办公文档范本企业效益不好年终奖应该如何发？.docx

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1、企业效益不好，年终奖应该怎么发?年终奖作为企业有关员工奖金的一部分，是企业有关员工薪酬所得，属于企业应 该发放的范畴，至于是否发放，发放多少，既要根据企业效益情况，也要根据企业 与企业有关员工劳动协议合同协议、集体协议合同协议而定。所以不是每个企业年 底一定都要发年终奖的。然而，法制晚报联合英才网联、腾讯教育展开的“2012 年职场年终奖大调查”发现，近九成职场人认为年终奖的多少会对跳槽产生影响。 若单位效益不好，取消年终奖时怎么办？调查结果显示，49.78%的人表示在这种情况 下就选择跳槽，寻求效益更好的公司，为自身谋取福利。从调查的情况来看，困难来 时，更多的企业有关员工还是会选择跳槽，寻

2、求效益更好的公司。显而易见，发放年终 奖，已被企业提上日程，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖 金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项规章制度规章。然而一旦企业经营不善，无力完成年终奖的正常发放怎么办？根据多年企业 管控管理管控实际经验和管控管理管控咨询实践经验建议企业管控管理管控者企 业要根据本年度效益的具体情况，对于年终奖金的发放采取不同的态度。一、经营不善，没能完成年度目标，但企业仍有盈余的情况之下，可以采取 以下两种方案：1、将年终奖化整为零。在接近年终时，以不同的名目发放，当然必须能够 以充分的理由。比如对乐于将自己的知识与团队共享、长年出差，并且主动合作 的

3、企业有关员工，可以发放特殊奉献奖、合作伙伴奖、创新奖等多种名目的奖励。 这种灵活的发放正式正式合约生效对企业有关员工的激励效果远比一次性的发给 奖金并且说不出更多的理由好得多。2、以其他形式的企业活动代替年终奖。例如把旅游作为年终奖励就很值得 考虑。在旅途中企业有关员工们一起交流、娱乐、饮食，有难互相帮，有欢乐共 分享。不但会达到感情大增，以前工作中的摩擦、矛盾也都在欢声笑语中化解的良好效果，而且回来后，工作中的协作性和互助性往往也会明显增强。既增进了企业有关员工间的干感情和了解，又增加了企业有关员工的见识。一举双得。二、当企业盈余亏损基本持平的情景中，可以以精神奖励代替物质奖励。比 如，企业

4、可以在年终或春节前夕，把表现突出的企业有关员工家属请到企业，出 席企业专门召开的表彰大会。也可以在其它的公开场合，感谢企业有关员工家属 对优秀企业有关员工的工作的支持。同时，可以对企业有关员工的家属小小地表 示一下，给予一定的奖金。这不但会让企业有关员工本人感觉风光无限，对企业 有种家的感觉，而且还能换取企业有关员工亲属在以后的工作中对企业有关员工有更多的鼓励和支持。这对于重视亲情的中国企业有关员工来说不失为一个好策略。三、没有其他企业源，并且负债经营的企业企业有关员工，可采取“晓之以理、 动之以情”的方案。负债经营的企业没有年终奖金就成必然，但不符合这个一切向 钱看的社会潮流，而老板又不得不

5、有奖金的动念。这个时候，就需要老板晓之以理、 动之以情，描述过往一年的痛苦感受和对企业有关员工的感激之情，希望以此博得 企业有关员工的理解，同时要特谈明年企业的希望之所在，谈企业未来的抱负与志 向，谈企业有关员工和企业可能拥有的美好未来。中国人固有的安土重迁的观念， 跳槽并不是大多数人的首选意向。如果企业有关员工可以被老板的真诚感动，以心 灵抚慰代替物质奖励，也可以为企业留住优质的企业有关员工。四、借钱填空、股权融资，适用于负债经营的企业，但是企业老板拥有其他的企 业源。这种情况下，企业可以以融资的正式正式合约生效，获得资金，发放年终奖 金。以借钱的正式正式合约生效发放年终奖金不仅让企业有关员

6、工理解老板、支持 企业的未来发展，之后还可以对企业有关员工进行股权或期权融资，以确保企业未 来的良性发展。此外，采取发放年终奖的不同措施的过程中还要注重实施过程中不能违背的 几大原则，即公平公正、杜绝一刀切、分清明暗。第一，公平公正，公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使 企业企业有关员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖， 如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平，这对提升企业有关员工对企业的 满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指企业有关员工对自己付出与收入的 比值与其他企业有关员工的付出与收入的比值的衡量，如果两者是相等的，则企 业有关员工会认为公平，否则

7、不公平。要把握好公平性这一原则，需要做好外部 市场调查、科学的评价企业有关员工的绩效、公平的设计年终奖。第二，杜绝一刀切，在管控管理管控的差异化日益被人力资源管控管理管控学者所接受和推崇的今天，根据企业有关员工的勤奋、懒惰，企业有关员工的贡 献程度进行差别对待。提高企业有关员工的工作热情。第三，分清明暗，不少企业有关员工常常将自己所得的年终奖与相关领导人 对自己的评价和自己在相关领导人心目中的地位联系起来。为了避免企业有关员 工因此而影响到工作，很多企业把年终奖和工资一样被相关要求严格保密，常常 采取“模糊发放”正式正式合约生效，不公开金额。因为年终奖涉及的奖励额度 往往比较大，而且发放时间又处在新旧年度交替的接口，对企业有关员工的心理 影响较大。然而，这种做法似乎常常收到相反的效果：对其他企业有关员工所得 数额妄加猜测，对年终奖发放的公平性表示怀疑、不满等情绪常常弥漫在企业之 中。因此发放年终奖还应分清明暗。企业要想为长远打算，发好以后每年的年终奖，在经济效益欠佳时，企业不 能将年终奖看做成本或是负担，关键是需要在观念上真正意识到人力资源的价值 和作用，需要强化企业的人力资源管控管理管控水平。做到有备无患、未雨绸 缪。