道题）一、职业道德基础理论与学问部分（第16题）（一）单项选择题（第一8题）L在西方，“道德” （MORALE）一词引申的意思是（）A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势A.在管理效力上, B.在适用范围上, C.在调整时效上, D.在社会地位上,2 .下列说法中，正确地反映了道德与法律差别的是（） 道德比法律的作用效果差道德比法律的适用范围小道德比法律具有自觉性和事前性的特点道德比法律地位低、权威弱3 .下列关于职业活动内

18、在道德准则的理解，正确的说法是（）A.对企业的忠诚，事实上就是对出资人的忠诚B.摆脱审慎，敢于冒险，是对职业经理人的职业品质要求C.善始善终，不虎头蛇尾是勤勉的详细体现D.强调规则和规范而非主动主动，是职业化素养的核心4.下列符合“慎独”内涵要求的是（）A.崇尚自由、独立B.当心驶得万年船C.求于志同，乐于道合D.无人监督，仍行道德之事5,下列做法中，最符合“敬业”本质要求的是（）A.专心做事B.谨慎虔敬C.听从领导D.加班加点6 .下列说法中，符合世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准”的是（）A.实力不是主要的，只要有敬业精神，实力会提高B.忠诚是重要的，无论何时都要站在企业立场上思

19、索问题C.员工既要保持显明的特性与独立性，又要学会团队合作D.为了维护企业利益，员工必需懂得如何使他人分担责任7 .上司对待下属的正确做法是（）A.任务繁重时，要求下属无条件听从公司支配8 .下属工作出错时，上司要赐予严厉的惩罚C.关切下属的成长，遵守与下属约定的事项D.既要同等待人，更要特殊关照有潜力的下属8.关于“公道”，正确的说法是（）A.公道标准具有时代性，无从精确判定何为公道B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D.依据贡献取酬，是公道的详细实践二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分1 .某家电集团公司拟聘请

20、地区销售主管若干名。人力资源部确定用群体决策法进行面试并确 定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售 主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表面试考官候选人权重（%）甲乙丙T戊1.销售副总经理8080757585202.人力资源部经理8580807585253.集团销售部经理9085858580304 ,地区资深销售主管858575808025最终得分注：各位考官评分所占权重分别为:20%、25%、30%、25%请依据上述资料，回答以下问题：（1）什么是群体决策法？具有哪些特点？ （6分）（2

21、）请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合的录用人选。（12分）2 .某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、B、C、D、E、 F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如被评定为1等，说明 该员工超越了原定目标；假如评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所 占比例很小，大部分员工都被评定为2等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外找寻6位同事， 以匿名方式对他们进行考评,称之为360度反馈。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制 订自己的绩效支配，并

22、列出自己在”实现业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要 实行的详细行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。请您结合本案例，回答下列问题：（1） 接受定性表述，为该公司设计绩效考评结果1-4级的等级标准，填入表2. （8分）表2绩效考评等级标准表考评等级评等标准1234（2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分）3.安岩公司最近的员工流失问题特别严峻，离职的员工不仅有对公司发展特别重要的技术研 发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐上升。离耳P、面谈显示收入 因素是重要缘由之一，以下是若干离职面谈的摘录：A：我2023年进入公司，从那时起工资

23、制度就没有变过，现在我连工龄工资都没有；B：我现在的工资水平是2023年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；C：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000多块根本没法 和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公允；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是, 想要高薪就必需升职，但职位就那么多，我看不到涨工资的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的详细满足度状况，请

24、设计一份薪酬满足 度调查问卷。（18分）2023年5月参考答案及解析卷册一：职业道德 理论学问第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分（一）单项选择题1.B2. C 3. C 4.D5. A 6. C 7. C 8. D（二）多项选择题9. CD 10. ABC 11. ACD 12. ABCD 13. AC 14. ACD 15. ABCD 16. ABC 二、职业道德个人表现部分1725（略）。其次部分理论学问一、单项选择题26 .【答案】B（基础学问P16）【解析】实际工资是指经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买实力，其 计算公式是:实际工资二货币工资价格指数。27

