2022年企业人才培养方案模板七篇.docx

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1、2022年企业人才培养方案模板七篇企业人才培育方案模板七篇为确保事情或工作高质量高水平开展，经常须要提前进行细致的方案打算工作，方案是书面安排，是详细行动实施方法细则，步骤等。那么我们该怎么去写方案呢？下面是我为大家收集的企业人才培育方案7篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。企业人才培育方案 篇1一、培育原则1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施安排，安排制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培育模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。(1)管理通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参与竞

2、聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。(2)生产技术通道:公司员工自荐透过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，透过见习期后即可上岗。2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育安排。二、培育体系(一)建立以教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。(二)详细培育方式1、教化培训(1)课程研修:公司支配或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所

3、学学问在实际中应用程度(质量考核)。主要是透过内外部资源进行管理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。(2)学历提升:个人选取申请参与公司外的学历提升。学历验收:提交毕业证书或结业证。(3)外部考察:依据工作须要，公司支配后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。2、个人提高(1)沟通研讨:公司支配或个人选取学习验收:提交研讨报告发掘内外部资源绽开相同岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，透过团队建设活动等管理

4、主体研讨进行阅历沟通与共享。(2)书籍阅读:个人选取对岗位有帮忙的书籍学习验收:提交读书心得透过阅读各类对岗位有帮忙的优秀书籍，获得各方面学问、技能及素养的提升。(3)资格认证:个人选取参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。学习验收:提交资格证书3、导师辅导(1)一对一导师辅导:公司支配，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司支配后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。学习验收:学习心得4、行动学习(1)项目历练:公司支配后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在透过

5、实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时透过提炼工作实践案例检验其学习效果。(2)代理测试:公司支配后备梯队人才短暂全权代理安排培育岗位职务。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表透过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。(3)见习培育:公司支配或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。在见习期间，透过参加各类会议、决策、项目等培育深化梯队人才业务潜力、管理潜力。原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状

6、况确定。(4)跨专业实践:公司支配或个人选取，在本岗位工作娴熟基础上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。学习验收:提交报告、心得、案例或考核表三、培育资料(一)公司支配(共性需求):管理基础学问+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。个人选取(特性需求):业务潜力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。(二)培训课程设置1、主角认知（1）管理者主角、地位与职责（2）管理人员素养要求2、管理技能（1）团队建设与管理（2）企业目标与达成安排;（3）沟通与协调(跨部门沟通与合作)（4）培训与激励(指导

7、培育下属)（5）绩效管理（6）平安管理（7）工作调配（8）如何改善员工工作表现3、管理实务（1）生产安排的编制与限制（2）成本限制、质量管理（3）设备管理、物料管理（4）定编定员管理（5）工序管理四、学习与培训安排支配略五、过程管控(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并刚好解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:刚好将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬激励、表现一般者赐予相应要求和压力。六、培育考核(一)考核指标:专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才

8、培育实施考核表;(二)考核数据记录:分教化培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进行细分，比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、项目历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管;(三)考核结果运用:实施阶段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者为合格，合格者接着培育，不合格者取消梯队培育资格;(四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进行效果反馈记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进行跟踪整理，分析培育效果，以便刚好做出方

9、案调整。企业人才培育方案 篇2为了建立有效的后备干部培育机制，有安排、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速发展供应人才资本支持，特制定本方案：一、培育目标坚持“专业培育和综合培育同步进行”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内驾驭较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、培育对象XX公司中层管理人员后备人选。三、培育周期一般为1-3年。四、培育原则1.按部就班的原则2.学习与工作相结合的原则3.注意发展潜力，重在培育提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培育职责公司领导班子负责确

10、定后备干部候选名单、审定培育安排、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培育安排各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位沟通、培育效果的评估等。各部门领导为其所管理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升安排，对日常各项培育工作的开展进行指导。六、培育方法（一）定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般支配在每年的5-6月；培训结束一个月内，后备人员须要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。2.每季度由人力资源部指定2门网上高校课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备

11、人员依据个人提升须要，自选2门网上高校课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上高校学习心得到人力资源部，字数1000字以上。3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论学问、逻辑学问、行业状况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习状况及综合实力提升状况进行评估。（二）负责专项工作有意识地支配后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际

