电焊机公司员工绩效考评指标与设计.docx

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1、电焊机公司员工绩效考评指标与设计目录第一章绩效考评系统2一、减小绩效考评误差的方法 2二、绩效考评主体的分类和比较4第二章项目基本情况13一、项目名称及投资人13二、结论分析13第三章公司简介16、公司基本信息16二、公司简介16第四章行业背景分析18第五章宏观环境分析20评对象的下级以不署名的方式参预对他们上级的绩效考评。下级考评 在一定程度上能够反映管理人员在管理工作上的表现。止匕外，在各类 组织诊断中，来自普通员工的判断能够在更大的范围内体现组织的绩 效状况。因此，对员工进行广泛的问卷调查成为了解组织管理状况的 重要手段。即使员工并没有作为日常绩效考评工作的考评主体，企业 管理者在日常管

2、理工作中也不应该忽视来自员工的意见。进行不定期 的员工调查已经成为许多企业的日常工作。(5)客户和供应商考评。在一些组织中，了解员工工作情况的外 部利益相关者也成为绩效考评的主体之一。最常见的做法就是将客户 和供应商纳人考评主体之中。这种做法主要是为了解那些惟独特定外 部人员才干够感知的绩效情况，或者通过引人特殊的考评主体引导考 评对象的行为。例如，在服务行业中，以客户作为考评主体对那些直 接面对客户的服务人员进行绩效考评，可以更多地了解他们在实际工 作中的表现。更重要的是，由于客户的满意度成为组织成功的关键影 响因素，这种组织通过将客户作为考评主体来引导员工行为，促进员 工更好地为客户提供服

3、务。绩效具有多维性的特点，不同主体必然由于视角不同而对同一工 作绩效的印象不同。通过上面的分析可知，各种考评主体并非相互 孤立、相互排斥的，同时使用多种考评主体是可能的，要保证绩效考 评的客观性和公正性，应当选择多视角的绩效考评方法。使用多种主 体进行绩效考评必然具有单一主体进行绩效考评所无法具有的许多优 点，但是一个包含各种身份考评者的考评系统自然会占用更多的时间， 费用也较高。（二）不同考评主体的比较多年来，人们对工作的理解发生了一定的变化。传统的绩效管理 方法强调员工完成上级布置工作的重要性。在这种情况下，员工工作 的目的在很大程度上是为了获得上级的认同。因此，由上级作为绩效 考评中最重

4、要的考评主体，向员工提供绩效反馈信息并考评员工的工 作情况就很故意义。但是上级并非惟一重要的考评者，也不是对员 工进行考评的惟一考评主体。对管理者而言，下属也是非常重要的绩 效反馈信息来源，他们能够对管理者在其实现管理职能中的绩效表现 提出珍贵的意见。另一种信息来源就是员工本人，他们对自己的绩效 表现也会有一定的考评和看法。止匕外，一个员工的行为也可能对其他 员工造成影响。在进行绩效管理和考评时，应当考虑这种相互作用和 依存关系，以避免员工只关心完成自己的工作而影响别人的工作或者 不与他人合作的情况发生。所以，员工也需要获得来自平级同事的 绩效反馈和信息，以便使他们成为更好的团队成员。以上四个

5、绩效 反馈的主体-上级、下属、自己和同事-都是组织内部的成员。实际上, 在组织外部还有一些群体能够提供有价值的绩效信息，如客户和供应商等 利益相关群体。客户是使用组织产品和服务即输出物的人，一个组织 惟独获得客户的认同，才有可能成功。因此，有些组织把客户的反馈 也作为考评员工的一个方面。而供应商为企业生产提供原材料，至少 对与供应商打交道的员工来说，供应商也能够提供有价值的绩效反馈 信息。第二章项目基本情况一、项目名称及投资人（一）项目名称电焊机公司（二）项目投资人XX投资管理公司（三）建设地点本期项目选址位于XX园区。二、结论分析（一）项目选址本期项目选址位于XX园区，占地面积约52.00亩