25、.【答案】B（基础学问P33）【解析】全国人民代表大会及其常务委员会依据宪法制定的调整劳动关系的规范属于劳动 法律。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。其主要内容分为劳动关系法与劳动标准法。 28.【答案】D（基础学问P43）29 .【答案】B（基础学问P50）【解析】企业管理资源状况分析的内容包括：组织管理水平、领导的风格、企业文化。品牌 知名度属于无形资产状况分析的内容。30 .【答案】C（基础学问P100）31 .【答案】C（基础学问P168）【解析】西方经济学家熊彼特在创新理论”中提出，创新就是”建立一种新的生产函数”，把 一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系

26、，包括引进新产品、 引用新技术、开拓新市场、限制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等5种状况。32 .【答案】B （教材P2）【解析】企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是一 条最基本的原则。33 .【答案】B （教材P3）【解析】企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以实行的措施主要有：（1）实行系统管理, 把职能性质相近或工作关系亲密的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理负 责管辖；（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调；（3）创建协调的环境，提高管理人员 的全局观念，增加相互间的共同语言。34 .【答案】A （教材P9）【解析】以成果为中心设计

27、的部门机构包括事业部制和模拟分权制等模式。在这种结构模 式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位必需对自己的工作 成果和成果负责，并对整个企业做出贡献。35 .【答案】C（教材P13）36 .【答案】C（教材P33）【解析】SWOT分析法中，S代表优势，W代表劣势，0代表机会，T代表威逼。37 .【答案】C （教材P38）【解析】人力资源需求预料事实上是预料学的一部分，它遵循预料学的原理。在预料学中， 一般应用以下原理：惯性原理、相关性原理、相像性原理。38 .【答案】A（教材P40）【解析】企业人员需求预料的方法多种多样，可以分为定性预料和定量预料。B、C、D属 于定量

28、预料，A属于定性预料。39 .【答案】D （教材P45-46）【解析】定员定额分析法包括工作定额分析法、岗位定员法、设备看管定额定员法、劳动 效率定员法、比例定员法。40 .【答案】C （教材P69）【解析】企业人力资源供大于求，会导致组织内部人浮于事，内耗严峻，生产或工作效率 低下；企业人力资源供小于求，会导致企业设备闲置，固定资产利用率低。41 .【答案】C（教材P72）42 .【答案】D （教材P74）【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有：（1）强调测评的区 分功能，即要把不同素养、不同水平的人区分开来；（2）测评标准刚性强，即测评标准应当 精确，不能使人模糊不

29、解；（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规 范化；（4）测评指标具有敏捷性。43 .【答案】C（教材P85）【解析】美国教化学家布卢姆提出了闻名的”教化认知目标分类学”，把认知目标由低到高 分为6个层次，各层次体现了不同的学问要求。6个学问测评层次是:记忆、理解、应用、 分析、综合和评价。其中，记忆是要求应试者对学问的记忆，包括对详细学问及抽象学问 的识记和分辨，是认知目标的最低层次。44 .【答案】B （教材P91）【解析】描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。它是一组数据的代表值，可 以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，也可以用来进行组间比较，以判明一组数据

30、 与另一组数据的数值差别。在素养测评中，最常用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 而标准差属于差异量数，故B项不正确。45 .【答案】A （教材P86-87）46 .【答案】D（教材P113）【解析】结构化面试中的背景性问题就是关于应聘者的个人背景、家庭背景、教化背景和 工作背景等方面的问题，如个人爱好爱好、家庭的一般状况、在什么企业工作过等。47 .【答案】D （教材P126）【解析】评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项 实力进行考察或预料，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心 技术主要包括无领导小组探讨、公文筐测试、案例分析、管理嬉

31、戏等。48 .【答案】D（教材P136-137）【解析】两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种，并说明理由，主要用于考察被评价者分析问题的实力、语言表达实力及影响力。题干所述就是两难 式问题。49 .【答案】B（教材P139T41）50 .【答案】A（教材P146）【解析】企业培训成本包括干脆培训成本和间接培训成本。干脆培训成本是指在培训组织 实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。如培训老师的费用，学员的往来交通、食宿 费用，教室设备的租借费用，教材印发购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费 等。B、C、D属于间接培训成本。51 .【答案】C（教材P158）【解析

