06第六章激励习题解答修改.docx

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1、06第六章激励习题解答修改06第六章激励习题解答修改 本文关键词：第六章，习题，激励，解答，修改06第六章激励习题解答修改 本文简介：第六章激励习题解答第六章激励习题解答复习题1、说明激励的过程及其动因。答：须要产生动机，动机支配人的行为。激励的过程在企业经营管理中就是通过影响员工个人须要的实现来提高他们的工作主动性，引导他们工作的行为，以满意组织目标的实现。激励的形成要把握三个要点：第一，被激励人的存在需求；其次，被激励人由于存06第六章激励习题解答修改 本文内容：第六章激励习题解答第六章激励习题解答复习题1、说明激励的过程及其动因。答：须要产生动机，动机支配人的行为。激励的过程在企业经营管

2、理中就是通过影响员工个人须要的实现来提高他们的工作主动性，引导他们工作的行为，以满意组织目标的实现。激励的形成要把握三个要点：第一，被激励人的存在需求；其次，被激励人由于存在某种需求而产生从事某种活动的愿望和动机；第三，被激励动机有强弱程度的不同，即主动性的凹凸。2、须要在动机中起什么作用？答：内在须要是动机产生的基础。但只有须要而没有满意须要的外在目标时，也构不成动机。因而只有外界具有满意须要的目标和条件时，须要才进一步转化为动机，并推动人进行有目的的行动。动机的形成是内在需求与外部条件相互作用的结果。3、理解须要层次理论的主要内涵，谈谈对实际工作的启发。答：须要层次理论把人类的多种须要划分

3、为5个层次：生理须要、平安须要、社交须要、敬重须要与自我实现须要。生理须要指人类生存最基本的须要。平安须要指爱护自己免受身体和情感损害的须要。社交须要指对友情、爱情、归属、信任与接纳的须要。敬重须要包括自尊和受到别人敬重两方面。自尊指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信念，获得成就后的骄傲感。受人敬重指自己的工作成果、社会地位能得到他人的认可。自我实现须要指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现志向的须要。这5种须要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的须要相对满意了，就会向高一层次发展。这五种须要不行能完全满意，越到上层，满意的程度越小。不同层次的须要不行能在同一等级内同时发生作用，在

4、某一特定的时期内总有某一层次的须要在起着主导作用。须要满意了就不再是一种激励力气。在实际工作中，假如要激励员工，就要了解员工目前所处的须要层次，然后通过赐予适当的帮助，帮助他们满意这一层次或更高层次的须要，在此过程中不断激励他们的士气和热诚。4、对比马斯洛须要层次理论中较低层次须要与较高层次须要的不同之处。答：生理须要与平安须要为低级须要，而社交须要、敬重须要与自我实现须要为较高级的须要。低级须要主要是从外部使人得到满意，而高级须要是从人的内心使人得到满意。对一般人来说，低级须要的满意是有限的，高级须要的满意是无限的，因而高级须要具有比低级须要更长久的激励力气。5、须要层次理论与双因素理论有什

5、么异同？答：双因素理论与需求理论一样，认为人的需求是由高到低划分为不同层次的，都认为低级须要主要是从外部使人得到满意，而高级须要是从人的内心使人得到满意。但双因素理论认为涉及一些较高层次须要的因素，如成就、责任、获得他人的赏识、晋升机会等是工作本身的因素，可以激发人的进取心，提高工作效率，属于激励因素。而涉及一些较低层次须要的因素如工资、工作环境、同事关系、福利与保障等是工作以外的因素，这些因素属于外在因素或保健因素，没有激励人的作用，但会起到防止人们对工作产生不满的作用。6、说明公允理论的主要观点，谈谈对实际工作的启发。答：公允理论认为，员工对自己是否受到公允合理的待遇非常敏感。他们的工作主

6、动性不仅受到其所得酬劳的肯定值的影响，更受到相对值的影响。所谓相对值，来源于将自己所做的付出和所得的酬劳与一个和自己条件相当的人的付出与所得的酬劳进行的横向比较及自己对工作的付出与所得与过去进行比较的纵向比较。所以，工作中管理者需更多地留意实际工作结果与个人所得之间的公允合理性。7、当员工感到自己的付出与酬劳跟他人比不相等时，可能会有什么反应？管理者应如何对待员工不同的反应？答：当A通过和B的比较，觉得自己的收付比高于对方，感到占了便宜，但也会产生内心担心，可能会有一下几种表现：（1）受到激励，努力工作，多付出以求得平衡，削减内疚感；（2）曲解自己或他人的付出与所得，从而达到心理平衡；（3）把

