2023年精选单位合同范文合集5篇.docx

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1、2023年精选单位合同范文合集5篇单位合同 篇1这个问题要分两部分来看，若怀孕期间的员工的，有下列第三十九条情形，用人单位仍可以单方面解除劳动关系，不论员工是否怀孕，不用支付任何赔偿金。一、法条规定第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反用人单位的规章制度的;(三)严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。若员工没

2、有上述情形，用人单位则是违法解除劳动合同，应依法担当相应赔偿责任。若公司无合法理由辞退员工，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以员工离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。上述规定可以看出，如产假期间的女职工有劳动法规定的第三十九情形的，用人单位是可以解除劳动合同的，除此之外，用人单位不能与产假期间的女工解除劳动合同。如上述解答未解决您的问题，您可向专业的律师做进一步询问。产假期间的工资福利问题依据劳动法规定，女职工的产假为90天，其中产前休假15天。难产增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天;晚育嘉奖产假30天，假如职工不休嘉奖

3、假的，赐予女方一个月的工资嘉奖，嘉奖费由夫妻双方单位各负担50%。关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种状况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应当由企业支付。依据相关规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。另一种是实行了生育保险统筹，企业参与了当地劳动保障部门建立的法律询问劳动保险 生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由社会保险经办机构发给生育津贴。产假期间的工资福利等相关问题依据劳动法规定，女职工的产假为90天，其中产前休假15天。难产增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天;晚育嘉奖产假30天，假如职工不休

4、嘉奖假的，赐予女方一个月的工资嘉奖，嘉奖费由夫妻双方单位各负担50%。关于产假期间的工资待遇方面，主要分两种状况。一种是没有实行生育保险社会统筹的，女职工产假期间的工资应当由企业支付。依据相关规定，企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。另一种是实行了生育保险统筹，企业参与了当地劳动保障部门建立的生育保险，并且按时足额缴纳生育保险费的，在女职工产假期间，由社会保险经办机构发给生育津贴。企业能否以内部调整为由解除劳动合同？劳动合同的订立和变，应当遵循同等自愿、协商一样的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由解除劳动合同？请阅读下文进行具体了解。某科技公司发觉其

5、公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满足，公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份解除劳动合同通知书。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一样看法。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗?公司解除劳动合同的确定不符合法律规定，公司此举根据法律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。劳动合同法第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培

6、训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动法所指“客观状况”具有法定要求：是指发生不行抗力或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他状况。而本案中的状况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为由解除劳动合同。工伤解除劳动合同会有哪些风险呢工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？我整理了下面的文章为大家解答，请阅读了解。工伤解除劳动合同工伤保险条例第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动

7、关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。工伤保险条例其次十八条规定，自劳动实力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残状况发生改变的，可以申请劳动实力复查鉴定。而假如工伤职工与用人单位解除劳动而获得工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动实力的权利。 重新鉴定伤情加重等级改变后待遇有何不同?没有明确规

8、定。二是失去接着享受工伤医疗待遇的权利。工伤保险条例第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。即复发后可以接着依法享受医疗费、伙食补助费、协助器具的报销以及停工留薪期盼遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要(苏劳仲委6号)指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发须要接着治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤

9、情加剧，而后续的治疗费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入逆境。 其它损失还有：三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。依据劳动合同法有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。 就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规宣扬引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清晰地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。在什么状况下公司单方面解除劳动合同合法呢劳动合同订立和变更劳动合同，应当

10、遵循同等自愿、协商一样的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在什么状况下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进行了解。公司单方面解除劳动合同在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一样看法。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退(1) 概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。(2)适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的;严峻违反用人单位的规章制度的;严峻失职，假

11、公济私，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退(1)概要即劳动者本人无过错，但由于主客观缘由致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。详细是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳

12、动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当根据该劳动者上1个月的工资标精确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。(2)适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(留意以上每个条件之间的先后依次关系)3、经济性裁员(1)概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等缘由一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工