6、。（二）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（三）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨 慎财务估算，项目总投资30041.56万元，其中：建设投资22883.74万 元，占项目总投资的76.17%；建设期利息577.00万元，占项目总投资 的1.92%；流动资金6580.82万元，占项目总投资的21.91%。(四)资金筹措项目总投资30041.56万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金(资本金)18266.01万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额11775.55万(五)经济评价1、项目达产年预期营业收入(SP)： 55900.00

7、万元。2、年综合总成本费用(TC)： 41928.68万元。3、项目达产年净利润(NP)： 10246.25万元。4、财务内部收益率(FIRR)： 26.92%05、全部投资回收期(Pt)： 5.42年(含建设期24个月)。6、达产年盈亏平衡点(BEP)： 16126.46万元(产值)。(六)主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积m234667.00约52.00亩1.1总建造面积m269568.96容积率2.011.2基底面积m221146.87建造系数61.00%1.3投资强度万元/亩429.962总投资万元30041.562.1建设投资万元22883.74工程费用

8、万元20055.29工程建设其他费用万元2252.46豫备费万元575.992.2建设期利息万元577.002.3流动资金万元6580.823资金筹措万元30041.563.1自筹资金万元18266.013.2银行贷款万元11775.554营业收入万元55900.00正常运营年份5总成本费用万元41928.686利润总额万元13661.677净利润万元10246.258所得税万元3415.429增值税万元2580.4110税金及附加万元309.6511纳税总额万元6305.4812工业增加值万元20817.9413盈亏平衡点万元16126.46产值14回收期年5.42含建设期24个月15财务内

9、部收益率26.92%所得税后16财务净现值万元13212.91所得税后第三章公司简介一、公司基本信息1、公司名称：XX投资管理公司2、法定代表人：赵xx3、注册资本：690万元4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2022-4-147、营业期限：2022-4-14至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx9、经营范围：从事电焊机相关业务（企业依法自主选择经营项目, 开展经营活动；依法须经批准的项目，经相关部门批准后依批准的内 容开展经营活动；不得从事本市产业政策禁止和限制类项目的经营活 动。）二、公司简介未来，在保持健康、稳定、快速、持

10、续发展的同时，公司以“和 谐发展”为目标，践行社会责任，秉承“责任、公平、开放、求实”的 企业责任，服务全国。公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提 升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申 报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内 涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提 高区域内企业影响力。第四章行业背景分析电焊机是利用正负两极在瞬间短路时产生的高温电弧来熔化电焊 条上的焊料和被焊材料，使被接触物相结合的目的。其结构十分简单， 就是一个大功率的变压器。电焊机普通按输出电源种类可分为两种， 一种是交流电源、一种是直

11、流电。中国电焊机行业经过近几十年的发展已取得了显著进步，已形成 了较为完整的产业链，在中低档产品领域、在全球市场已形成为了 一定的占有率，但在高端产品领域与发达国家仍有较大差距。根据中国电器工业协会电焊机分会对61家重点企业统计：2022年 电焊机工业总产值为148.0亿元，同比增长12.7%；工业销售产值为 141.46亿元，同比增长12.6%；工业增加值为42.77亿元，同比增长9.1%O2022年61家电焊机企业全年从业人员平均数为15851人，较2022年增加了 128人，其中技术人员共有3744人，占比23.6%,表明电焊机 行业为非高科技产业。电弧焊机生产占比处于最高位，2022年

12、61家电焊机企业共生产4105万台/万套，生产价值为126.3亿元，生产均价为308元/台套；其中 电弧焊机生产数量占比达80.62%,生产价值占比47.76%；其次焊接机器人、自动化焊接设备生产数量占比仅0.08%、0.10%,生产价值 占比却达到11.99%、25.42%,说明其生产单价较高。电焊机是重大装备创造的支持性设备，电焊机的品质直接影响下 游企业产品的加工质量，电焊机在船舶、海洋工程、轨道交通、核电、 航空航天、汽车等领域均有应用。2022年61家电焊机企业共销售电焊 机1346万台/万套，销售额为122.1亿元。行业主流产品依然是电弧焊机类别，2022年内销市场，电弧焊机 销量

