业务绩效考核方案范文.docx

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1、 业务绩效考核方案范文 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，表达“多劳多得，按劳安排”的原则，努力建立兼顾鼓励与约束相结合的“公正、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月规划销售额)*100%本月实际销售额15% 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名精确无误，地址精确具体，单位电话、主要负责人手机号码精确，如有网站或电子邮箱，需一同精确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户

2、做到双向熟识，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户根本状况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者效劳的名称。) 3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个办法、了解客户的一个需求、干一次活、供应客户一份参谋式行销资料方案等，总之要每周必需帮客户做详细的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。 4、客户必需首荐(第一个推举)你企业的产品或效劳。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第

3、一个推举我们的产品、效劳，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及效劳的特点、优点、卖点。 5、准时快速反应客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必需与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特殊留意的是，问候时肯定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关怀他、问候他。避开发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信状况的发生。 7、月规划与总结、周规划与总结、工作日记工程标准、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、

4、内容全面精确。 8、关怀公司的进展，实事求是地提出改革、改良的意见和建议。 9、公司领导临时交办的其他工作。 二、年终奖金的考核细则： 嘉奖目的： 鼓舞员工仔细工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人进展与公司的长期进展目标相结合。 嘉奖方法： 1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元5%=50,000元。 2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工 3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额奖金总额=个人当年应得奖金 鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓舞员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个

5、月的，奖金根据上列算式计算;缺乏3个月的，每少1个月，递减10%。 公司有权依据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的根底上，进展上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。 5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开头核算，春节前10天左右发放。 业务绩效考核方案2 在当今市场经济条件下，绩效治理是现代企业人力资源治理的一种重要工具和手段。以下是保险业务绩效考核方案，欢送阅读。 随着学问经济时代的到来，随着科学技术的不断进展和社会的不断进步，网络化、信息化、学问化和全球一体化渐渐成为进展的一种必定趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因素。如今人

6、力资源治理在企业治理中的战略治理地位显得越来越重要，它是一个多层次、多角度的简单的综合性治理体系，是人力资源的猎取、安排、鼓励、开发利用和掌握改良的一个有机系统。 一、绩效治理的含义 绩效治理，指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况的过程，是各级治理者和员工为了到达组织目标共同参加的绩效规划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效治理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 二、泰康人寿保险公司根本概况 泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，

7、公司总部设在北京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东(集团)有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公司、新政泰达投资有限公司等闻名国际金融企业。 三、泰康人寿保险绩效治理存在的问题 1.绩效治理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数治理者仅将绩效治理作为掌握和约束员工的工具，或把它看作供应奖金安排的依据。此外，泰康人寿治理者普遍认为员工只要不违反公司的规章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，明显这种治理形同虚设。在绩效治理目的制定前，泰康人寿保险公司治理人员很少把绩效治理的重心放在完善企业沟通机

8、制、激发员工工作潜能、提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。 2.绩效治理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资源绩效治理虽然有肯定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战略目标没有被层层分解到全部员工，由于一旦进展层层分解就会消失任务安排不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，消失偏离企业战略目标的现象也就缺乏为奇了。泰康人寿虽然有战略目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略目标职责。 3.各级治理者绩效治理职责不清楚。由于对泰康人寿保险公司人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效治理的评价工

9、作中存在的问题突出：各级治理人员绩效治理的责任不明确，抓不住重点，不能全面、精确、客观的把握有关状况;有的责任心不强，为了一些便利治理，在这个过程中轻视一些链接或者无视他们;更重要的是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已经内定好的，考核只是简洁的走程序、行公事，因而态度不积极、考核不深入。并且在绩效治理过程中，各级治理者权责过于分散，相关责任商定不明确，缺乏相应的约束机制。 4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指标设置时,因缺乏理论探究和实践阅历,缺乏科学的绩效指标体系，导致指标设置不尽合理,主要表现为:泰康人寿保险公司在设定绩效指标时较为落后，仅仅包括了

10、团队保费收入、应收保费率、团队新增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，许多特殊重要的考核指标都没有在公司的绩效考核指标体系中表达出来，例如客户忠诚程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和敏捷度等这些非营业性指标却没有参加到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的一般的业绩指标作为衡量标准。 5.公司对员工的绩效考核结果不精确。在泰康人寿保险公司的绩效考核过程中，由于局部员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，使得治理者难以对其工作效率及成绩做出精确的评价结果。而且，泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级治理者不能时刻的观看每个员工

