办公文档范本软件公司绩效管理制度.docx

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1、绩效管理资源管理管控管理制度制度规章管控管理制度制度规章绩效管理管控管理管控管理管控制度制度规章规章制度规章第一章总则目的第一条 为加强绩效管理管控管理管控管理管控,强化工作责任与责任结果导向，不断 提升*的整体工作能力，实现公司和各个事业部的战略发展，特制订本制 度制度规章规章制度规章。指导思想第二条 *依据以下原则的建立绩效管理管控管理管控管理管控体系:1 .系统性原则：绩效管理管控管理管控管理管控是一个系统管理管控管理管控管理 管控机制,体现管理管控管理管控管理管控、绩效、激励、公司与员工有关员工 企业有关员工共同发展。2 .结果导向原则：引导组织和员工有关员工企业有关员工用正确的方法做

2、正确的事, 促进改进，不断追求工作效果，以达到更好的绩效。3 .客观性原则：以日常管理管控管理管控管理管控中的观察、记录和绩效计划为基 础，定量与定性评价相结合。4 .干部管理管控管理管控管理管控原则:对于干部的绩效管理管控管理管控管理管 控，不但包括工作实绩，而且还包括鹏开精神、工作作风、廉洁自律等方面内容 有关内容。适用范围第三条 本制度制度规章规章制度规章适用于*总公司以及下属各事业部（公司）。第二章绩效管理管控管理管控管理管控组织和过程绩效管理管控管理管控管理管控组织第四条 绩效管理管控管理管控管理管控的组织责任落实到人。按管理管控管理管控管 理管控层级分层进行，上级奂责负责任相关相关

3、本次项目直属下级的绩效管理管 控管理管控管理管控工作。第五条集团董事会是最高考核管理管控管理管控管理管控机构,奂赛负责任相关相关 本次项口集团总公司以及总裁室相关人员有关人员相关有关人员以及事业部、管 理管控管理管控管理管控线经营和管理管控管理管控管理管控目标考核。集团董 事长是考核的最终负责负责任相关相关本次项目人。第六条集团总裁室是最高的考核执行机构，奂赛负责任相关相关本次项目各事业部、 第12页共12页人力资源管理管控管理制度制膜规章mMW管控管理制度制度规章4.试用期员工有关员工企业有关员工连续两月得“D”者,原则上取消试用资格，可 取消试用资格，不再聘用。连续两月得“A”，且业绩突出

4、者，可由Q机构部门 机构部门机构安排,提前参加期终评议并办理提前转正手续。综合评定为“C”者, 根据实际情况，给予正常转正或延期转正。延期转正者根据时限内的工作表现进行 重新评价，评价内容有关内容及程序同上述相关条例。综合评定为A、B者，公司给 予正常转正。试用期员工有关员工企业有关员工月度考核表、试用期戾工有关员工 企业有关员工综合评定表见附表。第五章事业部、管理管控管理管控管理管控线一般干部的绩效管理管控管理管控管理管 控第五十四条 本章节内容有关内容适用于各事业部、管理管控管理管控管理管控线项目本 次项目相关本次项目主管含级别以上各级干部（不包含总裁室成员以及事业部、 管理管控管理管控管

5、理管控线奂毒负责任相关相关本次项目人）o干部绩效管理管控管理管控管理管控原则第五十五条 鹏开干部绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，严格依据“重视结果，过 程可控”的管理管控管理管控管理管控原则,即重视创造的结果（业绩）和创造 过程中的表现，实现干部的奖励、职位升降与考核结果紧密结合用范围。第五十六条 绩效管理管控管理管控管理管控主要涉及被评价者、评价者、评价管理管控 管理管控管理管控者和评价者上级。上述可以是工作小组或员工有关员工企业有 关员工,某些情况下评价者、评价管理管控管理管控管理管控者、评价者上级可 以重叠。例如某项目本次项目相关本次项目组员工有关员工企业有关员工为被评 价者，则项目

