办公文档范本商业银行绩效考核管理办法.docx

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1、黄石市商业银行绩效考核管控管理管控办法 提示：本文原版含图表word版全文下载公司正式正式合约生效方法附后（正式 会员会看到下载公司正式正式合约生效方法）。这里只复制粘贴部分有关内容或 目录（下面显示的字数不代表全文字数），有任何不清楚的烦请咨询本站客服。北大纵横管控管理管控咨询公司目 录第一篇管控管理管控办法1第一章总则 1第二章考核方法 2第三章季度考核 8第四章年度考核 9第五章申诉及其处理11第六章附则 14第二篇实施细则 15第七章考核评分表设计及填表说明15第八章考核评分表填表说明37第九章机构部门机构考核38第三篇附件 40附件一：一般相关有关人员态度考核指标评定表40附件二：企

2、业有关员工能力考核指标评定表41附件三：周边绩效考核指标评定表46附件四：管控管理管控绩效考核指标评定表47第一篇管控管理管控办法第一章总则第一条为促进公司管控管理管控现代化，建立科学的管控管理管控规章制度规 章，充分发挥每位企业有关员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司 实际情况，特制定本办法。第二条考核对象1 .黄石市商业银行中层管控管理管控者及一般企业有关员工均需参加考核。2 .企业有关员工在病假和长休哺乳假期间不参与考核。第三条考核目的1建立全员参与、全员相关相关本次项目，一级对一级相关相关本次项目的管控 管理管控模式。2 .通过绩效考核促进上下级沟通和各机构部门机构间的相互协

3、作。3 .通过考核规范作业审批相关流程，提高黄石市商业银行的整体管控管理管控水 平。4 .通过客观评价企业有关员工的工作绩效、态度和能力，帮助企业有关员工提升 自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。5 .促进企业有关员工逐步形成“客户至上”的服务意识。第四条考核原则1 .以提高企业有关员工绩效为导向。2 .定性与定量考核相结合。3 .多角度考核。4 .公平、公正、公开。第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下儿个方面：1 .薪酬分配2 ,职务晋升3 .岗位调整4 .企业有关员工培训第二章考核方法第六条工作绩效目标设立的相关要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目

4、标，以35项为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到， 并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标 为基准；（四）民主性：在确保公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和 实现的正式正式合约生效、计划均由上下级相关有关人员共同商榷确定。第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级相关有关人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的 工作任务，经上O责人；3 .机构部门机构相关相关本次项目人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上 报人力资源部；4 .人力资源部将所有综合评定结果上报考核管控管

5、理管控委员会，审批后反馈到 各机构部门机构，由公司高管、各机构部门机构相关相关本次项目人和人力资源 部将最终考核结果反馈给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照a、b、c、d四个等级评分，具体定义和对 应关系如表1 ：表1评分等级定义表等级 abed定义 达到目标 接近目标 低于目标 远低于目标得分 100 85-9960-8459 以下第十六条综合评定个人等级（-）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被 考核人的个人综合得分。（-）根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，

6、具体定义见表2。表2综合评定个人等级定义表等级 优秀 合格 基本合格 不合格定义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工相关要求，在计划/ 目标或岗位职责/分工相关要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表 现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工相关要求，在计划/目标或岗 位职责/分工相关要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 实际表现基本达 到预期计划/目标或岗位职责/分工相关要求，在主要方面有明显不足或失误 实 际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工相关要求，在很多方面失误或主要 方面有重大失误（三）比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在15%以下

7、, “优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。第十七条机构部门机构评定等级机构部门机构考核不单独设立指标进行。每个机构部门机构的机构部门机构相关 相关本次项目人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本机构部门机构 的年度考核得分。根据机构部门机构的考核得分排序，由考核管控管理管控委员 会按照比例限制确定各个机构部门机构的综合评定等级。第十八条综合评定个人等级、机构部门机构评定等级与得分系数的对应关系表3综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀 合格 基本合格 不合格综合评定个人得分 90-100 80-8975-7965-7060-6560以下个人得分系数

8、 1.050. 950. 850. 8 0. 750.3比例限制（15%表4机构部门机构评定等级与得分系数对应表机构部门机构评定等级优秀 合格 基本合格 不合格机构部门机构得分系数L 0 0. 950.8 0.5第十九条人力资源部将根据个人得分系数与机构部门机构得分系数计算企业有 关员工的岗位津贴、年度奖金。第三章季度考核第二十条中层管控管理管控相关有关人员与一般企业有关员工都需参加季度考 核。第二十一条 季度考核的结果用于年度考核的基础数据。同时，作为下一个季度 发放岗位津贴的依据。第二十二条 考核维度以工作绩效为主，中层管控管理管控相关有关人员考核任 务绩效、管控管理管控绩效；一般企业有关