13、及销售额分别占比18.97%、38.79%；在2022年外贸市场，电弧焊 机销量及销售额分布占比83.86%、88.26%O随着焊接质量要求越来越 高和人力成本也在逐步增加等因素，对焊接自动化设备和焊接机器人 需求会越来越旺盛。第一章绩效考评系统一、减小绩效考评误差的方法为了有效避免、防止和解决在绩效考评中可能浮现的各种各样的 偏误，以及其他不利的情况和问题，企业应注意采取各种必要措施和 方法。1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资 料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出 科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2、从企业的客观环境和生产

14、经营条件出发，根据企业的生产类型 和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当 的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵便性和综合性，一切从实 际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真吸取失败的教训，从 而有效地避免各种考评误差和偏误的浮现。3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建 立以行为和成果为导向的考评体系。普通来说，具有良好心理、品质 素质的员工能带来较好业绩，但大量事实证明，能力潜力只是一种可 能性，而并非现实性，一个优秀的员工不仅在于他有多高多强的能力, 更重要的是看他是否能投身到实际工作中去，勤奋学习，积极向上，第五章宏观环境分析陕西保持了经济社

15、会持续健康发展，生产总值增长6%,财政收入 增长2%,城镇登记失业率3.2%,调查失业率5.5%以内，城乡居民人均 可支配收入分别增长8%和9%, CPI涨幅2.9%。保持了经济社会持续健 康发展。生产总值增长6%,财政收入增长2%,城镇登记失业率3.2%, 调查失业率5.5%以内，城乡居民人均可支配收入分别增长8%和9%, CPI涨幅2.9%。2022年是全面建成小康社会、打赢精准脱贫攻坚战、实 现“十三五”规划收官之年。尽管面临的风险挑战依然严峻复杂，但我 国经济稳定向好、长期向好，我省发展机遇大于挑战的总体形势没有 改变。只要保持战略定力，坚定发展信心，只争朝夕，毫不懈怠，一 步一个脚印

16、把每项具体工作谋深、抓实、干好，就一定能够在高质量 发展中迈出追赶超越的新步伐。经济社会主要预期目标是：生产总值 增长6.5%摆布，财政收入增长3%摆布，城镇新增就业38万人，城镇调 查失业率和登记失业率分别控制在5.5%、4.5%以内，城乡居民人均可 支配收入分别增长7%和8%摆布，CPI涨幅3.5%摆布。努力工作。因此，绩效管理必须不图虚名，扎扎实实，落到实处，一 步一步地推进4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多 个考评者一起来参预。由较多的考评者参预，虽然可能会增加一些费 用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。此外，考评者与被考评者的组织联系越密切，层次距离越

17、近，对 考评的结果越有利，惟独在考评者自己对考评标准、内容以及考评的 对象比较熟悉，而且容易观察到被考评者行为和绩效的情况下，才 干有效避免和防止一些不必要的误差和偏误浮现。5、在可能浮现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的, 考评者自身的素质和绩效管理的水平对绩效考评工作的影响很大。因 此，企业必须重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行 专门的系统性培训，使他们不断增长绩效考评及其相关的各种管理理 论知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能，能独 立调整、处理绩效考评中浮现的偏误和问题。6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过程中 各个环节的管理。