6、本次项目相关本次项目主管为评价者,部门机构部门机构部门机构 奂责负责任相关相关本次项目人为评价者上级O评价管理管控管理管控管理管控 者为事业部人事行政部。第五十七条 干部考核内容有关内容:干部考核以业绩和能力为导向，主要包括：1 .集团整体经营和管理管控管理管控管理管控目标完成情况考核；2 .各事业部经营和管理管控管理管控管理管控目标完成情况考核；各管理管控管理 管控管理管控线（人事行政、财务、质量管理管控管理管控管理管控）管理管控 管理管控管理管控绩效考核；3 .干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容有关内容:1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容有关内容进行考核；2）工作能力评估

7、：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化簪理管控管 理管控管理管控、执行能力、沟通协调组织能力以及对待公司忠诚度等几个第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。3）干部个人综合得分=工作业绩得分X 70%+工作能力得分X 30% 第五十八条考核管理管控管理管控管理管控1 .集团董事会：是最高考核管理管控管理管控管理管控机构,负责负责任相关相关 本次项目集团总公司以及总裁室相关人身有关人员相关有关人员以及事业部、管 理管控管理管控管理管控线经营和管理管控管理管控管理管控目标考核。集团董 事长是考核的最

8、终奂毒负责任相关相关本次项目人。2 .集团总裁室：是最高的考核执行机构，奂责负责任相关相关本次项目各事业部、 管理管控管理管控管理管控线奂毒负责任相关相关本次项口人以下级别干部考核 的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的奂毒负责任相关相关本次项目人。3 .集团人事行政总监：奂责负责任相关相关本次项目干部考核体系构建、考核制度 制度规章规章制度规章的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督 各事业部及管理管控管理管控管理管控线的考核工作,以及考核结果的管理管控 管理管控管理管控与归档。第五十九条考核方式方法方式正式正式合约生效1 .集团总裁室成员按照经营目标和管理管控管理管控管理管控绩

9、效进行考核,集团 董事长是考核奂责负责任相关相关本次项目人;2 .各事业部开发（技术、销售、市场、彦晶生产产品质量本协议合同支付资金服务 等）部闩机构部门机构部门机构根据个人绩效进行综合考核,事业部奂责负责任 相关相关本次项目人是考核奂责负责任相关相关本次项目人。该类干部工作业绩 由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级 考核方式方法方式正式正式合约生效。1）直接下属评价：受被考核者管理管控管理管控管理管控的臬&有关员工企业 有关员工对其进行的评价:2）相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理管控管理管控管理管控干部 对其进行的评价；3）直接上司评价：指上级奂毒

10、负责任相关相关本次项目人对其进行的评价。3 .各管理管控管理管控管理管控线干部（含总公司管理管控管理管控管理管控兵员 有关人员相关有关人员）根据个人绩效进行综合考核，集团执行董事是考核奂责 负责任相关相关本次项目人,考核办法参照上述。4.考核时间与周期 表一：考核对象考核奂毒负责任考核依据考核频度相关相关本次项第12页共12页旦人总裁室成员集团董事长集团以及各事业部经营目标、经营 绩效、管理管控管理管控管理管控 绩效、述职报告年度各事业部普通干部（项目本次项目相关本次项 旦经理、主任级系统分析员、 部闫机构部门机构部门机构 副经理、部闩机构部门机构 部门机构经理以及相应级别 助理岗位）各事业部

11、奂费负 责任相关相关木 次项目人各事业部经营目标、经营绩效、管 理管控管理管控管理管控绩效、工 作业绩、工作能力、述职报告半年度管理管控管理管控管理管控 线干部（部闩机构部门机构 部门机构主管、部月机构部 门机构部门机构副经理、部 丹机构部门机构部门机构经 理以及相应级别助理岗位）集团执行董事各事业部经营目标、经营绩效、 理管控管理管控管理管控绩效、工 作业绩、工作能力、述职报告半年度人力资源管理管控管理制度制度规章管控管理制度制度规章绩效管理第六十条考核流程相关流程审批相关流程1 .对总裁室成员在经营目标、经营绩效、管理管控管理管控管理管控绩效方面的考核 根据总裁室总裁室成员年度绩效目标考核

