个人年终工作总结2023年范文五篇.docx

《个人年终工作总结2023年范文五篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《个人年终工作总结2023年范文五篇.docx（19页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 个人年终工作总结2023范文五篇 2023的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司根本人力状况分析 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 1、各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加_人，约_%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数削减

2、。 2、司龄构造分析： 我司平均司龄为_年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占_%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 3、年龄构造分析： 公司平均年龄不到_岁，且都在_岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，_岁以下员工占很大比例，为_%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。 4、性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占_%，女性员工占_%。且女性员工主要集中

3、在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，_%的聘请来源于_、_和_三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连

4、续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。 2、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工_人，目前已离职_人，年度新员工的离职率为_%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为_，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 除总经办、运维部的离职率低于_%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达_%。 个人年终工作总结【篇2】 回望20

5、23年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回忆和总结过去一年来所做的努力。人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。 自2022年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强

6、心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理 使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计

7、报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二、负责治理员工劳动合同 办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理 按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。 今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不

8、同，员工工作时间常常需要弹化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。 四、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作 包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等;五.帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动;此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的

9、潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。 2023年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的，用实际的工作业绩来说话。最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好。 个人年终工作总结【篇3】 我于2022年_月_日升职试用人事行政部人事经理，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有准时入职的状况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时间飞逝，在紧急、劳碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮忙下，我边学习，边工作，有进步也有缺乏。 一、工作职责主要有以下三方面 1、聘请。计时计件人员的聘请，聘请应严格把握以下两方面。 聘请准时率，在保证人员质量

10、的同时保证聘请准时率，有效避开因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不行避开的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面公布聘请信息，让应聘者更好的熟悉相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、掌握电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所聘请岗位，应充分表达我司意愿;最终，分析需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解聘请岗位工作性质、任职资格，正确选择聘请渠道。 心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清楚;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护聘请渠道。 2、人事变更、员工考核。 人事变更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等;在收到用人部

11、门的人事变更表后，应准时了解变更人员相关信息、工作阅历、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素养、优缺点，并与变更人员进展考核访谈，了解变更人员综合素养、力量，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其供应改良措施，并提出试用期间的考核要求。最终综合各方信息，如各部门同岗位工资水平，变更人员综合素养等，与用人部门协商是否同意变更以及调薪决策。员工考核，包括转正考核、司龄考核。考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否到达预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人部门进展进一步的沟通，了解试用

12、期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否到达预期，然后再与员工本人访谈，并进展总结。最终综合各方信息，打算是否同意转正以及转正调薪幅度。 心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有肯定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分熟悉到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公正性等方面举例劝诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公正公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公正;最终考核前应做好充分预备，细心、严谨处理相关工作。 二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面 1、人事工作阅历缺乏。缺乏人事方面的专

13、业学问，自身工作经受浅薄，导致工作效率较低，工作质量较低。 2、工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。 3、工作效率低下，缺乏条理性。没有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。 三、日后工作展望 1、充分学习公司的人事相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调进展。 2、加强自身细心问题的熬炼，养成工作严谨，态度仔细、工作细心的良好习惯。 3、加强人力资源专业学问的学习，并将理论与工作实践相结合。 四、结语 在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但根本能完本钱职工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，在此再次对领导和同事们表示诚心的感谢!我会在接下来的时

14、间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作状况的总结。我将会一如既往去工作，以仔细、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。 个人年终工作总结【篇4】 我于2022年_月_日升职试用人事行政部人事经理，自升职以来，因同时两位同事离职以及新同事没有准时入职的状况，我全面性负责人事部的工作，至今已近三个月了。时间飞逝，在紧急、劳碌而又充实的工作中，在高生和何小姐的帮忙下，我边学习，边工作，有进步也有缺乏。 一、工作职责主要有以下三方面 1.聘请。计时计件人员的聘请，聘请应严格把握以下两方

15、面。 聘请质量，包括人员素养与稳定性，在聘请之前要充分了解聘请岗位职位信息，并积极与用人部门沟通，了解其用人标准;其次，运用各种面试技巧，如构造化面试、STAR原则、压力面试法等，全面了解应聘者个人信息和公司、用人部门用人标准是否匹配。 聘请准时率，在保证人员质量的同时保证聘请准时率，有效避开因职务空缺给用人部门造成不必要的麻烦，在这方面，由于资源有限及地理位置等不行避开的因素，我在做出以下几方面措施吸引人才：正确、全面公布聘请信息，让应聘者更好的熟悉相关职位信息;其次，以专业电话面试邀约应聘者，如说话礼仪、掌握电话面试流程、若通过电话访谈了解到其适合所聘请岗位，应充分表达我司意愿;最终，分析