12、工作中经受熬炼和考验。主要如下：1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门看法，制定专题培训安排，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习实力、沟通和表达实力、组织实力。2.负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，通过实战提升组织实力和带队伍实力。3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，通过专项工作提升业务实力、安排实力和组织实力。4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20xx字的调研报告。使后备人员了解一线生产经

13、营状况、运作状况以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的实力。（三）实行后备干部定期谈话和沟通制度1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作状况，确定成果、指出不足，多激励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教化干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题的实力。并将谈话内容作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。2.在日常管理中，要常常了解后备人员思想状况，刚好发觉各种思想倾向和问题，刚好进行帮助教化。对工作和学习中出现的困难，公司领

14、导及人力资源部要刚好谈话，帮助分析缘由，解决实际困难，激励和支持后备干部大胆工作。（四）岗位沟通熬炼1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有安排的分批支配到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为协助的方式，向基层学习，积累阅历，提高自身素养。挂职熬炼时间一般为1年。2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有安排支配到市分公司管控部门或业务部门工作，重点支配到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹实力。挂职熬炼时间一般为1年。3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多

15、方面的熬炼，增加多方面的才能。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业学问、经济管理实力和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼机会，同时每季度必需与后备人员进行一次沟通沟通（填写附件一），了解他们的思想、工作状况，确定成果、指出不足，多激励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教化干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部相识及工作中的不足，提高综合素养，不断提高解决各种问题的实力。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度

16、考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估状况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元/人。（六）参与公司重要会议后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能支配后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员驾驭公司生产经营状况，提高后备人员的信息量及全局观念，驾驭公司的工作重点，为今年任职积累学问和阅历。（七）召开年度工作汇报会每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后

17、备人员须要汇报的主要内容包括：自己一年来的工作成果、主要进步、收获体会、存在不足及下一步实力提升安排。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成果，克服缺点，总结阅历，提高实力。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要状况登记表、年度考核材料、民主测评状况、培育和奖惩状况等。（二）实行动态管理。后备干部队伍既要保持相对稳定，又要实行动态管理。每年依据考核及培育状况,淘汰部分年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育须要的人员，缺位时通过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时可以随时对人员做出相应的调整。（三）坚持备

18、用结合的原则。可以将后备干部接受培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层管理人员，尽可能考虑在后备干部中产生。（四）各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼机会，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。（五）各县（区）分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进行培育，提高人力资源整体素养。企业人才培育方案 篇3为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路

19、，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1

20、122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网

21、修理等专业人才培育。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案 篇4为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的

22、激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔

23、1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱

24、心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案 篇5为了强化全县中小企业人才资源配置，提升中小企业人才队伍素养和经营管理水平，大力推动全民创业，以催生中小企业做大做强，切实解决中小企业发展中的人才匮乏、技术单一、思路狭窄、难以适应中长期发展之需求等突出冲突，依据省、市中小企业“十二五”发展规划和加快中小企业创业培训基地暨远程教化的总要求，结合我县中小企业人才培训工作实际，以服务全

25、民创业，激发群众创业激情，主动实施“以培训促人才、以人才促创业、以创业促就业、以就业促发展”的培训工作新格局，努力提中学小企业员工队伍和人才队伍的整体素养，为促进中小企业发展做好全方位的人才培训服务工作。一、目标任务以催生中小企业，促进非公有制经济发展为目的，以逐步完善和提中学小企业创业人才、高技能人才的培训环境、培训条件、培训数量、培训质量为目标，促进和带动全县中小企业做大做强，充分发挥和完善中小企业创业培训基地建设的带动作用，通过企业员工、青年农夫在岗及岗前学问技能培训，努力培育一批县域经济带头人、优秀青年农夫企业家、合格的中小企业管理人才、创业人才和高素养的中小企业员工队伍，以加快农村工

26、业化步伐，推动全县中小企业又好又快发展。20xx年根据市中小企业局下达的人才培训工作任务，全年培训各类人才4000人以上。二、培训内容依据我县中小企业发展特点和人才需求趋势，今后一段 时间，开展以下专业学问为内容的人才培训工作：1、以岗前和在岗专业技能为主的技能型人才培训;2、以各类工程专业技术为主的专业技术人才培训;3、以激发群众创办中小企业为主的创业人才培训;4、以中小企业经营管理学问为主的管理人才培训;5、以产品营销策略为主的中小企业营销人才培训;6、以新产品、新技术研发和应用为主的科技人才培训;7、以企业标准计量、质量管理为主的管理型人才培训;8、以中小企业平安生产为主的平安管理型人才