12、表方案进行，具体由集团董事长安 排落实。2 .各事业部、管理管控管理管控管理管控线干部个人绩效考核每半年进行一次，年终 进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由 集团人事行政总监审核，集团总裁室审议，集团总裁确认。考核流程相关流程审 批相关流程:1）上年度12月中旬、本年度6月中旬集团人事行政总监发放干部工作目标计 划表，被考核者填写考核期内干部工作目标计划表，经部门机构部门机构部 门机构奂毒负责任相关相关本次项目人、事业部（管理管控管理管控管理管控线） 奂责负责任相关相关本次项目人审核后,于上年度12月31日和本年度6月30 日前交集团人事行政备案；2）根据客观

13、环境的娈化修改变更变更修改和工作需要,调整期初制订的工作目 标计划，经部门机构部门机构部门机构奂毒负责任相关相关本次项目人、事业部（管理管控管理管控管理管控线）奂责负责任相关相关本次项目人审核后,报集第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章团人事行政备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3）考核期结束前约半个月（每年6月中旬、12月中旬），由集团人事行政根据 干部工作目标计划表下发干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；4）考核期结束前约半个月（每年6月中旬、12月中旬），由人力资源部下发干 部综合能力评估表给相关人吴有关人员相关有关人员进行评

14、估打分:5）集团人力资源根据评估结果制定干部绩效考核结果处理表，并按被考核者 _部闩机构部门机构部门机构奂责负责任相关相关本次项目人事业部奂责负责任相关相关本次项口人执行董事一一集团总裁进行审批。第十四条 年度综合评价结果等级分布以及绩效奖金比例表二：绩效表现杰出好正常不令人满意绩效等级ABCD分布比例15%45%35%5%奖金分派比例1. 51.20.80.6说明：上述比例为参考性比例，具体由总裁室在每年考核开始时研究确定。第六十一条考核结果与调薪1.考核结果直接影响干部下一年度的工资序列的变动： 表三考核结果ABCD备注工资序列升降级数210-1当职务不发生娈化修改变 更变更修改时,工资序

15、列 只能升到该职位的最高 级。注：工资序列升（降）每年一次，在每年1月份根据年度考核结果进行调整，年度考核 结果二（上半年度考核分+下半年度考核分）/22 .员工有关员工企业有关员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受上述调 薪时间限制：1）职务晋升；2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理管控管理管控管理管 控等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报集团人力资源 总监审核，集团人事奂责负责任相关相关本次项目人审批。3 .兵工有关员工企业有关员工具有下列条件之一者,工资将破格降级：1）职务降聘或免聘;第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章

16、2）因本人过错，给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3）多次或重复违反集团和事业部规章制度制度规章规章制度规章者;4）因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务（或岗位）职 权者。第六十二条考核结果与年终收益1 .年终绩效奖金：1）总裁室成员：参见总裁室成员目标绩效考核办法实施；2）各事业部管理管控管理管控管理管控、管理管控管理管控管理管控线干 部：按照员工有关员工企业有关员工绩效考评办法中相应规 定落实；2 .集体业绩奖金：1）总裁室成员：参见总裁室成员目标绩效考核办法实施；2） 各事业部管理管控管理管控管理管控、管理管控管理管控管理管控线干 部：按照英王有关员工企业关员工绩效

17、考评办法中相应规 定落实；3. 干部积分考核奖金：干部基础积分如下：表四:事业部口机构部门机构部门机构项目本次项目相关本次项目经 理（含同样级别）/管理管控管理管控管理管控部门机构部门机10分构部门机构主管部闩机构部门机构部门机构副经理20分部门机构部门机构部门机构经理25分集团总监/总助/事业部副总经理35分集团副总/事业部总经理45分干部个人积分奖励=（公司整体干部积分奖金总额/各岗位原始积分）*该 岗位原始积分*评价等级对应比例4. 持股员工有关员工企业有关员工分红:第六十三条绩效考核与职务升降1 .连续两次考核结果为A者（其中不能含有C或D）,且通过人力资源部百机构部 门机构部门机构组