32、】企业培训课程的设计要把学员作为主要的或唯一的依据，也就是以学员的须要、爱 好、实力以及过去的阅历作为课程要素决策的基础。课程内容的选择是课程设计的核心问 题，它以“缺少什么培训什么，须要什么培训什么”为原则。52 .【答案】C（教材P167）【解析】岗位指南是对最常用、最关键的任务的描述，使包含很多困难步骤的任务简洁化。 岗位指南不像技术手册那么困难，它具有重点突出、运用简易、查阅快捷、记忆便利等优 点。它有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。53 .【答案】A（教材P171）【解析】专业技能是指对生产产品或供应服务的特定学问、程序和工具的理解和驾驭。对于 基层管理人员而言，专业技能是最

33、重要的。54 .【答案】B （教材P171）【解析】中层管理人员是指企业各级职能部门管理人员，他们担当着企业日常经营活动中 的各项职能工作的详细支配、组织领导和限制工作，是企业的中坚力气。55 .【答案】B（教材P178）【解析】非正式评估是指评估者依据自己的主观性的推断，而不是用事实和数字来加以证 明。非正式评估是建立在评估者的主观看法之上的，可以使评估者能够在培训对象不知不 觉的自然看法下进行视察，削减了一般评估给培训对象带来的惊慌担心，从而在某种意义 上增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性；它便利易行，几乎不须要耗费 什么额外的时间和资源；它不会给受训者造成太大的压力，可以更

34、真实而精确地反映出培 训对象的看法变更。56 .【答案】B（教材P186）57 .【答案】B（教材P188）【解析】认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、 方法或过程等所理解、熟识和驾驭的程度。它的测量方法主要有笔试法、工作抽样法和访 谈法。现场视察法很难评估培训的认知成果。58 .【答案】D（教材P190）【解析】绩效成果可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程 度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用支配等决策供应依据。绩效成果包括由于 员工流淌率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品产量、质量的提高或顾客服务 水平的改善。5

35、9 .【答案】A （教材P204）【解析】行为性效标的侧重点是考量”员工如何执行上级吩咐，如何工作”，这类效标对人 际接触和交往常见的工作岗位尤为重要。60 .【答案】D （教材P221-222）【解析】绩效考评结果的分布误差主要有宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。而相像偏差属于自我中心效应的表现。61 .【答案】C（教材P221）62 .【答案】D （教材P224）63 .【答案】B （教材P240）【解析】绩效考评标准的合理性是指考评标准水平应当反映出企业在正常的生产技术组织 条件下，员工中少部分人可以超过，大部分人经过努力可以接近或达到，极少数的人可能 达不到的水平。一般状况下，应

36、以多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。64 .【答案】C （教材P251）【解析】在KPI指标和指标值的设定上，可选择的参考企业至少存在着3种状况：（1）本行 业领先的最佳企业；（2）居于国内领先地位的最优企业；（3）居于世界领先地位的顶尖企 业。65 .【答案】B （教材P248）66 .【答案】A（教材P257）【解析】在设计KPI时，解决”工作的产出项目过多的问题，接受的方法有：（1）删除与工 作目标不符合的产出项目；（2）比较产出结果对组织的贡献率；（3）合并同类项，将增值贡献 率的产出归到一个更高的类别。A项是在解决”绩效指标不够全面”的问题时所接受的方 法。67 .【答

37、案】B （教材P263-264）【解析】360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征 是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于 胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。故B项的说法 不正确。68 .【答案】D （教材P280）69 .【答案】A （教材P304）【解析】岗位评价要素应当能够适用组织中的全部岗位，或大部分岗位，或某一类岗位， 即应具有共通性。而且这些因素在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必 需了解并驾驭这些因素的重要性。最终，各因素必需是可视察到的，可以衡量的。70 .【答

38、案】D （教材P294）【解析】岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相 同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗 等维度之中。岗等显示了不同职系之间的相同相像岗位等级的比较和平衡关系。71 .【答案】A（教材P290）72 .【答案】A （教材P309-310）【解析】在岗位工资制下，工资是依据岗位确定的，工资的确定必定要对与岗位有关的各 种要素进行客观的分析与评价。由于不掺杂简洁导致个人偏好的因素，因此岗位工资的客 观性较强。故A项的说法不正确。73 .【答案】C（教材P316）74 .【答案】A（教材P318）【解析】企

39、业实行经营者年薪制应具备的条件是：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争 机制；（2）明确的经营者业绩考核指标体系；（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督 机制。75 .【答案】A （教材P332）【解析】员工的浮动工资（奖金或绩效工资）不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂 钩浮动，还必需与个人业绩考核结果挂钩。76 .【答案】C（教材P347）77 .【答案】A（教材P360-361）【解析】企业工资集体协商的内容包括：（1）工资协议的期限；（2）工资安排制度、工资标准 和工资安排形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度川的奖金、津贴、补贴等安排方 法；（5）工资支付方法；（6