13、总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必需遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。(2)适用情形依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严峻困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。(3)裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有须要扶养的老人或者未成年人的。(4)裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减

14、的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。(5)经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。单位合同 篇2甲方：乙方:身份证号：所在班组：1 经协商甲、乙双方共同签定本协议，共同执行。2 本协议期限为 （年/

15、月），自 年 月 日起至 年 月 日止。3 工作任务：3.1甲方支配乙方在 岗位，从事该岗位职责范围内的工作；3.2乙方的岗位、职责及工作质量要求，根据甲方的有关规定执行；3.3乙方应完成工作任务，执行平安规程，遵守劳动纪律和职业道德；3.4因甲方生产（工作）状况发生改变或乙方不能胜任岗位时，乙方应听从甲方的工作支配和调配。4 劳动酬劳4.1甲方应根据国家有关规定，遵守按劳安排的原则，结合工作价值，依据乙方所从事的工作岗位，按时支付乙方工资。乙方的劳动酬劳采纳计件方式结算，按班组确定的计件工资据实发放，按月结算。乙方的各种福利、津贴、社保等费用均含在当月的劳动酬劳中不再另行计发。4.2乙方每天

16、工作时间为8小时，超过8小时应按加班计算，加班工资由甲乙双方另行协商确定。5 劳动纪律：5.1乙方应严格遵守国家各项法律规定，遵守甲方的工作规范、操作规程、劳动平安卫生制度等各项规章制度，爱惜甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益，听从甲方的领导、管理和教化。5.2乙方违反劳动纪律，被判刑、劳教的，本合同自行解除。6 协议的终止、变更、续签和解除：6.1本协议期限届满时即终止，由于生产、工作须要，在双方同意条件下可续签协议，并应提前1个月办理续签协议手续。6.2经双方协商同意，可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。6.3甲方可以依据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。6.4具有下列状况之一，

17、乙方可以解除本协议：6.4.1经国家有关部门确认，生产平安、卫生条件恶劣、严峻危害职工身体健康，企业不加以改善的；6.4.2甲方违反劳动协议或法律、行政法规，侵害乙方合法权益的。6.5任何一方提前解除协议，均应提前15日通知对方。7 任何一方违反本协议规定，给对方造成经济损失，应视其后果和责任大小按有关规定予以赔偿。8 协议如有未尽事宜，凡属国家有规定的，按有关规定执行；凡属国家没有规定的，甲乙双方可协商修订、补充。9 本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有同等法律效力。甲方： 乙方：年月日 年 月 日单位合同 篇3出租方：_ _ _(以下简称甲方)承租方： (以下简称乙

18、方)承租方代表人： 屈* 身份证：_*_依据甲、乙双方在自愿、同等、互利的基础上，经协商一样，为明确双方之间的权利义务关系，就甲方将其合法拥有的房屋出租给乙方运用，乙方承租甲方房屋事宜，订立本合同。一、房屋地址：北京市朝阳区常营中路保利嘉园2号院13#2105，一般住房。二、租赁期限及约定1、该房屋租赁期共一年。自月日起至年日止。2、房屋租金：每月元。3、付款方式：押一付六，提前15天付款。共计元.(大写：_贰_万_捌_仟_零_佰_零_拾_零_元整)房屋终止，甲方验收无误后，将押金退还乙方，不计利息。3、乙方向甲方承诺，租赁该房屋仅作为一般住房运用。4、租赁期满，甲方有权收回出租房屋，乙方应如

19、期交还。乙方如要求续租，则必需在租赁期满前一个月内通知甲方，经甲方同意后，重新签订租赁合同。三、房屋修缮与运用1、在租赁期内，甲方应保证出租房屋的运用平安。乙方应合理运用其所承租的房屋及其附属设施。如乙方因运用不当造成房屋及设施损坏的，乙方应负责修复或赐予经济赔偿。2、该房屋及所属设施的修理责任除双方在本合同及补充条款中约定外，均由甲方负责(但乙方运用不当除外)。甲方进行修理须提前七天通知乙方，乙方应主动帮助协作。3、乙方因运用须要，在不影响房屋结构的前提下，可以对房屋进行装修装饰，但其设计规模、范围、工艺、用料等方案应事先征得甲方的同意后方可施工。租赁期满后，依附于房屋的装修归甲方全部。对乙