18、织的综合测评者,职务可以晋升一级，职务晋升后薪级按最 低级计算。2 .干部年度综合考核结果为D者，通过人力资源部闩机构部门机构部门机构组织 的综合测评，报请集团总裁室，给予降职或解聘处理。3 .经审批破格晋升或降职者，不受考核结果限制。第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章第六十四条绩效考核沟通绩效管理管控管理管控管理管控的核心是结合干部的工作目标计划,对干部工作进行 监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助，从而促进干部工作绩效的提高。因此， 绩效管理管控管理管控管理管控的沟通工作是全过程的,它包括：1 .绩效周期开始前的绩效计划；2 .绩效过程中的

19、绩效促进；3 .绩效周期结束前的面谈交流。第六十五条考核结果的管理管控管理管控管理管控1 .考核结果反馈：被考核者有权了解自己的考核结果，由被考核人的直接上司在考 核结束后五个工作日内与被考核人进行绩效面谈。所对应人力资源部门机构部门 机构部门机构应在考核结束后十个工作日内，向被考核者通知考核结果。2 .考核结果归档：考核结束后考核结果作为保密资料，由所对应的人力资源部目机 构部门机构部门机构归入干部考核档案并奂责负责任相关相关本次项目保存o3 .考核结果申诉：被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决； 如不能妥善解决，被考核者可向总裁室或所对应的人力资源部门机构部门机构部 门机

20、构提出申诉,总裁室或人力资源部H机构部门机构部门机构需在接到申诉之 日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第六十六条本办法由集团总裁室奂奏负责任相关相关本次项目制订、解释及修订； 第六十七条本办法自下发之日起开始实施。第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章管理管控管理管控管理管控线奂责负责任相关相关本次项目人以下级别干部考 核的执行工作。集团执行董事是考核执行机构的负责负责任相关相关本次项目 人。第七条 集团人事行政总监奂责负责任相关相关本次项目绩效管理管控管理管控管理管 控体系构建、制度制度规章规章制度规章的制定、考核工作的组织实施，并综合 协调、指导

21、与监督各事业部及管理管控管理管控管理管控线的考核工作,以及考 核结果的管理管控管理管控管理管控与归档。第八条 各事业部人事行政部部奂责负责任相关相关本次项目人、人事专员进行具体落 实工作。第九条集团人事行政总监将组织监督绩效评价的工作列入本岗位工作考核内容直去内 容，由集团总裁进行直接考核。各事业部人事行政部经理将组织本事业部绩效管 理管控管理管控管理管控的工作列入本岗位工作考核内容有关内容,由集团人事 行政总监进行直接考核。绩效管理管控管理管控管理管控过程第十条 绩效管理管控管理管控管理管控:指的是在上下级沟通与辅导的工作氛围中， 依次进行目标设立、计划制订、实施记录、绩效评价、绩效反馈五个

22、管理管控管 理管控管理管控步骤。第十一条绩效计划：即根据被考核人上级的目标及任务，参照被考核人本身的岗位职责， 由被考核人、考核人共同设立被考核人的工作目标和计划，也即确定绩效评价的 指标、指标值、评价规则。第十二条绩效记录：工作绩效的好坏被评价者和评价者都有责任，为便于管理管控管理 管控管理管控和改善,被评价者和评价者均必须记录或保留工作实施过程中细 节。第十三条 绩效评价：根据需要可采用绩效检查、绩效评议、绩效回顾、绩效考评等多种 形式，对工作过程和成果进行评价。第十四条 绩效反馈：评价者向被评价者转告绩效评价的结果，并提供分析和指导意见。第十五条沟通与辅导：在绩效管理管控管理管控管理管控

23、的五个步骤中,均存在上下级 的沟通和上级对下级工作的辅导。第三章普通员工有关员工企业有关员工的绩效管理管控管理管控管理管 控第十六条本章节内容有关内容适用于各事业部、管理管控管理管控管理管控线项目本次项 目相关本次项目主管以下级别普通员工有关员工企业有关员工。第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理管控管理管控担当第十七条普通员工有关员工企业有关员工的绩效考核确定权在各事业部、管理管控管理管 控管理管控线。第十八条 绩效管理管控管理管控管理管控主要涉及被评价者、评价者、评价管理管控管理 管控管理管控者和评价者上级。上述可以是工作小组或亚有关员

