业务员绩效考核与薪酬制度7篇.docx

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1、 业务员绩效考核与薪酬制度7篇 第一章总则 第一条为加强销售治理，增加公司经营收入，提高销售人员的积极性，建立健全销售奖惩治理，通过将详细量化的考核指标和措施落实到人，强化员工责任意识，为做精品餐饮店打下良好根底。 其次条绩效治理的宗旨与原则 (一)通过考核治理系统实施目标治理，保证公司经营目标的顺当实现;通过考核治理帮忙销售部员工提高工作力量。 (三)遵循公正、公正、公开的原则;做到奖惩有依据、安排有监视，以日常工作及业绩状况作为对员工考核的重要依据。 其次章销售治理考核方法 第三条销售经理工资考核 (一)薪资构成：依据_x餐饮治理有限公司薪酬治理制度，销售经理的薪资由“工资(底薪)+提成”

2、组成，其中“工资(底薪)”为2023元，提成包含桌数提成、回款额提成、宴会提成及充值卡提成等各类销售提成。 (二)手机费补助：每月报销手机补助费100.00元。 第四条考核指标构成：考核内容由经营指标、各类销售提成构成。 (一)经营指标：根据公司经营指标的70%72%制定销售部任务指标，超额完成经营指标72%的月份，对超出局部根据2%计提;低于经营指标70%的月份，对未完成局部根据1%扣罚，在完成经营指标70%72%的区间内，不奖不罚，详细内容如下： (1)销售部经理以销售部任务为考评基数，计算公式： 奖金=(销售部月度业绩-销售部月度任务)2% (2)销售经理以分解到个人的任务为考评基数，计

3、算公式： 奖金=(销售经理月度业绩-销售经理月度任务)2% 扣罚=(销售经理月度任务-销售经理月度业绩)1% (3)特别状况，须报上级公司批准后另行嘉奖。 (二)各类提成：含包房桌数提成、回款额提成、宴会提成、充值卡提成等，详细提成标准如下： (1)包房桌数提成： 午餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按15元/桌提成; 晚餐：每完成一桌(每桌不少于4人，人均消费不低于150元)，按11元/桌提成; (2)回款额提成： 销售经理每月根底回款额为5万元，5万元(不含)以上10万元(不含)以下，按0.2%提成;10万元(含)以上15万元(不含)以下按0.3%提成;15万元(含

4、)以上20万元(不含)以下，按0.4%提成;20万元(含)以上25万元(不含)以下，按0.5%提成;25万元以上(含)30万元以下(不含)，按0.7%提成;30万元(含)以上40万元(不含)以下按0.8%提成;40万元(含)以上按1%提成。 对逾期收回的挂账款，实际回款每逾期一个月，计入提成的回款额递减20%;如：逾期一个月收回，根据回款额的80%计算，逾期两个月收回，根据回款额的60%计算，依次类推，逾期五个月收回，将不再计入回款额提成。 (3)宴会提成： 为提高周末及节假日的上座率以及集团单位的大型餐饮消费活动，实行宴会全员销售政策。 婚宴、会议宴会、生日宴会、同学聚会等，人均菜品消费在1

5、50元以上(含)、桌数不低于三桌的宴会计入宴会提成。 计入提成的宴会消费必需在接待完毕当天结算，结算方式不包括挂账和预充值卡结算。 符合宴会提成标准的宴会均按结算金额的4%提取给业务介绍的员工。员工介绍的宴会，不能独立完成接待协调任务时(接待协调不能影响本职工作)，须交给销售部人员接待，负责接待的销售部员工与介绍业务的员工各从提成额中比例为4:6。 销售部员工接待的已计入宴会提成的消费额，不计入每月回款额提成，不计入桌数提成。 (4)充值卡提成： 一次性充值三千至一万元(不含)提成比例为2%; 一次性充值一万元至三万元(不含)提成比例为2.5%; 一次性充值三万元至五万元(不含)提成比例为3%