18、例如，加强组织沟通和反馈，消除被考评者的紧张、 抵触等不良心理；重视绩效考评的各种会见面谈活动的开展；注意不 断调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。实际上，如果在思想理论上提高考评者与被考评者的认同度，在 绩效管理方式方法上提高考评者的认知理解度，在绩效考评的评定 要素指标和标准上提高精确度，在绩效考评的全过程中提高企业全 员对事前、事中和事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标, 取得令人满意的成果。二、绩效考评主体的分类和比较（一）绩效考评主体的含义和分类1、考评主体的含义。绩效考评主体有广义与狭义之分。广义上的绩效考评主体既包括组织内部被考评者的上级、同级和 下属，以及被考评者自己，也包

19、括外部客户及利益相关者。特殊是在 采用360度考评模式时，被考评者也以考评者的身份对自己进行考评, 从这一意义上看，被考评者也是绩效考评主体之一。狭义上的绩效考评主体是指对考评对象作出评价的人，可分为组 织内部的考评者与组织外部的考评者。内部考评者包括被考评者的上 级、同级和下级，外部考评者包括客户、供应商、分销商等利益相关 者。在绩效管理体系设计与运行的过程中，绩效考评主体的选择和确 定，就是要回答“谁负责考评谁”的问题，即根据企业绩效管理的要 求，正确界定谁是考评者、谁是被考评者。2、绩效考评的分类。绩效考评根据所选择的考评主体不同，可以作出以下区分。(1)上级考评。在大多数组织中，上级考

20、评是最常用的考评方式。 研究表明，目前大约有98%的组织将绩效考评视为员工的直接上级的责 任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且 比较熟悉考评的内容。同时对于直接上级而言，绩效考评作为绩效管 理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段， 从而可以匡助他们促进部门或者团队工作的顺利开展。如果直接上级没 有进行绩效考评的权力，将会削弱他们对下属的控制力。此外，绩效 管理的开辟目的与员工的上级对其进行培训与技能开辟的工作是一致 的，员工的上级能够匡助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训 制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。 总之，直接

21、上级在观察和考评其下属人员的工作绩效方面占领着最有 利的位置，同时也承担了更多的管理责任。因此，对于管理者的考评 者培训往往成为人力资源管理部门一个非常重要的工作。(2)同级考评。同级考评是由被考评者的同级对其进行考评，这 里的同级不仅包括考评对象所在团队或者部门的成员，还包括其他部 门的成员。这些人员普通与考评对象处于组织命令链的同一层次，并 且与考评对象时常有工作联系。研究表明，同级考评的信度与效果都 很高，同时同级考评还是工作绩效的有效预测因子。此外，一位员工的 同事对他的考评可以有效预测出这人将来能否在管理方面获得成功。 这是由于同级时常以一种与上级不同的眼光来看待他人的工作绩效。 例

22、如，他们会更加注重相互之间在工作中的合作情况。而且，上级与 员工接触的时间毕竟有限，员工总是会在上级面前显示他最优秀的方 面，而他的同事却总能看到他真正的表现，这是同级考评最故意义的 地方。此外，使用同级作为考评主体来补充上级考评，有助于形成关 于个人绩效的综合意见，并且匡助人们消除偏见，促使考评对象更好 地接受绩效考评的结果，以及整个绩效考评系统和绩效管理系统。但是，反对同级考评的人指出，使用同级考评可能会浮现一些特 殊的问题。例如，布雷夫认为，同级考评有效的环境并没有经过系统 研究，他特殊对同级考评结果用于奖励（如晋升）提出了疑问。同时， 当绩效考评的结果与薪酬和晋升等激励机制结合得十分密

23、切时，同级 之间会产生某种利益上的冲突，从而影响业已形成的良好工作氛围。 此外，同级之间的个人关系也可能影响绩效考评的可信程度，人们经 常耽心给别人评分过低会影响他们之间的友谊而受到报复；一些人对 与其私交较差的同事进行绩效考评时，往往会不考虑其绩效而赋予较 低的考评；同级考评中可能会存在相互标榜的问题，即所有同事都串 通起来，相互将对方的工作绩效考评为较高的等级（3）本人考评。有些企业在进行工作绩效考评时，还采用员工自 我考评法（通常是与上级考评结合起来使用）。自我考评的理论基础 是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定、对目标执行 的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。该理论认为，许多