16、需求人员类型，积极与用人部门沟通，了解聘请岗位工作性质、任职资格，正确选择聘请渠道。 心得体会：谨记宁缺毋滥原则;面试思路要清楚;加强与职介所的沟通，建立良好关系，维护聘请渠道。 2.人事变更、员工考核。 人事变更，包括升职试用、调职试用、兼任试用等;在收到用人部门的人事变更表后，应准时了解变更人员相关信息、工作阅历、学历、年龄，入职时间、变更后岗位工作性质、任职资格，同时积极与用人部门沟通了解变更人员工作表现、综合素养、优缺点，并与变更人员进展考核访谈，了解变更人员综合素养、力量，验证用人部门评价真实性，总结优缺点，向其供应改良措施，并提出试用期间的考核要求。最终综合各方信息，如各部门同岗位

17、工资水平，变更人员综合素养等，与用人部门协商是否同意变更以及调薪决策。员工考核，包括转正考核、司龄考核。考核主要是考核员工在考核期间的工作表现是否到达预期。首先要查找员工变更时用人部门与人事部对其的评语，其次，了解岗位工作性质，与用人部门进展进一步的沟通，了解试用期间工作表现是否进步，是否仍存在问题，是否到达预期，然后再与员工本人访谈，并进展总结。最终综合各方信息，打算是否同意转正以及转正调薪幅度。 心得体会：首先，通过实践了解，各部门领导都有肯定程度偏袒下属的嫌疑，擅长对外报喜不报忧，作为人事部应积极让各部门领导充分熟悉到偏袒下属是百害无一益的，应以维护公司利益、部门利益、公正性等方面举例劝

18、诫各部门领导切忌偏袒下属;其次，任何考核，都要谨记公正公正原则，严格执行公司相关制度，切忌个人偏好，以权谋私而有失公正;最终考核前应做好充分预备，细心、严谨处理相关工作。 3.社保和住房公积金。 工厂全部员工社保的购置、社保增减员、住房公积金的汇缴相关事项等。 心得体会：该项工作流程虽不简单，但需特别细心，对于一些报批、盖章的文件要严格检查2遍以上，切忌投机取巧。 二、通过三个月的试用，在工作上遇到的问题有以下几方面 1.人事工作阅历缺乏。缺乏人事方面的专业学问，自身工作经受浅薄，导致工作效率较低，工作质量较低。 2.工作不够细心，没有养成严格检查资料的习惯。 3.工作效率低下，缺乏条理性。没

19、有条理性的统筹自己的工作，导致疏漏某些工作，造成工作上的失误。 三、日后工作展望 1.充分学习公司的人事相关制度、文件;有助于个人与企业愿景的统一、协调进展。 2.加强自身细心问题的熬炼，养成工作严谨，态度仔细、工作细心的良好习惯。 3.加强人力资源专业学问的学习，并将理论与工作实践相结合。 4.虚心求教，不懂就要问，问领导、问前辈。 5.改掉自身无厘头的形象，在领导、同事、下属面前树立良好形象。 6.分析各项工作重要程度，条理性统筹自己工作职责，切忌手忙脚乱。 四、结语 在试用近三个月期间我虽然工作欠成熟稳重，但根本能完本钱职工作。这与领导的指导和同事们的帮忙是分不开的，在此再次对领导和同事

20、们表示诚心的感谢!我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我三个月以来工作状况的总结。我将会一如既往去工作，以仔细、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。 个人年终工作总结【篇5】 20_的工作快要完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司根本人力状况分

21、析 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照： 相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。2022年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析： 如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2022年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其

22、中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 年龄构造分析： 公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层

23、治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析 1.聘请完成率分析。 如图显示，除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2.聘请人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面

24、试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2022年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2022年-2022年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫

25、，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3.聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于前程无忧、智联聘请和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头;聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园聘请;类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道

26、均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“面试者”、无正值理由未报到且未沟通说明者。

27、4.离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 如下图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由

28、主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2022年入职的新员工。 改善措施： (1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试

29、时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。 三、培训工作总结 2022年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1.落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、

30、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮忙。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2.定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三

31、局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 2022年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织 1.成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登

32、山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2022年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2.下午茶规划。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3.协作集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将连续结合公司战略进展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有分散力的创业团队! 个人年终工作总结2023优秀五篇