20、方的装修装饰部分甲方不负有修缮的义务。四、房屋的转让与转租1、租赁期间，未经甲方书面同意，乙方不得擅自转租、转借承租房屋。2、甲方同意乙方转租房屋的，应当单独订立补充协议，乙方应当依据与甲方的书面协议转租房屋。五、乙方违约的处理规定在租赁期内，乙方有下列行为之一的，甲方有权终止合同，收回该房屋，乙方应向甲方支付合同总租金20%的违约金，若支付的.违约金不足弥补甲方损失的，乙方还应负责赔偿直至达到弥补全部损失为止。(1) 未经甲方书面同意，擅自将房屋转租、转借给他人运用的;(2) 未经甲方同意，擅自拆变更动房屋结构或损坏房屋，且经甲方通知，在规定期限内仍未订正并修复的;(3) 擅自变更本合同规定

21、的租赁用途或利用该房屋进行违法活动的;(4) 拖欠房租累计一个月以上的。六、约定事项1、乙方入住时，应刚好更换门锁若发生意外与甲方无关。因不慎或运用不当引起火灾、电、气灾难等非自然灾难所造成损失由乙方负责。2、乙方无权转租、转借、转卖该房屋，及屋内家具家电，不得擅自改动房屋结构，爱惜屋内设施，如有人为缘由造成破损丢失应修理完好，否则照价赔偿。并做好防火，防盗，防漏水，和阳台摆放、花盆的平安工作，若造成损失责任自负。3、乙方必需按时缴纳房租，否则视为乙方违约。协议终止。4、乙方应遵守居住区内各项规章制度，按时缴纳水、电、气、光纤、电话、物业管理等费用。乙方交保证金4000元给甲方，乙方退房时交清

22、水，电，气，光纤和物业管理等费用及屋内设施家具、家电无损坏，下水管道，厕所无堵漏。甲方如数退还保证金。5、甲方保证该房屋无产权纠纷。如遇拆迁，乙方无条件搬出，已交租金甲方按未满天数退还。6、设施配备：立式空调、餐桌、椅子、双人床2张七、本协议一式两份，甲.乙各执一份，签字后即行生效。甲方签字： 乙方代表人签字：日期： 年 月 日 日期： 年 月 日单位合同 篇4我国法律规定了单位解除劳动合同的情形，但是单位解除劳动合同终归剥夺了劳动者接着履行劳动合同时应当享有的权益，此时须要支付肯定数额的经济补偿金，那么解除劳动合同怎么支付补偿金呢，这些问题您读读下文就会清晰了。一、单位解除劳动合同的情形1、

23、用人单位当然解除(1) 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。(2) 经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除(3)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严峻失职，假公济私，对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。(4) 用人单位破产、解散或者被撤销的;2、用人单位通知解除有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(1)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的;(2)劳动者

24、不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。除按规定赐予经济补偿外，还应当赐予不低于劳动者本人六个月工资收入的医疗补助费。二、解除劳动合同怎么支付补偿金解除劳动合同支付职工的经济补偿金可以用现金方式，也可以用国有净资产方式予以补偿。对改制分流中不愿进入改制后新公司、自愿走向社会自谋职业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金应以现金方式补偿;对进入非国有法人控股改制企业的职工，解除劳动合同支付的经济补偿金可以用国有净资产方式予以补偿，并可以在职工自愿的基础上转为改制后企

25、业的股权或债权。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发;职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应根据上述方法执行。单位合同 篇5一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前歼灭劳动关系的法律行为。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续

26、和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的状况：（一） 用人单位预报解除劳动合同 （也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特别状况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。劳动法合同规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同： 第一，劳动者患病或者非因工负伤，在

