严重违反用人单位的规章制度5篇.docx
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1、 严重违反用人单位的规章制度5篇 一、交接班制度 1、接班人员必需提前10分钟到岗接班,不得迟到; 2、接班人员必需在接班时仔细检查上班次的各项记录、设备运行状况、环境卫生等,发觉问题必需现场向交班人员询问了解清晰; 3、交班人员必需在接班人员到岗履行完交接手续前方可离开,不得提前离岗、早退; 4、交班人员必需把当班时的.设备运行状况、存在的问题以及未处理完的其它事项向接班人员交待清晰,不得隐瞒问题; 5、交接班人员仔细填写交接班记录。 二、值班制度 1、早班(08:00班)值班人员仔细清扫卫生,要求工作台洁净整齐、地面洁净无杂物、室内外玻璃洁净光明、窗台无灰尘; 2、值班人员中午、下午就餐时
2、间为30分钟,就餐完毕马上到岗值班,不得餐后在外逗留; 3、严禁私自调整班次,如有特别状况必需提前告知主管领导,得到同意后必需按主管领导安排值班; 4、值班期间要着装整齐,按要求穿戴工作服,保持室内洁净干净、物品摆放整齐有序; 5、值班期间不得无故脱岗、睡岗、做与本职工作无关的事情; 6、值班期间按要求仔细照实填写值班记录,要做到标准、干净、工整、清楚; 7、值班期间必需保持通讯畅通,发觉特别状况准时向主管领导报告,不得延误; 8、值班期间未经主管领导批准同意,不得为他人调用、查看、下载监控视频、音频、监测数据等各类资料; 9、值班期间严禁无关人员进入监控室,严禁非监控室工作人员操作监控监测系
3、统设备; 10、严守企业保密制度,不得向他人泄漏监控监测内容; 严峻违反用人单位的规章制度篇2 一、一次性告知制度是指申请人到单位办理有关事项时,受理经办人必需一次性告知其所办理事项的申报材料、办事流程、收费标准、收费依据、承诺时限等。 二、一次性告知制度应遵循群众至上、热忱效劳、便民高效原则。 三、对申请人申请办理的事项,有关经办人应当场受理,审核其所供应的手续或资料,对符合条件、材料齐全并能当时办理的要即时办理;对手续、材料不齐全或不符合规定的.,应一次性告知其所需补充的全部手续和资料,或不予受理的法律依据。 四、当事人按要求补齐所需手续和材料后,经办人应准时受理即办或出具受理通知单,在规
4、定时限内办结。 五、申请人申请事项涉及多个单位或手续、材料不清晰,法律、法规和标准性文件未作明确规定的,经办人应准时向分管领导或股室负责人请示,并将结果告知申请人,不能一推了之。 六、有关股室要按要求将工程申报材料、办理流程、收费标准、收费依据、承诺时限等进展张榜公示或印制效劳告知单,以便利申请人参照。 七、凡需一次告知申请人的审批事项,除电话询问一次性告知外,均应以书面形式告知申请人。 八、对违反本规定的单位工作人员,将按效能建立的有关规定,予以处理。 严峻违反用人单位的规章制度篇3 之所以如此,是认定“严峻违反用人单位的规章制度”的条件比拟苛刻,仲裁委、人民法院对此进展的审查也是相当审慎、
5、严格。详细如下: 一、劳动者是否存在违纪行为 劳动者是否存在违纪行为,是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主见的违纪行为,劳动者一般不会轻易自认。 用人单位供应的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的状况说明等。 实践中有相当局部用人单位会供应证人证言,能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系,其证明材料并不能单独作为定案依据。 二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定 用人单位制定的规章制度,是用人单位在本单位范围内实行的进展生产经营和劳动治理的标准或规章,是用人单位将其劳动用工权和其他自主权
6、制度化、标准化的详细表达。 用人单位的规章制度必需对劳动者的行为有明确的规定和指向,否则就不能作为惩罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中详细的条款,以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时,依据规章制度对劳动者的行为进展最为严峻的惩罚是不妥当的。 另外,用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规章,只能在劳动过程中发生作用,不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严峻违反规章制度为由解除劳动合同。 三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者 所谓的民主程序,第一步是争论程序,与全体职工或职工代
7、表争论,全体职工或职工代表可提出意见和方案;其次步是协商确定程序,用人单位与职工或工会协商确定,不过实际上最终的打算权还是在用人单位手中,劳动者的参加不过是形式而已,但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。 上述认定要件的证明,在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时,由用人单位供应。如不能供应,用人单位将担当不利后果。 如何向劳动者告知,可以采纳公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的.方式告知劳动者,也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知,或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。 无论实行何种方式,最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字
8、确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。 四、规章制度的惩罚规定是否合法合理 规章制度的内容首先必需合法,亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规,不能与法律、法规相抵触,相抵触的局部无效。依法制定规章制度,是保证其内容合法的根底。 劳动法第四条、劳动合同法第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据全部的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。 因此,用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的根本精神,制定出符合本单位实际状况详细的规章制度;而且,用人单位制定的惩罚规定应当避开不符合情理和显失公正,应当符合社会公德和社会公共习俗。 五、