6、; 一次性充值五万元至十万元(不含)提成比例为3.5%， 一次性充值十万元以上提成比例为4%。 充值卡消费不计回款额提成，可计入当月销售业绩，享有桌数提成，使用充值卡结算的宴会消费不计宴会提成。 第五条公司每年评比销售状元1名，按优秀员工标准实施嘉奖。要求遵章守纪，忠诚公司，爱岗敬业、群众根底好，年度销售业绩为公司第一名。 第六条销售治理 (一)销售经理(不含试用期员工)每月销售业绩低于5万元的，扣发绩效工资，连续两个月达不到根底销售业绩的予以辞退。 (二)试用期内，销售经理工资根据薪资标准的80%发放，并享受公司各类销售提成，回款额低于5万元(含)的，根据0.2%提成。 (三)每天9：001

7、1:00、14:00-17:00为客户走(回)访时间，销售经理每人每天走(回)访客户不得少于3个(不含节假日)，每削减一个扣罚10元。 (四)销售经理必需将当日走访状况做好登记，访问记录应于每日下午下班前交销售部负责人批阅。 (五)销售人员每日下午下班时，必需当面或用短信的形式告知销售部负责人。 (六)销售人员应主动做好与协议客户的联系和沟通，每周必需进展一次电话或短信回访，公司给销售经理统一配备手机卡，销售人员在与客户联系和沟通时必需使用该卡，电话报销单据以该卡为准，离职时将手机卡一并进展交接。 (七)凡连续二个月未在店内消费的协议客户，自动转为非协议客户，其他销售人员可进展重新开发。 (八

8、)销售人员必需做好客户档案的整理，完善有关内容，并将每月客户走(回)状况和协议签订状况汇总上报。 第七条店内维护治理 (一)销售经理负责值班区域进店客户的维护和名片的发放，并按要求做好餐前站位，主动帮助前厅人员做好进店客人的引领。 (二)当日不值班人员，如有协议或预约客户，必需在前厅迎接并做好引领和跟踪效劳。 (三)销售经理负责值班区域房间(零点)的点菜和标准配餐，并将菜单交由客人确认，征求意见，以便将公司的特色和优势向客人进展推举，拉近与客户的距离，做好沟通和协调，第一次进店客户不作为销售经理的桌数和业绩提成。 第三章申诉及附则 第八条员工如对考核结果有异议，可以书面形式向行政人事部提出申诉

9、。 第九条本方案自下发之日起执行，由行政人事部负责实施并具有最终解释权。 业务员绩效考核与薪酬制度篇2 一、考核指标： 公司对销售人员的考核指标有：销售规划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 二、考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 三、考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%) 出勤(百分制)：30% 当月满勤

10、100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) 四、销售员日常工作考核(百分制)：70% 1、客户的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分，情节严峻者该项不得分。 (1)未完成每月的客户开发维护规划; (2)客户存在问题，销售员未能准时解决; (3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解; (4)没有很好的执行公司领导取得的订单; (5)客户反应表对销售员工作不满足; (6)回款不准时; 2、销售员治理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分; 上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分; 下

11、周工作规划(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分; 客户走访状况(10分)：每周须走访1家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户访问纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询; (2)市场信息反应(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分; (3)产品质量问题反应(5分)：仔细填写，要求做到准时有效; (4)周转车辆治理(5分)：销售员须严格遵守公司周转车辆治理制度。如发觉违反周转车治理制度中任何一项条款

12、，该考核分数全部扣除。 (5)内部培训(10分)：无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部负责考核。 注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售主管以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。 业务员绩效考核与薪酬制度篇3 1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公正性，并达最正确之鼓励效果。 对公司全体员工进展绩效考核的主要

13、目的包括以下五个方面。 1.了解员工对公司的奉献。 2.为员工的薪酬决策供应依据。 3.提高员工对公司治理制度的满足度。 4.激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效能。 5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职供应决策依据。 2、绩效考核对象 公司全体在职员工，但以下状况暂不纳入考核范围： (1)尚未转正的员工及见习员工。 (2)月出勤未到达60%以上的员工不列为考核的对象。 3、绩效考核成员构成 (1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参加、监视考核过程。 (2)总经理保存对