27、规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（二） 用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的；第三，严峻失职，假公济私，给用人单位

28、造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的。（三） 用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生改变而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。” 但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的看法，向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。

29、劳动合同法第41条规定了经济性裁员的条件及程序。二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足（一） 用人单位预报解除劳动合同制度的不足依据劳动合同法第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预报解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在许多问题。1、预报通知期的规定过于单一现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位运用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免

30、一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少肯定就业实力的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。2、解除程序缺少规范劳动合同法对用人单位单方预报解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业

31、在报纸刊登通知的效力？（二） 用人单位即时解除劳动合同制度的不足依据劳动合同法第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了很多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。1、立法技术采纳完全列举式规定，不能满意特别困难多变的现实状况假如劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳

32、动合同，至于何谓“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对事实上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20xx多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严峻违反”还是“一般违反”，如何认定？2、试用期的录用条件规定不明确劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位确定的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的确定权授予了用人单位，劳动

33、者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价运用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再录用，再解除，运用人单位廉价运用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的高校生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由赐予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下，公司应当赐予调整岗位，给一次机会，而不应当解除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计阅历及良好的英语沟通

34、实力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经验，也没有良好的英语沟通实力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观看法，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有详细法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？3、用人单位内部规则的有效要件未规定劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律

35、或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参加确定权。实践中，常常出现这样的状况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本员工手册，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？（三） 我国经济性裁员制度的不足我国劳动法将用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、不具有操作性。1、破产界限规定不明确我国破产法规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清偿到期债务，

36、可依法宣告破产。” 这样的规定使破产缘由多元化和困难化，受到很多学者的指责。什么是经营管理不善？其与严峻亏损之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这些问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘由多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的困难。我国1991年通过的民事诉讼法第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了破产法中规定的“管理不善”，但“严峻亏损”仍旧是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对逆境

37、企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了相识的不一。2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的北京市经济性裁减人员规定规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业

38、、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。3、对被裁人员的标准规定过于单一我国仅仅在劳动法第29条和企业经济性裁员的规定第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特别的劳动者须要特别的爱护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公允与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特别状况。三、用人单位单方解除劳动合同制度的

39、完善鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践阅历的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。（一） 用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议1、预报通知期限应依据劳动者的工作年限和工作岗位的状况分别设定现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业特别困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业实力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一

40、年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，假如劳动者不须要法定通知期，用人单位可赐予相应时间的工资，以代替通知期。2、完善用人单位预报解除劳动合同的程序我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序上却非常简洁。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的看法的程序。用人单位对工会和劳动者的看法必需做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩处。（

41、二） 用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议1、将现在采纳完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适应特别困难多变的现实状况。完全概括式的规定，在实践中难驾驭，还要采纳司法说明的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的方法是采纳概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会看法的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公

42、允的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的看法。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必需书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，削减纠纷的发生。3、完善用人单位内部规则的有效性要件制定内部规则的主体合格，内部规则必需有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，给予用人单位以确定内部劳动规则的详细内容，并经工会或职工代表会议探讨通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的状况发生。（

43、三）经济性裁员制度的几点建议1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准目前我国破产法和民事诉讼法对企业破产缘由的规定抽象、模糊，不具有操作性，造成实际中逆境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家实行列举主义，成文法的大陆法系国家实行概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准。在我国破产缘由必需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是因为管理不善造成严峻亏损，还是因为其他缘由

44、造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产爱护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整安排进行重整。这时困难企业就可以依据和解协议或重整安排的须要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透亮度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵扰劳动者的合法权益。另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策实惠措施等方面做文章。比如政府可以通过税收和财政的实惠措施来限制企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创建良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。2、确立科学、公正的裁

45、员标准科学、公正的裁员标准是法律公允、公正的体现。由于劳动者个体之间存在许多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应实行“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及须要特殊爱护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公允。这样在实践中也有利于裁员的进行。结 语良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流淌与稳定，所以肯定要依据中国的实际状况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的发展。