员工绩效考核方案合集15篇.docx

《员工绩效考核方案合集15篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核方案合集15篇.docx（42页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工绩效考核方案合集15篇员工绩效考核方案1 为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主要是针对人员的工作输出和目标对比的完成状况）公正、公正地确认员工的薪酬和职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可持续性进展，特制定本考核细则。 一、仓管主管的职责 1.负责仓库的出入库管理，严格把握库存，优化库存管理， 对现有有关仓库的管理制度提出合理的、具可操作性的建议 2.乐观贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队

2、的团队意识 3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调； 4.依据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案； 5.负责对新进的员工进行业务培训； 6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为： （1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否准时； （2）仓管员的服务质量、态度 （3）仓管员是否收发货物准时，是否有多发、少发、漏发等现象发生 （4）检查仓库现场，库容是否洁净；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否全都； （5）组织各仓管员进行月度盘点，并依据盘点结果，查找差异缘由； （6）负责仓管员的考勤工作。 7.定期对

3、全部货物的清理。对于残次货物（每周）进行清理，残次品应划分责任界限，属于供应商的责任，应准时通知美的方代表，属于运输责任的，应准时通知售后鉴定，并报公司营运及财务部门，进行相关处理； 8.负责仓库与财务部、营运部及美的公司代表等业务的连接和协调； 9.每天准时上报相关报表及票据； 10.每天上报前一日的搬运工作量及保管工作进展状况； 11.负责发货的组织工作； 12.对库存物质的平安负责，并确保帐实相符； 13.其他相关职责。 二、 仓管员的岗位职责 1.负责库内货物的卡物管理，确保帐、物、卡严格相符； 2.对分管货物的储存质量、进出状况、残次货物进行动态跟踪，按仓库主管的要求； 准时反映状况

4、，并乐观处理上述货物； 3.严格按要求接收货物，坚持原则性又要讲求灵敏性，关心相关部门对分管货物库存的管理； 4.负责维护分管货物所辖区域库容的保持、洁净，严格按公司仓库管理制度要求存放货物并实行有效措施确保分管货物的平安性、完整性及各种防护、防尘手段落实到位；确保货物存放有序，整齐划一，保养有道； 5.完整、准时传递各种原始单据，并按要求提交仓储统计处归档管理；仓储统计应准时将各种原始单证按类分月装订成册，并归档管理，以便事后查询； 6.处理好与相关部门的工作关系，建立良好的工作沟通渠道；树立服务的意识，把好物流链的源头关，同时保证物流下游的顺畅。准时将分管货物状况向主管领导和相关部门反映解

5、决； 7.乐观关心仓库主管工作，并接受其工作指导、监督与考核； 8.其它工作。 三、搬运队长的岗位职责 1.听从仓库主管的管理、监督、考核； 2.对入库产品整齐码放，关心仓管做到确定两齐三清四不： 确定：定点存放，即一个品种划定区域存放，不得多处存放，货物存放时，原则上同一品种产品存放于确定区域，不允许乱放混放。 两齐：即库容整齐，码放整齐，摆放包装箱时要严格按定量直线摆放，要横看成行、竖看成列，井然有序。 三清：即品种清、规格清、数量清。正品与残次品分区存放，物品规格要与卡片上所定的规格全都，保证账、物、卡一一对应。 四不：即物资码放整齐有序，做到不歪、不倒、不挤、不压。 3.搬运文明，杜绝

6、野蛮操作； 4.严格依据发货单上要求进行发货，严禁将产品混装、混放影响产品正常发货； 5.严格依据规定挨次，保质保量进行装车，协作仓管点清产品数量及库存产品数量的核查工作； 6.严格遵守考勤制度及相关的管理规定； 7.负责对夹包车的管理。 四、仓储统计的职责 1.负责报表的编制工作； 2.负责信息的上传下达工作； 3.负责货物的出入库录入工作； 4.负责出库的.票据交接及保管工作； 5.负责关心主管对各库进行监督考核工作； 6.负责对出入库进行监督验证工作。 五、考核方法 1.仓储领导小组负责对仓库管理工作进行考核； 2.考核方式接受扣分方法，各相关岗位考核基准分、合格分与及格分见表所列； 3