7、多得归结于运气好而回避心理担心。当A通过和B的比较，觉得自己的收付比低于对方，感到吃了亏而满心怨气，从而可能会有以下几方面表现：（1）“吃不到葡萄就说葡萄酸”，通过自我说明，达到自己劝慰。（2）变更自己的收付比例，如削减工作投入、降低工作质量与数量，或者要求增加收入以达到平衡。（3）削减参照对象的收付比例，削减其收益和增加其投入以求得平衡。（4）“比上不足，比下有余”变更参照对象，获得相识上的新的平衡。（5）发牢骚、泄怨气，有意缺勤、破坏工作甚至辞职。在实际人们总是倾向于过高估计自己的付出，而过低估计自己的所得，对别人的付出与所得的估计则正好相反。所以管理者除了制定公允的奖酬体系外，还要刚好体

8、察员工的不公允心理，并仔细分析、教化员工正确相识、对待自己和他人（学生可结合详细状况再加以探讨）。8、运用综合激励模式如何调动人的主动性？答：综合激励模式包含了本章所介绍的几种激励理论。首先以期望理论为基础说明白激励的力气等于效价与期望值的乘积，为达到肯定的工作绩效，个人除了努力，还需具备肯定的实力。取得工作绩效会获得内在、外在的嘉奖，内在嘉奖如取得挑战性工作、获得更大的自主权；外在嘉奖如工资的提高、获得更好的工作环境等。这些嘉奖的存在从正面强化了个人的有利行为；除了嘉奖，公允感也同样影响着个人的满足程度。运用综合激励模式调动人的主动性需考虑以下几方面的工作：如何依据个人实力进行工作分工；如何

9、设定合适的工作目标；给与什么嘉奖才能适应不同人的需求，激发每个人的主动性；设定什么样的有效嘉奖制度能使员工不断保持主动性；如何进行公允考核才能使员工感到公允、合理，使员工真正感到满足。9、指出在管理实践中哪些详细措施能更有效地激励员工。答：在管理实践中，激励可分为内、外激励两方面。外部激励，是管理者从外部对员工的行为进行引导，引向企业的组织目标。外部激励手段主要有建立有效的奖酬系统、明确目标任务。内部激励是自身产生的发自内心的一种激励力气。内在激励的手段一般有多样化的工作设计、明确经济责任制、供应员工成长与熬炼的机会、民主管理制度、精神激励等。以上这些手段可以单独运用，也可以结合运用，但最重要

10、的是要区分员工的不同需求，敏捷运用，才能达到有效的激励（学生可结合详细措施进一步探讨）。10、试着用学过的相关理论说明工作丰富化如何起到激励作用。答：工作丰富化是把工作责任、学习机会、成就感等激励因素渗入员工的工作内，即把整个工作交给一个人或一个小组完成。工作丰富化后，企业只提出最终目标，其工作方法、工作进度，可由员工自主限制，这样可满意员工的高层次需求。依据双因素理论，这可形成工作本身的内在激励。借助这些激励因素，可以激发人的进取心，提高工作效率。作业题一、推断题1、须要产生动机，动机支配人的行为。-（）2、须要是指人们由于缺乏某种东西而产生的生理或心理上的不平衡状态。-（）3、每一个动机都

11、能引发行为。-（）4、内容型激励理论着重探讨从动机产生到实行行动的心理过程。-（）5、马斯洛认为人的须要层次由高到低依次排列为：平安须要、自我实现须要、生理须要、社交须要、敬重须要。-（）6、保健因素是内在因素，可以激发人的进取心，提高工作效率。-（）7、员工工作主动性不受其所得酬劳的肯定值影响，只受其所得酬劳相对值的影响。-（）二、多选题1、激励理论基本上分为三大类：(B)、过程型激励理论和(C)。A.须要层次理论B.内容型激励理论C.综合激励理论D.公允理论2、须要层次理论把人类的多种须要划分为5个层次：生理须要、(A)、社交须要、(C)与(D)。A.平安须要B.生活须要C.敬重须要D.自

12、我实现须要E.工作须要3、双因素理论认为哪些因素属于保健因素-(AD)A.工作环境B.成就感C.晋升机会D.福利与保障4、期望理论认为激励力气的大小取决于达到目标的效价和期望值两个因素-(BD)A.效价越小激励力气越大B.效价越大激励力气越大C.期望值越大激励力气越小D.期望值越大激励力气越大5、强化理论认为-(ABC)A.人的行为结果对自己有利时，这种行为可以重复出现B.人的行为受外部环境影响C.人的行为结果对自己不利时，这种行为会消退和终止D.人的行为受内心活动影响三、填空题1、激励是在分析人们须要的基础上，将组织目标与个人须要相联系，通过肯定的手段在使员工的须要不断得到满意的同时，激发其工作主动性，为组织目标的实现自发、主动地贡献自己的力气。2、双因素把影响人们动机与行为的因素分为两类：激励因素和保健因素。3、强化理论认为通过嘉奖等手段对员工的某一行为进行激励和确定，可使该行为重现和加强。2第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页