27、培训。三、培训对象依据我县中小企业发展的实际状况，对县域经济发展具有促进带动作用的支柱行业、支柱产业以及有培训需求的中小企业员工、管理工作者、专业技术人员、青年农夫及有志于中小企业创业者等，进行全方位的专业技能和学问的 辅导培训服务。四、培训师资在充分利用我县中小企业创业培训中心(培训基地)现有师资力气的基础上，我们将依据全县中小企业人才发展需求的之实际，适时聘请国家、省、市有关单位和大专院校专家教授以及本地区各行各业涌现出来的胜利人士、乡土人才、典型人才和优秀中小企业管理人士，作为全县中小企业人才培训工作的师资保障。五、时间支配安排分几个月集中一段时间，分期、分批做好下列各项培训工作：13月

28、份：中小企业员工技能培训1500人;45月份：中小企业创业学问培训1000人;89月份：中小企业管理人才培训1000人;1011月份：中小企业工程技术培训500人;全年累计培训以上各类人才4000人以上。六、培训方式彬县中小企业局将与彬县中小企业服务中心、县职业教化中心联合，实行敏捷多样的培训方式，结合我县中小企业的类别特点、行业结构、产业布局、园区建设和规划现状等，充分发挥中小企业培训中心(培训基地)的主体地位和功能优势，对县域内全部的培训对象按行业类别、职业特点，并以企业现场培训与基地集中培训相结合的方法，进行分期、分批、分类、分专业、分区域轮番开展培训。七、培训管理我局负责对人才培训项目

29、的总体领导和业务指导;负责对培训项目的组织实施及建设工作负总责，并定期对培训工作实施状况进行监督检查。彬县中小企业服务中心负责培训工作的详细建设实施、人才培训工作方案和培训安排的编制及培训业务的详细开展工作。八、培训平台各项培训将以理论教学和现场教学相结合的方式进行。1、理论教学平台：充分利用彬县中小企业创业培训基地，在不断完善现有设施和管理的基础上，实时开展理论教学和多媒体教学以及辅导培训工作。2、现场教学平台：依据每期人才培训的详细内容和培训工作的实际要求，在我县选取具有肯定教学培训条件的支柱行业、支柱产业、龙头企业、品牌企业作为现场教学培训平台，开展切合我县实际的一系列后备人才的现场教学

30、培训工作。九、基础建设充分利用现有基础设施和基础资源的前提下，对中小企业培训基地已有的教学培训平台、教学设施、教学仪器、教学用具、电教设备等硬件设施逐步加以更新、添置、扩大和完善，并逐步建立健全和完善以彬县中小企业创业培训基地为依托的完整的中小企业配套服务体系。十、预期效果通过彬县中小企业创业培训基地的逐步建设与完善，将彻底变更现有的人才培训实力，进一步提升我县人才培训规模和水平，预料年可新增培训人数500人以上;这对改善全县中小企业人才培训环境、促进全民创业和中小企业又好又快发展，将起到肯定的主动作用和推动作用。企业人才培育方案 篇6为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证

31、公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种实力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的.现代教化培训体系，健全符合人才成长规律的激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。二、培训对象公司现

32、有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训内容公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。(3)实行紧缺性人才培训。每年主动引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。(

33、4)实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，主动培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;(2)新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案 篇7一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的面对

34、和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长接受簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学实力。（三）具有较强的沟通和语言表达实力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作实力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合

35、管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。 选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。通过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。达到基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式

36、，侧重思维、表达实力的测试。三、后备人才的培育后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四种方式。基础培训1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。轮岗学习1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等内容。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应

37、注意实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。内部兼职培育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和实力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和建议，并担当相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。挂职熬炼1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培

38、育后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1、后备人才考核、淘汰周期为2年。2、考核包括培训考核、岗位考核、实力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。实力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1、岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排名以下者；2、实力测试不合格者

39、（两年内未完成自学内容者）；3、培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格者）；4、违反诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用1、后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2、后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3、后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的

40、后备人才，实现人才滚动培育。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部依据培育方案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，主动、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。 企业策划书图文举荐 企业新员工入职培训方案企业内部培训方案企业员工培训方案企业内部培训方案企业人才培育方案第29页 共29页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页第 29 页 共 29 页