24、工企业有关员 工，某些情况下评价者、评价管理管控管理管控管理管控者、评价者上级可以重 叠。例如某项目本次项目相关本次项目组员工有关员工企业有关员工为被评价 者，则项目本次项目相关本次项目主管为评价者,部闩机构部门机构部门机构奂 赛负责任相关相关本次项目人为评价者上级O评价管理管控管理管控管理管控者 为事业部人事行政部。绩效管理管控管理管控管理管控内容有关内容第十九条普通盘有关员工企业有关员工的绩效从工作业绩、工作能力和态度以及曼王有 关员工企业有关员工创新和自主学习三方面进行考核与考评。表一:考核内容有关内容权重综合考核得分工作 业绩专项工作80分两项比例由各部闩机构部门得分苫项工作+日常工作

25、+工作 能力和态度+加分项日常工作机构部门机构灵活掌握,但总 和为80分不变。工作能力和态度20分加分项5分第二十条工作业绩占总分数的80%,其中分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指吴 工有关员工企业有关员工季度计划中的工作内容有关内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工有关员工企业有关员工月度工作计划完成的进 度和质量进行评价。日常工作是指例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完 成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于各部门机构部门机构部门机 构、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门机构 部门机构部门机构自行调节,但比例一旦确定后应在半年

26、内保持比例的稳定性。第二十一条工作能力和态度考核占总分数的20%o目的是考核英工有关员工企也有关员 工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工有关员工企业有关员工的敬业 精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部闩机 构部门机构部门机构自行制订;第二十二条 在考核百分外设立加分项5分。目的是考核兵王有关员工企业有关员工创第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章新、自主学习和特殊贡献等方面的行为。绩效管理管控管理管控管理管控程序第二十三条 绩效考核周期开始前第八个工作日，由事业部人事行政部奂毒负责任相关相 关本次项目人将绩效计划表发送

27、至各被评价人。第二十四条 绩效考核周期开始前七个工作日内,被评价人根据本人的主要工作职责和目 标，填写绩效计划表发送评价者（被评价人的直接上级），抄送评价者上级 （被评价人的所属上级）。第二十五条 绩效考核周期开始前三个工作日内，被评价者、评价者、评价者上级就被评 价者的绩效计划表进行讨论，并共同确认该绩效计划。第二十六条 评价周期开始前第一个工作日，评价者将已经确认的被评价人绩效计划表 发送各级人事行政部闫机构部门机构部门机构奂责负责任相关相关本次项目人 备案。第二十七条 评价周期结束后第一个工作日,事业部人事行政部奂责负责任相关相关本次 项目人发送绩效考评通知到各被评价者、评价者、评价者上

28、级。第二十八条 评价周期结束后第一个工作日至第三个工作日内，被评价人进行自评、填写 评价表，并发送评价者、抄送评价者上级。评价周期结束后第五个工作日内， 评价者对被评价人进行评价，并将对被评价人的考评结果发送评价者上级。第二十九条 评价周期结束后八个工作日内,评价者上级在与评价者进行详细沟通的前提 下，确认评价者对被评价人的考评结果。第三十条评价周期结束后十个工作日内，评价者与被评价者进行绩效考评结果沟通。被评价者对绩效评价结果有不同意见，可以通过向人事行政部、人事行政专员， 或评价者上级提出，由其调查落实和协调处理。第三十一条 评价周期结束后十一个工作日内，评价者上级、人事行政部奂责负责任相