7、.奖罚方式： 如全部仓储主管/仓管员/搬运队全月得分都在合格分（含合格分） 以上，则当月月无奖无罚； 如有仓储主管/仓管员/搬运队得分在合格分以下但在及格分以上，则按低于合格分的以下分值，以每分20元进行扣罚； 如得分在及格分（含及格分）以下实行分级扣罚，低于合格分高于及格分以上部分按上述第3条扣罚，低于及格分部分以每分30元进行扣发，得分为及格分的按一分扣罚； 扣罚的工资将全部奖给得分在合格分以上的仓储主管/仓管员/搬运队，具体支配方法接受所扣罚总金额双倍余额递减法。最终剩余部分奖给得分高于合格分的最终一名仓储主管； 因发货物不准时错发导致公司影响者或未按要求作业造成平安事故的，则该仓管员的

8、基准分降为及格分，然后再按标准进行扣分； 仓储领导小组不定期对仓库进行检查，发觉有不符合项目，对责任人按标准扣分，同时给仓库主管按当次所扣总分的双倍扣分； 考核管理的方法：每月由仓库主管对仓管人员、搬运队进行日常考核，结合仓储领导小组不定期对仓库管理工作的检查并考核，每月初（6日前）将考核结果予以公布，考核结果作为仓管人员工作业绩评价、岗位调整、工资调配的主要依据； 仓管员/搬运队假如连续3个月得分为最终一名，且有一次得分在及格分以下的，将作为每年的岗位调整、裁员的对象。仓库主管连续3个月得分在最终一名，且一次得分在及格分以下则不能再担当主管职务。 员工绩效考核方案2 一、目的 为调动人员的乐

9、观性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有方案的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。 2、仓库组长：对组员工作成果照实进行记录。 3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。 五、工资方案 总工资=岗

10、位工资+绩效工资 六、内容和要求 1、考核时间 （1）分为月度定期考核和年度定期考核。 （2）月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。 （3）年度考核依公司要求时间提交考核结果。 2、考核指标 （1）考核分值总分为100分，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 （2）定性指标考核内容： 工作态度、基础力气、业务水平、责任感、协调性、自我启发 （3）定量指标考核内容 账物卡精确率、先进先出执行率、备料准时率 （一）账物卡精确率 精确率以期末仓库盘点账精确率和方案物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精

11、确率的数据来源计算； 抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批次X100%； 总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3X100%； 考核部门：方案、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录：盘点清单、部门绩效考核统计表； 考核期限：每月考核一次，方案物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （二）先进先出执行率 指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况； 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次X100%； 考核部门：品管部； 记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报；

12、 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （三）备料准时率 指一个单位周期内给生产部备料的准时率； 备料准时率=预备备料总批数/应备料总批数X100%； 考核部门：方案、物控部； 记录：物料跟催表、生产任务单； 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据； 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （四）考核指标体系 考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。 考核者需客观、照实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。 仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。 仓

13、库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。 生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。 生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。 员工绩效考核方案3 考核不但是调动员工乐观性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在选购管理中也是如此。可以说，绩效考核方法是防止选购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：选购人员主观上必需为公司的利益着想，客观上必需为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。 如

14、何对选购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的阅历可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对选购部门的人员，就是对选购管理的业绩回顾评价和将来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素养指标体系。 业务指标体系主要包括： （1）选购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平？ （2）选购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效把握？ （3）供应商的服务是否增值？ （4）选购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？ （5）选购管理水平和技能是否得到提高？ 当然，这些指标还可以进一步细化。