24、人都了解自 己在工作中哪些做得好、哪些是需要改进的，如果给他们机会，他们 就会客观地对自己的工作业绩进行考评，并采取必要的措施进行改进。 此外，提倡自我考评的员工会在自我工作技能开辟等方面变得更加积 极和主动，重视员工参预和发展的管理者认同并欢迎自我考评。但是，大多数研究都表明，员工对他们自己的工作绩效作出的考 评普通总是比他们的上级或者同事对他们所作出的绩效考评等级要高。 例如，一项研究显示，当员工被要求对自己的工作绩效进行考评时， 所有各种类型员工中有40%的人将他们自己放入绩效最好的10% （“最 好者之一”）之中；剩下的人要末将自己放入前25% （“大大超出普通水 平”）之中，要末将自

25、己放入前50% （“超出普通水平”）之中。通常情况 下，惟独不到1%或者2%的人将自己列入低绩效等级范围，而那些总 是将自己列入高绩效等级的员工，在不少时候往往是低于普通绩效水 平的。由直接上级和员工自己同时进行工作绩效考评的做法有可能会导致矛盾的浮现，这种情况应该得到管理者的重视。即使企业没有正式 要求员工进行自我绩效考评，在工作绩效考评面谈的过程中，员工本 人也同样对自己的工作有自己的考评，而且员工的自我考评往往比上 级主管所赋予他们的考评等级要高。自我考评与上级考评之间的矛盾 是所有管理者必须面对和解决的问题。如果能够充分辨析产生考评结 果差异的原因，管理者就能够更好地理解考评对象的行为

26、并实行更有 针对性的行为引导。例如，可以通过本人考评找出下级与上级之间意 见不一致的地方，鼓励员工反映出他们的优缺点，匡助上级进行更有 建设性的绩效面谈，并促使员工更好地理解上级赋予的绩效建议。(4)下级考评。下级考评给管理者提供了一个了解员工对其管理 风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调 管理者提高管理技能的考虑。不少管理者耽心他们的一些不受欢迎但 是必要的行为(如批评员工)会导致下属在对他们进行考评时实施报 复，这也就是为什么现在搞的民主评议削弱了组织管理的原因所在。 下属由于不承担管理工作而不了解管理者工作的必要性，因此很难对“ 事”进行考评，其考评的结果信度通常

27、会较低由于下级考评与传统的自 上而下的管理方式相背，同时耽心下属考评会削弱管理者的权力，于 是真正采用这种考评方式的组织不多。如果企业想把下级考评导入绩效考评系统，充分发挥下级考评的积极作用，要注意三个方面，即参预管理、考评者匿名以及具体的考 评内容。让员工参预考评其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看 法的过程，员工观察某些行为指标的能力往往比管理者强，因此下级 考评不仅是对管理者的考评，更重要的是可以听到员工的声音，从而 在决策时考虑这种意见。匿名考评是下级考评时要特殊注意的。下属在对主管进行考评 时，必然会想到这种考评对他们的威胁，他们耽心对主管的低绩效 进行诚实考评会受到主管的谴责和报复。在这种情绪下，仅仅匿名 仍然不够，下属还应感到“人数上是安全的”。也就是说，小团体不 适合采用下属考评的方法；惟独、数超过一定数量时，人们才会认 为讲真话是安全的。下属从未做过主管们所做的工作，他们时常想固然地认为管理 者的行为是对还是错。他们在很大程度上并不了解管理者的具体工作, 固然也就不了解管理者是否应该做某件事，更谈不上考评他们做得好 与坏，因此对下属考评的结果要进行合理分析和应用。总之，下属考评在很大程度上是一种管理突破，在一定程度上有 利于提高管理质量和哺育良好的工作气氛，因此越来越多的组织让考