29、关 相关本次项目人最终确认考评结果,由人事行政部奂责负责任相关相关本次项 目人对各级曼工有关员工企业有关员工的考评结果进行存档,并根据考评结果 落实晋薪与绩效奖金发放工作。绩效计划第三十二条普通员工有关员工企业有关员工绩效计划根据所属事业部、管理管控管理管 控管理管控线、毒门机构部门机构部门机构（项目本次项目相关本次项目组） 工作计划，以及根据员工有关员工企业有关员工的职责要求相关要求和上级要 求相关要求而设立的绩效指标得出;第三十三条 绩效计划可能由于工作或假定的工作环境条件发生变化修改变更变更修改, 使得已经制订的绩效目标需要变更，可申请绩效计划变更。绩效计划变更应在 工作发生变化修改变更

30、变更修改后七个工作日内由被评价人的直接上级牵头变第12页共12页人力资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章更，变更后的绩效计划须在事业部人事行政部处备案。绩效过程检查与记录第三十四条 为保证员工有关员工企业有关员工绩效管理管控管理管控管理管控过程的 可控性和绩效结果的客观性。为便于管理管控管理管控管理管控和改善,评价 者应定期检查被评价者的绩效计划进展情况，被评价者和评价者均必须记录或 保留工作实施过程中细节。因工作内容有关内容有所差异,各岗位绩效检查频 度可以有所不同，但每个月至少进行一次绩效检查并适时留下相应记录。考核周期第三十五条 各事业部根据员工有关员工企业有关员工岗

31、位性质不同设置不同的考核周期：（以下为以电信事业部为例，具体各事业部拟定后报集团人力资源确认） 表二：考核周期每季度一次每半年一次考核时间每年度1、4、7、10月每年度1、7月考核岗位助理工程师、工程师、高级工程师、 系统分析师；项目本次项目相关本 次项目主管;翻译、资深翻译； SQA工程师、资深SQA工程师；人 事行政线职员、专员；财务线出纳、 会计。高级系统分析师、高级SQA、SQA主 管;翻译主管;人事行政线高级专员、 主管；财务线资深出纳、资深会计、 主管。考核评分第三十六条 在设定员工有关员工企业有关员工绩效目标计划时，评价者组织被评价人讨 论，并由评价者提出绩效计划达标情况的评分方

32、法，评分方法确定后交评价者 上级审查后，由人事行政部备案；如工作条件发生变化修改变更变更修改,由 原计分方法提出者、评价者上级和人事行政部共同变更评分方法，其它情况不 得变更评分方法。第三十七条 对可直接量化的计划目标，设订目标最高值和最低值，分别对应于最高分和 最低分，实际值用插值法获得；难以量化的，定义各种情况的加减分，应用加 减分法获得实际分值；可以定性的质量、进程、成果，给出各种程度区段的表 征，最后按事实落入哪个区段，给出实际情况的分值。对于通过判断给出结果 的目标，可参考下表方法：表三：第12页共12页等级定性级别之含义对应分数杰出实际绩效显著超过预期目标要求相关要求,在计划/目标

33、要求 相差要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。95110良好实际绩效达到或超过预期计划/目标要求相关要求,在计划/目 标要求相关要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。8595尚可实际绩效基本达到预期计划/目标要求相关要求,既没有突出 的表现，也没有明显的失误。7585不足实际绩效未达到预期计划/目标要求相关要求,在很多方面或 主要方面存在着明显的不足或失误。75以下J资源管理管控管理制度#管控管理制度制度规章绩效管理第三十八条 考核评分方式方法方式正式正式合约生效:采用逐项打分、三级考核的方式 方法方式正式正式合约生效,先由被评价人自主考核，后由评价人（被考核人 的直接上级）评分，最后

34、由评价人上级（部闩机构部门机构部门机构主管）对评价人的评价进行确认。被评价人自主考核分数作为参考，评价人的评分对被 评价人起决定性作用，评价人上级做为管理管控管理管控管理管控者确认评价 人的评价结果。如果评价人上级与评价人对被评价人的评价结果意见不一致， 应首先取得评价人同意后方可更改评价人对被评价人的评定分数、等级。第三十九条评价者上级在对各评价者对被评价人评价结果进行综合衡量和确认分数时, 应考虑在各评价人之间是否增加调整系数；调整系数仅在特别突出的情况下才 设立，按采取纵横对比，与绩效发生上一年的情况、与事业部同岗位人员有关 人员相关有关人员情况进行对比,综合“预计外困难、工作复杂度、工