15、如选购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。 应当说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的选购入员这时就会“原形毕露”。 在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、嘉奖，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。 对个人素养的评价相对就会灵敏一些，由于它不仅包括现有的力气评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作力气、创新力气、

16、决策力气等等。这些力气评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人力气上提高。为协作这些改进，那些跨国公司为员工支配了许多内部的或外部的培训课程。 在绩效评估结束后，支配的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动方案。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，假如质量事故的次数、成本量、供货量等。其次是改进原则，大多数状况下，仅仅维持现状是不行的，必需在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体状况而定。 在下一次的绩效考核中，如不消逝不行抗力。必需以职业规划设计中的业务

17、指标为基础。 国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和力气评价，考核时也不够严峻，同时缺乏培训支配。那些供应商们为什么要给选购员“好处费”？为什么带选购员出入高级消遣场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，假如选购员参与这些腐败行为，或许具体情节不为人知，但必定体现在其业务绩效上，假如没有绩效考核这个“紧箍咒”，选购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是削减选购腐败主观因素的法宝。 当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作乐观性，但对于防止选购腐败仍不失为有效的措施。 超市管理人员绩效考核包括哪些内容？ 工作责任感： 1、表现出维护组织利益与形象的

18、具体行为 2、情愿接纳额外的任务和必要的加班 3、肯为工作结果担当责任 4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 工作品质： 1、听从上级指示 2、遵守规章制度和业务规程 3、为后续的工作供应最大的便利 4、在无监督状况下保持工作质量的稳定 工作效率： 1、准时完成工作任务 2、依据需要主动调整和加快进度 3、能在规章允许范围内改进方法以提高效率 工作技能： 1、具备良好的理解力气，很好地理解工作任务需求 2、具备良好的发觉和解决问题力气，准时发觉问题，找出问题的缘由，实行有效的措施解决问题 3、能依据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵敏的运用，并制造性地提出新的方法 4、具备必要的业务工

19、作学问、技能和方法，能独立完成本岗位的工作 团队合作： 1、情愿与他人共享阅历和观点 2、接受合适的方式表达不同看法 3、与同事和协作部门保持良好的合作关系 4、参与和支持团队工作，推动团队目标的达成 5、能为团队利益做出个人的牺牲 个人进展： 1、对自己的力气和推断有信念，情愿尝试有挑战性的工作任务 2、经常对自己提出新的要求和目标，情愿担当更大的责任 3、有清晰的个人的进展方案和培训需求 4、以乐观态度接受与工作有关的培训 5、支配利用个人时间以提高专业技能 决策与授权： 1、决策过程中乐观与下属和相关人员协商，鼓舞他人参与 2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

20、3、将决策权和工作职责适当下放，鼓舞下属独立做出准备，并建立适当的把握措施 方案与组织： 1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间支配，制定实施方案 2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识 3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和方案 4、当环境条件发生变化时，能对方案做出适应性的调整 指挥与监控： 1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准 2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 3、严格要求工作依据规章和要求进行 4、工作指导时，不但指出问题，而且供应解决问题的具体建议 人员与团队管理： 1、乐观促使下属对组织目标的认同，并准时向下属传递有关信息 2、公正对待每一

21、位下属 3、乐观与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果 4、接纳他人的建议，并鼓舞他人提出建议 5、努力发觉员工对团队的工作贡献和进步，准时赐予激励 6、留意培育和提高下属的工作力气 员工绩效考核方案4 企业在制定进展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。 员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管

22、理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。 一、绩效考核目的 1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公正合理。 二、绩效考核原则 1、全都性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有全都性。 2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。 3、公正性-对于同一岗

23、位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性-员工应知道自己的详细考核结果。 三、绩效考核形式 1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要大事及数量，并以此作为考核的依据，清晰明白地反映工作表现。 3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和进展规划等。 4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。 5、 高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方