11、的工作状况，简单消失做形式工作的现象，考核周期不确定、考核方式不敏捷也简单产生考核结果不精确的现象。 四、泰康人寿保险公司绩效治理的优化对策 1.积极推动绩效理念的更新。系统的绩效治理就要强调绩效治理的市场价值导向，完善以往的关键指标体系，这就要求创立泰康人寿保险公司绩效文化气氛，强化员工的绩效意识。泰康人寿保险公司的每一位员工都要明白自己的职责。最好常常请本公司治理人员示范，熟悉到绩效治理不仅仅是绩效考核，还是一个不断闭合的循环治理过程，以带动全员绩效意识。 2.明确企业战略目标。对于泰康人寿保险公司的战略目标，是一个目标与实际之间不断磨合不断调整的过程，往往要经受以下各个阶段：首先从没有明

12、确的泰康人寿保险公司战略目标，到通过SWOT分析制定出企业的核心战略目标，再到企业高层领导逐级向下传递企业的战略目标。通过对新的绩效治理方案来实现上述过程，更快地引入，同时降低目标的信息偏差传递过程，帮忙企业实现其战略目标。 3.构建科学的绩效治理系统。绩效治理是公司全体员工的事情，上到高层领导，下到基层员工，是企业的改革大事。泰康人寿保险公司高层治理者必需站在企业的最前沿，赐予人力资源部最大的支持以及最充分的权限，并积极的参加到改革的行动当中，高层治理者的全力支持不仅能对考核起到促进作用，还能让各部门和员工都能看到这种关怀和支持，跟着实践起来，共同去做好这件改革大事，直至达成目标。 4.完善

13、绩效考核指标体系。通过对绩效治理理论和泰康人寿保险公司现状的分析讨论，完善绩效治理体系和绩效考核指标体系。以创新的思维，探究一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进展科学的工作分析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进展肯定的了解，可以参考岗位说明书，也可以实行问卷调查或访谈的方法了解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进展指标分析，因地制宜地对考核指标进展合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏。最终，泰康人寿保险公司应让员工参加绩效考核指标测评，这样得出的科学合理的量度方法才能让员工信任绩效评估的公正性和可行性。 5.提高绩效考核结果的客观

14、性。泰康人寿保险公司作为世界五百强企业、保险行业的代表，除了担当经营责任以外，还担当着社会责任，有维护社会稳定进展的义务。因此，畅通的绩效反应和申诉流程就起着特别重要的弥补作用。对于在绩效治理过程中存在的不公正或者有失客观的现象，特殊需要信息的反应，以准时平静员工的不满，以免影响他们的工作积极性。以事实为依据，对比考核指标妥当对待员工所申诉的问题，找出产生问题的缘由并仔细予以解决，并把令申诉者信服的处理结果反应给员工。 泰康人寿保险公司虽然是一个比拟成熟的企业，但是其绩效治理过程中也存在许多我国企业普遍存在的绩效治理方面的弊端。所以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效治理的重视

15、，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到更好更快的进展，从而在国内外剧烈的竞争市场中立于不败之地。 业务绩效考核方案3 1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为根本工资。（5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩）。 2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月根本工资+绩效工资（完成销售指标95%以上，视为完成任务）。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月根本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。 3、考核周期为季度考核。若在该季度最终一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。 4、若在第一季度考核中两

16、项考核指标均没有完成，则其次季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的根底上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%根本工资。（7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩） 5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职力量进展考核评估。 6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职力量重新进展考核评估。 7、嘉奖措施： 在完成两项考核指标的根底上，超额局部按以下标准提取奖金作为嘉奖。该嘉奖每个月核发

17、一次。 （1）销售指标超额完成嘉奖：（公司制定的每月销售指标）。 部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下嘉奖400元，超额5-10%嘉奖600元，超额10%以上嘉奖800元。 部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下嘉奖250元，超额5-10%嘉奖400元，超额10%以上嘉奖600元。 业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下嘉奖200元，超额5-10%嘉奖300元，超额10%以上嘉奖500元。 嘉奖金额和安排方法：均价嘉奖金由市场部经理和治理人员依据奉献大小和工作表现在部门内自行安排使用。 （2）治理后勤部门嘉奖： 治理后勤部门（包括总经理室、办公室、财务部、配送部）奖金总额按业务部

18、门奖金总额50%提取，由总经理依据员工实际表现状况予以嘉奖。 8、本考核方案从2022年X月X日起执行。 业务绩效考核方案4 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为

19、月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自己的业务规划，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的根本业务指标。 根本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进

20、货额度的3%。超出根本业务指标量局部，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、根本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购置不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户

21、，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的根底上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的力量，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的根本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。 季

22、度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根底上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营

23、销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个

24、月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完本钱职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营

25、销人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，依据公司的实际状况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失

26、量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理意见，并允许营销人员有补救的时机。 消失失误准时补救，尽快总结，避开再次消失同样的问题。 （二）营销人员作息考勤治理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤治理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对

27、于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假治理 营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月规划。 4.3针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作规划及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作规划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和规划作出批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 【业务绩效考核方案范文】