40、）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件川的工资协 议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项。78 .【答案】D （教材P353）【解析】劳务派遣协议规定派遣单位与接受单位双方的权利义务，从而使派遣机构与接受 单位建立起民事法律关系。79 .【答案】B（教材P359）80 .【答案】B（教材P365）81 .【答案】C（教材P371-372）【解析】伤亡事务报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产 有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。它包括的内容有：（1）企 业职工伤亡事故分类；（2）伤亡事故报告；（3）伤亡事故调查川的伤亡事故

41、处理。82 .【答案】B（教材P374）【解析】平安第一、预防为主、以人为本成为企业全部员工在劳动平安卫生爱护工作中的 职业道德行为规范。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发 展。83 .【答案】B（教材P381）【解析】劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构依据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法 就劳动争议的事实和当事人应担当的责任做出推断和裁决的活动。其特征为：（1）仲裁主体 具有特定性；（2）仲裁对象具有特定性。劳动争议仲裁的原则包括：（1） 一次裁决原则；（2） 合议原则；（3）强制原则刊的回避原则；（5）区分举证责任原则。故B项的说法不正确。84 .【答案】A（教材

42、P381）【解析】劳动争议仲裁委员会包括：（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单 位方面的代表。员工代表属于调解委员会的构成。85 .【答案】A （教材P383-384）二、多项选择题86 .【答案】ACE（基础学问P24）【解析】对就业总量影响最大的宏观调控政策是财政政策、货币政策和收入政策。87 .【答案】ACD（基础学问P45）【解析】企业战略是企业的最高领导层为了使企业在将来猛烈竞争的环境中求得生存和发 展而绘制的一张蓝图。它是在对将来外部环境的变更趋势和企业自身实力进行充分分析的 基础上，通过一系列科学决策的程序绘制出来的，是企业经营思想的集中体现，其实质是 实现外

43、部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。88 .【答案】ABDE（基础学问P117-118）【解析】影响群体决策的群体因素有：（1）群体多样性（群体异质性）；（2）群体熟识度；（3） 群体的认知实力；（4）群体成员的决策实力；（5）参与决策的同等性；（6）群体规模；（7）群体 决策规则。89 .【答案】ABE（基础学问P137）90 .【答案】ABC （教材P1）【解析】企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是 企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。91 .【答案】ABE（教材P9

44、）【解析】以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括:直线制、直线职能制、矩阵结构等 模式。以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。92 .【答案】BCE （教材P22）【解析】狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。它包括：（1）人员配备支配；（2）人员补 充支配；（3）人员晋升支配。A、D两项属于广义的人力资源规划。93 .【答案】ACE （教材P29）【解析】企业在人力资源管理中可能会遇到风险，影响企业生产经营活动的正常运行。风 险分析与策略的制定就是通过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。94 .【答案】BCDE （教材P32）【解析】人力资源预料的局限性

45、主要表现在：（1）环境的不确定性；（2）企业内部的抵制；（3） 预料的代价昂扬；（4）学问水平的限制。95 .【答案】BCDE （教材P53）【解析】要计算某个工种定员人数时，通常要按公式核算出定额完成率、实作工时总数、 工时利用率、出勤率、作业率等指标数值。96 .【答案】ACE （教材P74）【解析】诊断性测评是以了解现状或查找根惊为目的的测评。其主要特点是：（1）测评内容 或者特别精细，或者全面广泛；（2）结果不公开；（3）有较强的系统性。B、D两项属于选拔 性测评的特点。97 .【答案】ACE （教材P84）98 .【答案】ABCE （教材P86）99 .【答案】ABCDE （教材P89-90）【解析】员工素养测评指导语包括的内容有：（1）员工素养测评的目的；（2）强调测评与测 验考试的不同；（3）填表前的打算工作和填表要求；（4）举例说明填表要求；（5）测评结果保密 和处理，测评结果反馈。100 .【答案】BCD（教材P100T01）【解析】面试的发展趋势有：（1）面试形式丰富多样；（2）结构化面试成为面试的主流；（3） 提问的弹性化；（4）面试测评的内容不断扩展；（5）面试考官的专业化；（6）面