14、评估结果的建议权，并参加绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求。 (3)绩效考核主体责任人应娴熟把握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的准时沟通，公正完成考核工作。 4、绩效考核内容 主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升力量、团队合作力量、沟通协调力量、团队治理及专业技术力量等。 5、绩效考核周期 (1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。 (2)收集考核数据：每月1日31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。 (3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人依据所收集的数据

15、，完成被考核人的考核。 (4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。 (5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。 (6)核算薪酬：人资部供应员工考核评分数据给财务部，由财务部依据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。 (7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。 6、绩效详细记录 各部门经理或负责人平常应针对考核工程，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。 7、考绩等级设限规定 (1)当月有以下情形之一者，考绩不得列为优等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过3天或病假超过4天者。 (2)当月

16、有以下情形之一者，考绩不得列为良等 A.有旷工记录者; B.有记过记录者; C.事假超过5天或病假超过7天者。 (3)应加减： A、应加：通报表扬1次加1分，嘉奖1次加3分，记功1次加6分，记大功1次加10分; B、应扣：警告1次扣1分，通报批判1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分; C、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。 D、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施依据权重加分和嘉奖。 E、各部门选购物品前要把握市场选购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分嘉奖，超出市场价的要酌情予以扣分。 (4)零容忍行为： 1、严峻诋毁公司形象。 2、

17、贪污和吃回扣。 3、泄露公司机密。 一旦发觉，除名或追究法律责任，其他严峻违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票拒绝制，即可直接确定为不合格。 个人考核总体评分=财务类指标得分+内部掌握类指标得分+客户(效劳对象)类指标得分+学习与成长类指标得分+嘉奖类指标得分-惩罚类指标得分 个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。 8、绩效考评等作业 (1)人事行政部应于每月月底前打印公司员工绩效考核评分表，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩

18、表上(由人资部供应公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表)。 (2)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况。 (3)评等之结果，人资除审查外并应予保密与建档治理，以做为被考核员工薪资调整、年终奖金发放、职务晋升之主要参考依据。 9、工资核算方法 (1)员工绩效考核评分到达60分者，只能拿根本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，其次次予严峻警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参与考核，待转正

19、后再行考核。 (2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其根本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。 10、绩效工资核定程序 (1)由财务部向人资部供应公司各部门完成利润的经济指标数据; (2)由人资部供应各部门员工的出勤状况和岗位职责履行状况; (3)由人资部供应公司各部门负责人部门绩效测评表; (4)由公司各部门负责人供应下属员工绩效测评表; (5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分; (6)绩效考核结果与考核薪酬局部挂钩，经公司领导审批后予以兑现。 11、绩效考核其他规定 (1)每个部门月初把工作规划表

20、交给人资部，下个月初各部门经理按着工作规划表程序进展考核：工作完成率、工作过失率，本钱掌握率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分) (2)各个部门经理考核时肯定要遵循公正、公正的原则，如有舞私隐藏的，假如发觉要视情节进展相应处理，可记小过或大过。 (3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正缘由，进而从旁帮助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。 业务员绩效考核与薪酬制度篇4 一、根本考核嘉奖提成 1、按台计奖：每销售一台车大厅整体提成550元;库存车或促销车单台追加200元提成;消失实际售价超过开票价的局部按50%提成。 2、业务

21、人员自做的指定销售产品以外的其它品牌产品，大厅提成100元。 3、直接消贷用户追加嘉奖600元;其他收入节余的嘉奖提成20%。 4、上述嘉奖提成必需保证当年催收还款率100%。 二、考核方法 1、市场部、大客户部的人员按台数考核; 其他业务人员按工资系数安排提成，提成以后参考日常表现、任务指标完成状况、催还贷款状况等综合考核，再确定实发工资。 2、任务指标：某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;某品牌几台;其它及挂车几台，合计：几台。 3、详细分解指标如下： 市场部：(按月分解) 大客户部：(按月分解) 支撑部门：资源部、消贷审核部、复核部、牌照部、贷后部。 三、提成嘉奖方法 1、多卖多提，少卖