35、作量以 及岗位人具有关人员相关有关人员需求”等因素，判断该绩效发生的状况是否 高于或低一般情况，在行确定，调整系数在0.8L3的范围内波动。第四十条对于在考核周期内有奖励和处分者，本次考核评价等级将在原评价等级上按如下进行升降，升降依据以集团或事业部内的发文为依据，并在评价表中注明 升降信息。奖励：评价等级在原评价等级上调一级，如本次评价等级为A,则向后顺延至 下一评价周期。警告：评价等级在原评价等级下调一级，如本次评价等级为E,则向后顺延至 下一评价周期。记过：评价等级不得高于D级。记大过：评价等级直接评为E级。降职、解除或降低干部的职务者：评价等级直接评为E级。考核结果第四十一条各事业部采

36、取绩效结果强制分布法在绩效评分的基础上确认被评价人的绩第12页共12页绩效管理人力资源管理管控管理制度制度规章管控管理制度制度规章效等级。强制分布法即在绩效考评之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将 宾二有关员工企业有关员工的考核结果安排到分布结构里去。强制分配比例指 事业部当期所有参加绩效考评人具有关人员相关有关人员的总比例,比例按部 门机构部门机构部门机构、岗位细分情况由事也部内部控制。第四十二条 绩效强制分配比例由各事业部人事行政部在进行本事业部年度人力资源规 划中进行规划，在当期绩效考评前，由事业部奂责负责任相关相关本次项目人、 事业部人事行政部奂责负责任相关相关本次项目人、集团人事行

37、政总监讨论并 提交集团人事奂责负责任相关相关本次项目人、财务奂责负责任相关相关本次 项目人审批后执行。表四：（绩效等级范例）绩效等级ABCDE定义杰出良好正常值得改进差绩效强制分布 比例以下数据为参考依据，具体比例将根据事业部、公司战略导向以及现实经 营情况在每次绩效评定前由事业部、人力资源确认10%30%50%7%3%第四十三条 评价人在依据被评价人考评分数和绩效强制分配比例,综合被评价人岗位职 责、岗位技术技能要求相关要求情况,按照不同岗位（职位）提出被评价人的 初步绩效等级。第四十四条 评价人上级依据被评价人考评分数、依据评价人评价意见和等级，综合中心 （部丹机构部门机构部门机构）不同岗

38、位（职位）绩效强制分配比例情况，向 各评价人提出评价等级调整意见，由各评价人根据调整意见进行调整后重新报 中心（部门机构部门机构部门机构）奂责负责任相关相关本次项目人评价。第四十五条 事业部、管理管控管理管控管理管控线奂责负责任相关相关本次项目人依据 被评价人考评分数、依据评价人、评价人上级评价意见和等级，综合事业部不 同岗位（职位）绩效强制分配比例情况，最终被评价人的绩效等级。如确认的 绩效等级与评价人上级不一致，则需要与评价人上级沟通后再行确认。绩效等级的应用第四十六条绩效提升1 .员工有关员工企业有关员工应根据自身考核情况,发现工作中的不足之处，提出 绩效改进计划，并采取培训或自主学习的

39、方式方法方式正式正式合约生效,努力 提高自身素质，提升工作绩效。2 .对考核成绩为D和E者，须填写员工有关员工企业有关员工绩效改进计划表 制定书面改进计划。员工有关员工企业有关员工绩效改进计划表由所在部闩机 构部门机构部门机构保留,必要时人事行政部抽查。第12页共12页绩效管理人力资源管理管控管理制度制度规章管控管理制度制度规章第四十七条 实施未位淘汰:员工有关员T企业有关员工绩效考核的评定结果将作为其主 有关员工企业有关员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续2个季度考核结 果为E或一年内3次D的员工有关员工企业有关员工将被淘汰。第四十八条 薪等的提升和降低表五:绩效等级ABCDE绩效定义杰出