9、劳动者的行为是否到达了严峻程度 劳动者的行为是否到达了严峻程度,包括是否有意作为、屡次作为、劝阻无效、严峻影响用人单位的正常治理秩序,以及用人单位做出“开除”打算前有无赐予劳动者申辩、订正的时机。 公司规章制度对于严峻违纪的界定模糊不清,规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致依据用人单位的规章制度无法判定劳动者的行为是否属于严峻违纪、是否可以解除的重要缘由。 确定其违规行为是否已到达“严峻”程度,是一般违纪行为还是严峻违纪行为,一般应依据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的详细界限为准。 对于此种界限的把握,就涉及到对于规章制度的解释,规章制度属于笼统的、标准的文件,在适
10、用过程中对其进展解释必需做严格而限制的要求,应当平衡劳动者的利益,不应类推、扩张或补充解释,尤其是在涉及免责条款或惩罚条款时候,更应当从严并限制。 同时,由于用人单位各行各业千差万别,即使在同一个单位,员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不一样。例如,某石油公司规定,员工上班时间吸烟属于严峻违反规章制度的行为,单位可以解除劳动合同。假如该员工是在加油站上班,这样的规定合情合理,但假如该员工是在公司办公楼内从事财务工作的,这样的规定就过于苛刻,难言合理。 在审判实践中,用人单位规章制度的详细规定,有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否到达“严峻”程度的唯一准绳,应当根据正常状况的一般性的评
11、判标准考量用人单位规章制度的合理性,同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素,综合作出评判。 综上,如劳动者的行为均符合上述要件,则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同,无需为劳动者恢复工作岗位或者向其支付赔偿金。否则,用人单位解除与劳动者的劳动合同则系违法解除,劳动者可要求连续履行劳动合同或主见赔偿金。 与法同行,与您共赢! 严峻违反用人单位的规章制度篇4 辞退,是对员工最严峻的惩罚,关系该员工的就业,而失业可能对员工的生存造成影响,也与劳动合同法稳定劳动关系的宗旨背道而驰,因此,法律对此要求很高,本篇就用人单位以严峻违反规章制度辞退员工的12个
12、败诉节点对一一阐述。 败诉节点1:缺乏规章制度 司法实务,我们发觉有些单位太任性,根本就没有相关规章制度或辞退特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性,败诉是必定的。 例外:有些地方规定,假如员工的某行为严峻违反起码的劳动纪律,例如一个月内连续旷工10天以上,一个月内连续迟到早退10次以上等,尽管没有规定在规章制度中,用人单位可以严峻违反劳动纪律为由辞退该员工。 例如深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引第八十九条规定,劳动者严峻违反劳动纪律,用人单位可以依据劳动法其次十五条的规定解除劳动合同。 败诉节点2、单位规章没有公示 依据劳动合同法第四条,用人单位应当将直接涉
13、及劳动者切身利益的规章制度和重大事项打算公示,或者告知劳动者。 因此,假如规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知,则不能作为处理案件的依据。 败诉节点3、规章缺乏民主程序 依据劳动合同法第四条,用人单位在制定、修改或者打算有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工争论,提出方案和意见,与工会或者职工代表公平协商确定。 因此,假如用人单位据此辞退员工的规章制度没有经过民主程序,则也不能作为处理案件的依据。 败诉节点4、规章制度违法。 最高人民法院关于审理劳
14、动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定,用人单位依据劳动法第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来,假如规章制度违法,则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 败诉节点5、规章规定显失公正。 依据劳动合同法其次十六条,用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利的劳动合同无效或者局部无效,该条规定的虽然是劳动合同,但是实务中,显失公正的规章制度条款也不能作为辞退员工的依据。 败诉节点6、违反规章制度的证据缺乏。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十三条规定,因用
15、人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、削减劳动酬劳、计算劳动者工作年限等打算而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,假如用人单位辞退员工的事实依据没有证据或不能足以证明的,则会被认定为违法解除劳动合同。 败诉节点7、解除依据适用错误。 以严峻违反单位规章制度辞退员工,辞退的规章制度必需和员工的行为严格对应,否则,就是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。 败诉节点8、严峻违反规章制度界定不清。 严峻违反规章制度必需界定清晰,否则,不具有可操作性,例如规定“员工一个月内连续迟到3次,一个季度累计迟到10次视为严峻违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。假如规定“员工连续屡次迟到或屡次
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