22、少提，不卖不提。其中：直接用户全款每台提成300元;直接消贷每台提成400元;中介用户全款或消贷每台100元。 2、各部要维护本区域内的中介，区域内中介的用户销量计算该部销量指标;()直接用户(含全款、消贷)可以跨区域，但扣减相应比例的单台提成10%。 3、大客户部不得在市场部区域内跑中介。对大客户一次性购2台以上的，单台提成追加50%。 4、实际提成=实际完成指标的百分比根底提成 5、用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减该部10%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发。) 6、其他人员按系数提成。原则是：以市场部和大用户部全部人员的实际提成平均数，作为参考基数。其中： 销售、消货

23、经理1.5。 (当年用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月2%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发)。 资源部经理1.3;其他人员0.9。 (发生违反岗位职责或报错规划、移错车、出错库、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。) 消货部经理1.2;其他人员0.8。 (发生违反岗位职责或签错及遗漏合同项及手续、算错应收款项、用户投诉等，每发生一例扣减当事人5%的提成。) 复核部经理1.2。 (用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月3%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发)。 牌照部经理1.2。 (发生违反岗位职责或上错牌照、遗漏手续、用户投诉等，每发生一例扣减

24、当事人5%的提成。) 贷后治理部经理1.2。 (用户消失欠款，每增加1户或1期，扣减当月5%的提成;消失3期欠款停发当月工资，清回欠款后可补发) 7、任何人不得推诿用户或拒不完成公司及销售、消贷经理安排的其它工作，否则酌情扣减提成，并双倍扣罚当事人所在部门经理的提成。 8、为公司制造增长利润的酌情增加提成。其中，实际售价超出开票价的，超出局部的50%嘉奖当事人。对擅自降价销售或所售车辆明显低于其他人售价的，酌情扣减提成。 9、所售车型凡列入库存或促销车，在享受上述提成的根底上，单台另追加200元提成(没完成安排促销任务的酌情扣减。) 10、提成后，依据每位员工的出勤状况、日常表现、奉献度等，最

25、终核定工资。 11、对各机关、厂矿、企业、运输公司等大用户，原则上“谁先接触谁主管”，决不允许因相互争抢而给用户造成不良影响，损害公司整体利益，若发生此类问题，严峻惩罚当事人! 12、从二季度开头，凡当月回款率到达100%的，按相应考核比例追加提成嘉奖。 业务员绩效考核与薪酬制度篇5 一、总则 1、目的：为了使销售人员明确自己的工作任务和努力方向，让销售治理人员充分了解下属的工作状况，同时促进销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺当完成。 2、适用范围：本方案主要适用于对一线销售人员的考核，考核期内累计不到岗时间(包括请假或其它各种缘由缺岗)超过三分之一的销售人员不参加考核。 3、使用本

26、方案得出的绩效考核结果将作为销售人员薪酬发放以及晋级、降级、调职和辞退等的依据。 4、考核原则 (1)定量原则：尽量采纳可衡量的量化指标进展考核，削减主观评价。 (2)公开原则：考核标准的制定是通过协商和争论完成的。 (3)时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 (4)相对公正原则：对于销售人员的绩效考核将力求表达公正的原则，但实际工作中不行能有肯定的公正，所以绩效考评表达的是相对公正。 二、考核周期 1、月度考核：每月进展一次，考核销售人员当月的销售业绩状况。考核时间

27、为下月1日10日。 2、年度考核：一年开展一次，考核销售人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。 三、考核机构 1、销售人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口治理部门是集团销售总部。 2、各销售分公司、部门对销售人员进展考核，考核结果上报销售总部经理或营销总监审批后生效。 四、绩效考核的内容和指标 对销售人员的考核主要包括工作绩效、工作力量、工作态度3局部内容，其权重分别设置为：工作绩效70%、工作力量20%、工作态度10%，其详细评价标准如下表所示。 五、考核实施程序 1、由集团销售总部安排相关人员在考核期之前，向各销售分公司、相关部门发放销售人员绩效考核表对销