40、良好正常值得改进差单次绩效评价 加薪幅度自动跳1级自动升1级维持原级别维持原级别降等1级累计绩效评价 薪酬影响连续4个评价 周期中有3次 评价为A者奖 励1级(其余 两次中无D/E 者)连续4个评价 周期中有4次 评价为B者奖 励1级连续4个评价 周期中有3次 评价为C者薪 资提升1级连续4个评价 周期中有3次 评价为D者降 等1级连续4个评价 周期中有2次 评价为E者辞 退第四十九条生&有关员工企业有关员工的绩效奖金与绩效等级密切挂钩表六:绩效等级ABCDE绩效表现杰出好正常值得改进不令人满意奖金分派比例1.51.21.00.80.61 .季度绩效奖励:某员工有关员工企业有关员工季度奖金二部

41、门机构部门机构部门机 构季度奖金总额*分配比例 分配比例=(Mi*Pi) / (Mi*Pi) Mi=某员工有关员工企业有关员工绩效工资标准额度(相当于员工有关员工企业有关员工月收入总额的13%) Pi=考核结果对应分值 说明：季度奖金是否评价以及发放，由各事业部根据本事业部经营管理萱控管理管控管理管控实际需要确定。2 .年度绩效奖励：某员工有关员工企业有关员工年度绩效奖金=部门机构部门机构 部门机构年度绩效奖金总额*分配比例 分配比例=(Ni*Qi) /X (Ni* Qi) Ni=某臬&有关员工企业有关员工年度平均月收入 Qi=EPi=该员工有关员工企业有关员工年度累计绩效分数3 .年度集体业

42、绩奖励：某员工有关员工企业有关员工年度集体业绩奖励=部门机构 部门机构部门机构集体业绩奖金总额*分配比例分配比例=(Ni*Qi) /Z (Ni* Qi)第12页共12页J资源管理管控管理制度制度规章绩效管理管控管理制度制度规章 Ni二某兵工有关员工企业有关员工年度平均月收入 Qi二EPi二该县壬有关员工企业有关员工年度累计绩效分数第四章试用期兵工有关员工企业有关员工的绩效管理管控管理管控管理管控第五十条 本章节内容有关内容适用于试用期吴工有关员工企业有关员工的绩效管理管控 管理管控管理管控。第五十一条 试用期员工有关员工企业有关员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评 议两种形式。月度考核每月

43、进行一次。期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、 答辩等方法进行。考核结果以ABCD等级的形式体现。第五十二条 试用期员工有关员期企业有关员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、 工作绩效三大项。1 .工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准 则等内容有关内容。2 .工作能力：主要指业务能力，包括学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协 调能力等职位必需的能力。3 .工作绩效:员工有关员工企业有关员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或 学习任务，并达成每月的改进目标。4 .期终评议结合职位标准，全面考评兵工有关员工企业有关员工试用期间的任职资 格：品德、素

44、质、能力（应知应会）、绩效、经验。具体分为“岗位必备知识考核 成绩、岗位技能测试成绩、综合评议答辩成绩”根据各项成绩得出综合评价等级。 第五十三条试用期考核操作程序1 .每月末试用期员工有关员工企业有关员工根据试用期臭&有关员工企业有关员工 月度考核表，从劳动态度、工作能力、工作绩效三个方面总结当月的学习工作情 况、并进行自我评价。2 .指导人和直接主管（无指导人或主管的，部口机构部门机构部门机构奂毒负责任相 关相关本次项目人担当）根据平时的观察记录、新员工有关员工企业有关员工当月 的工作产出，对新年&有关员工企业有关员工当月的工作态度、工作能力表现、工 作绩效进行评议后确定月度考核等级。评价后要特别明确下阶段的改进目标，并与 员工有关员工企业有关员工认真沟通。3 .试用期结束后，员工有关员工企业有关员工写出试用期自我总结并进行自评,直接 主管结合部门机构部门机构部门机构的业务要求相关要求对员工有关员工企业有 关员工进行岗位必备知识考核、岗位技能测试，必要时组织答辩会进行综合测试, 最终确定综合评价。第12页共12页