24、法，并以此为基础给出综合评定。 四、绩效考核要求 （一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。 （二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。 （三）考核者要以公正公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公正性。 （四）考核面谈时考核双方都要留意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及进展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。 （五）主见员工个人力气提高的速度

25、和幅度的考核思想，充分调动员工的乐观性，提高工作效率。 （六）提倡设计共性化考核指标进行绩效考核。 （七）不行过分重视在考核前刚完成的特别成果。 （八）考核成果将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公正与客观。考核评语要留意措词及评价。 （九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 员工绩效考核方案5 一、考核的目的和用途 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工

26、在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和将来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。 二、考核的原则 一、“三公”原则 公正：考核标准公正合理，人人都能公正竞争。 公开：考核实行公开监督，人人把握考核方法。 公正：考核做到公正客观，考核结果必需精确。 二、“四严”原则 严格考核标准：即考核要素的标准必需明确、具体、客观、合理。 严格考核方法：即考核的形式和方法必需符合科学、严谨的要求。 严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。 严峻考核态度：即考核的

27、思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。 三、考核的内容 考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成果为这个二部分考核成果总和。 （一）、业绩考核 所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 （二）工作态度考核 态度考核是对工作态度和工作热忱的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作乐观性、责任感等。依据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。 具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。

28、无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。 3、未能正确听从工作指示引起的工作失误或不服领导工作支配，视状况扣除1-5分。 4、无正值理由、无事先预报的状况下手机关机、停机扣除1分。 员工绩效考核方案6 一、目的 为调动人员的乐观性和使命感，进而调动个人工作动力，通过相关评价指导员工有方案的改进工作，以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行，提高管理水平和效率。 二、适用范围 适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。 三、定义 是企业为了实现经营管理目的，运用特定的标准和指标，实行科学的方法，对担当生产管理过程及

29、结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格推断的过程。 四、职责 1、仓库主管：依据考核标准对所辖成员进行考核，并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。 2、仓库组长：对组员工作成果照实进行记录。 3、仓库员：实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。 五、工资方案 总工资=岗位工资+绩效工资。 绩效考核工资：考核工资为个人工资的45% 六、内容和要求 （一）考核时间。 1、分为月度定期考核和年度定期考核。 2、月度考核在每月2号前评出上月考核结果，并将结果公布给全部仓库人员。 3、年度考核依公司要求时间提交考核结果。 （二）考核指标。 1、考核分值总分为100分

30、，分为定性指标和定量指标，定性指标权重为30%，总分为30分，定量指标权重为70%，总分为70分。 2、定性指标考核内容： 工作态度、基础力气、业务水平、责任感、协调性、自我启发。 3、定量指标考核内容。 账物卡精确率、先进先出执行率、备料准时率。 （1）账物卡精确率。 精确率以期末仓库盘点账精确率和方案物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的精确率的数据来源计算。 抽盘（查）精确率=抽盘（查）精确批次/抽盘（查）总批次100%。 总精确率=（抽盘精确率+材料仓抽查精确率+成品仓抽查精确率）/3100%。 考核部门：方案、物控部、稽核小组、财务部。 记录：盘点清单、部门绩效考核统计表。

31、 考核期限：每月考核一次，方案物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （2）先进先出执行率。 指一个单位周期内全部物料、成品按先进先出原则执行的状况。 先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次100%。 考核部门：品管部。 记录：仓库先进先出抽查记录表、部门绩效考核统计表、品质周报、月报。 考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 （3）备料准时率。 指一个单位周期内给生产部备料的.准时率。 备料准时率=预备备料总批数/应备料总批数100%。 考核部门：方案、物控部。 记录：物料跟催表、生产任务单。

32、考核期限：每月考核一次，每周供应一次数据。 数据收集方法：详见仓库绩效考核数据收集方法。 4、考核指标体系。 （1）考核内容依据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。 （2）考核者需客观、照实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必需填写真实记录，并应有客观证据。 （3）仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的60%。 （4）仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核，考核评分占总分的40%。 （5）生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的60%。 （6）生产部总经理依据仓库组长绩效考核表