28、售人员进展评估。 2、考核期完毕后的第3个工作日，各销售分公司、相关部门向销售总部提交销售人员的绩效考核表。 3、考核期完毕后的第5个工作日，销售总部完成考核表的统一汇总，并发给销售人员本人进展确认，如有异议由销售总部经理进展再确认。确认工作必需在考核期完毕后的第7个工作日完成。 4、考核期完毕后的第8个工作日，销售总部完成个人考核表的汇总统计。 5、考核期完毕后的第10个工作日，将个人考核结果发给其上级主管，将整体统计表提交销售公司总经理和财务部门，财务部门依据考核结果根据销售人员薪酬鼓励制度进展薪金发放。 6、假如需要对绩效考核指标和方案进展修订，上报总经理批准后，在考核期完毕后的第15个

29、工作日，由集团销售部完成修订工作。 六、考核结果的运用 依据销售人员的年度绩效考核的总得分，企业对不同绩效的销售人员进展销售级别与薪资的调整，详细调整方案如下表所示。 当企业人才构造越来越简单时，绩效考核本身也成为一件特别消耗时间和人力本钱的事情，所以如今也有越来越多的企业选择用专业的系统来进展统一治理。在AskForm轻量化绩效考核系统中，只需设定人员、指标、考核周期，其余都可交给系统来处理，通过可视化的数据，比照绩效变化，帮忙企业更深入了解业务、团队运行状况。 业务员绩效考核与薪酬制度篇6 为了调动本部门员工的工作积极性和制造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，依据公

30、司有关规定，结合本部门的实际状况，特制定本方法。 一、绩效工资安排的根本原则 1、与业绩、岗位、技能和奉献挂钩，合理拉开差距的原则; 2、公开、公正、公正的原则; 3、定期考核，按月安排的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用员工月度绩效考核细则，对当月履行工作职责状况进展考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作力量、态度考核综合确定。 员工年度绩效考核综合得分=员工每月绩效考核得分平均值70%+力量指标考核得分15%+态度指标考核得分15%; 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工

31、资发放依据月度绩效考核状况确定。 员工月度绩效工资=月绩效工资基数个人绩效系数月考评系数。 本部绩效工资基数依据本部工作指标完成状况部领导确定。 四、考评程序 、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。 、绩效反应面谈 次月5日前，部门领导依据员工绩效考核状况进展反应面谈，以帮忙其改良和提高工作。 五、其他规定 1、请假者扣2分/天，连续或累计假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受当月绩效工资; 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未

32、交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 业务员绩效考核与薪酬制度篇7 一、考核根本状况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，准时改良和提升工作品质，鼓励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营治理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员实行月度考核的方法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作方法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩打算总提成额度发放的标准，个人销售业绩打算自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效

33、奖金实发额=个人绩效奖金应发总额业绩提成比例 1.个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标到达50%以上的局部，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2.业绩提成标准 完本钱部门规划销售任务10

34、0%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 完本钱部门规划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 完本钱部门规划销售面积任务缺乏70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)嘉奖规定 受到客户表扬的，每次酌情赐予元到元的嘉奖。 每月销售冠军奖元。 季度销售能手奖元。 突出奉献奖元。 超额完成任务奖元。 行政口头表扬。 公司通告表扬。 (二)惩罚规定 销售人员不根据公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发元到元的奖金。 销售人员完不成销售

35、任务的，按元/m2扣罚，至每月工资不低于元止。 已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工;假如试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰。 销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。 销售消失错误将视状况赐予相关人员元到元的惩罚。 销售人员不按挨次接待客户，并受到客户投诉的，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚，第三次赐予元的惩罚。 销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次赐予严峻警告处分，本次成交提成充公，其次次赐予除名处理。 销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。 销售人员因效劳之外缘由遭到客户投诉的，一经核实，第一次赐予警告处分，其次次赐予元的惩罚。 相关说明 编制人员审核人员批准人员 编制日期审核日期批准日期