9、员工考核任务绩效与态度。季度考核审批相关流程见下图：第四章年度考核第二十三条年度考核范围年度考核分为个人考核和机构部门机构考核两种情况。（-）个人年度考核：主要是对企业有关员工本年度的工作绩效、工作能力和工 作态度进行全面综合考核。年度考核要对企业有关员工的长期发展和能力长期表 现进行评价，在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。年度考 核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。（二）对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的企业有关员工, 经考核管控管理管控委员会批准可以不参加年度考核。（三）机构部门机构年度考核：反映机构部门机构整体工作任务的完

10、成情况。第二十四条个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（-）个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。年度考核的具体得分为： 个人年度考核综合得分二 （每季度考核综合得分x %） +年度综合素质能力 考核得分x % +年度周边绩效考核得分x % （针对机构部门机构正职）。（二）参加年度考核的所有企业有关员工，由其直接机构部门机构相关相关本次 项目人在每年度元月16-20日对有关指标评分。（三）年度考核评定于下一年度元月21-25日完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在30日前把考核结果上报考核管控管理管控委员会批准。第二十五条 个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职

11、务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、 培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见黄石市商业银行薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每位企业有关员工给予不同的处理，一般有以下几 类：（-）职务升降。年度考核为“优”的企业有关员工，优先列为职务晋升对象。 年度考核“不合格”的企业有关员工给予行政降级处理。（-）工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列内晋升一级。年度考 核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管控管理管控绩 效单项评分连续三次为“不合格”的管控管理管控者，或综合素质能力年度单项 评分为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格

12、” 的企业有关员工进行待岗处理。连续两年以上考核“不合格”的企业有关员工， 公司予以辞退。（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。 具体见黄石市商业银行薪酬设计方案详细说明第二十六条机构部门机构年度考核结果的用途机构部门机构考核结果直接决定机构部门机构年度奖金分配方案。具体参见黄 石市商业银行薪酬设计方案第五章申诉及其处理第二十七条提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提 交申诉书。申诉书有关内容包括：申诉人姓名、机构部门机构、申诉事项、申诉 理由。第二十八条申诉受理机构考核管控管理管控委员会是企业有关员工考核申诉的最终处理机

13、构。人力资源部 是考核管控管理管控委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部相关相关本 次项目调查协调，提出建议。第二十九条申诉受理（-）人力资源部接到企业有关员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答 复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对企业有关员工申诉有关内容进行调 查，然后与企业有关员工所在机构部门机构相关相关本次项目人进行协调、沟通。 不能协调的，人力资源部上报考核管控管理管控委员会处理。（三）申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答 复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管控管理管控委

14、员会处 理，并将进展情况告知申诉人。考核管控管理管控委员会在接到申诉处理记录后, 一周内必须就申诉的有关内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四）详细审批相关流程见附件申诉审批相关流程图。附件：考核申诉审批相关流程图、表格表5-2企业有关员工申诉表申诉人姓名所在机构部门机构岗位申诉事项（）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉有关内容接待人申诉日期表5-3企业有关员工申诉处理记录表申诉人姓名机构部门机构职位申诉事项（）考核（）薪资、福利 （）其它申诉有关内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果:经办人： 备注：第六章附则第三十条 考核过程文件（考核评分表、统计表）

15、严格保密，考核结果只反馈到 个人，不予公布。第三十一条本办法由人力资源部制定、修改并相关相关本次项目解释。第三十二条 本办法实施后，原有考核规章规章制度规章自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。第三十三条 本办法自颁布之日起实施。第二篇实施细则第七章考核评分表设计及填表说明 一.中层正职中层正职考核分为季度考核和年度考核，两次考核的考核维度有所不同。(-)季度考核L考核维度：包括任务绩效、管控管理管控绩效。不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核。不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。2 .考核周期：每季度考核在下一季度第一个月的1 15日完成。3 .考核主体：直接上级一一分管行长/副行长，对任务绩效、管控管理管控绩效进行 考核。4 .考核组织人力资源部相关相关本次项目季度考核的组织、过程监督、汇总统计等 工作。