33、、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核，考核评分占总分的40%。 （7）绩效工资结算方式： 考核分数95分按绩效工资全额结算。 考核分数90-94分按绩效工资的90%结算。 考核分数85-89分按绩效工资80%结算。 考核分数80-84分的按绩效工资的75%结算。 考核分数60-79分的按绩效工资的70%结算。 考核分数59分以下绩效工资为40%结算。 试用期一个月绩效工资xx元，试用期二个月绩效工资xx元，试用期三个月绩效工资xx元。 未满勤者按 若全月上班天数低于10天时，结算公式： 当月离职者，上班天数低于15天（包括15天）时，按每天xx元计算。 员工绩效考核方案7 第

34、一章总则 1、适用范围： 本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司”）全部员工。 2、考核目的： 通过绩效考核将经营方案分降落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过绩效考核，提高全体员工的工作乐观性、制造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整体实力。 3、考核原则： 公正、公正，统一标准； 定性与定量相结合； 以日常记录和客观事实为依据。 其次章考核组织管理 1、成立考评领导小组，其组成如下： 负责人：xx 成员：xx 2、对确认考评严峻失实的考评人，将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的分值有较大差异，经查实后

35、将做严峻处理。 考核方法 1、考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 月份前完成。 2、考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，全部可能的考核关系见表。 3、考核内容主要包括绩效、态度、力气。 （1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： A、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。 C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。 （2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：乐观性、协

36、作性、责任心、纪律性。 （3）力气：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊力气和岗位所需要的素养力气。 4、考核方法和等级 考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%） 设定等级为：A 、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%，不合格比例原则上不超过5%。 等级（项）：A B C D 含义：优秀良好合格不合格 注：优秀、良好、合格者分别赐予不同幅度的年终奖金，不合格者扣除全年奖金。 第三章月度考核 1、餐厅负责人的月度考核见下表： 2、其他员工的月度考核见下表： 第四章个人年度考核 1、个人年度考核对象 以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊缘由的员工，经公司批准可以不参

37、加年度考核。 2、个人年度考内容 年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的全部的表现，总结得出个人年度综合考核结果。 3、个人年度考核流程 每年xx月xx日，由公司组织一年一度的绩效考核。 各餐厅经理在每年月日汇总被考核人的评分。 由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质询。 考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩准备。 将考核结果与奖惩准备 对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议 对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈 公布最终考评状况，考评结束 员工绩效考核方案8 一、考核原则 公开、公正、公正

38、、简捷、实事求是; 二、考核对象 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据 本月、工作标准和领导支配的重点工作。 四、考核权重 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例 集团公司总经理、副总经理当

39、月绩效工资占工资总额的40%，依据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，依据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每削减1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则依据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈 1、考核结果由考核人准时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明缘由，以便改进工作。 2、每

40、月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 员工绩效考核方案9 1. 绩效方案：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效方案会议，与各部门面谈沟通填写部门目标管理计分卡，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务方案；各部门经理依据部门目标管理计分卡与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写工作任务考核表。 2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开头。 3. 分发部门目标管理计分卡：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的

41、各部门直接上级发放部门目标管理计分卡。 4. 供应考核信息：考核开头后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可供应指标所需考核信息的部门和职位，向考核人供应客观数据。 5. 部门目标责任制考核：考核开头后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，依据各项指标的评分标准，对部门目标管理计分卡进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。 6. 回收部门目标管理计分卡：考核开头后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的部门目标管理计分卡、提交人力资源部。 7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对部门目标管理计分卡中的数据进行审核、统计，并填写部门目标管理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开头后第4个工作日9：00之前将部门目标管理计分卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。 8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标管理计分卡汇总表进行审批，并在考核开头后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。 9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开头后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。 10. 被考核人（部门内员工）自评：考核