员工绩效考核方案(精选15篇).docx

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1、员工绩效考核方案(精选15篇)员工绩效考核方案1 一、绩效考核制度原则 1、全都性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有全都性。 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际状况，避开由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 3、公正性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果 二、绩效考核制度内容 1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。 2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。 3、工作态度：指本职工作内的协作精神、乐观态度等。由部门内部同事或

2、被服务者进行考评。 三、绩效考评制度程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考核程序。 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。 3、直接上级一般为该员工的考评负责人。 4、考评结束时，考评负责人必需与该员工单独进行考评沟通。 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 员工绩效考核方案2 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的乐观性与制造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中消逝的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为供应基础

3、，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成果分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。 三、存在问题分析 1、表单混用签到表格式不统一。 2、培训课件未进行更新 例：x部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、x分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比较低 例：x实际出勤数165，绩效考核表工作量110.

4、63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。 PS1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能准时审批的，需托付他人准时进行审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束

5、，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成果=L_Q+A+B+C+D+E+F，最终成果四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。 8、绩效考核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标

6、。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成果=(L_Q+A+B+C+D+E+F)_(部门考核分/100)。 五、小结 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推动的过程，不行能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必需伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。 员工绩效考核方案3 1. 绩效方案：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效方案会议，与各部门

7、面谈沟通填写部门目标管理计分卡，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务方案；各部门经理依据部门目标管理计分卡与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写工作任务考核表。 2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开头。 3. 分发部门目标管理计分卡：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放部门目标管理计分卡。 4. 供应考核信息：考核开头后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可供应指标所需考核信息的部门和职位，向考核人供应客观数据。 5. 部门目标责任制考核：考核开头后第2个工作日

8、，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，依据各项指标的评分标准，对部门目标管理计分卡进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。 6. 回收部门目标管理计分卡：考核开头后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的部门目标管理计分卡、提交人力资源部。 7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对部门目标管理计分卡中的数据进行审核、统计，并填写部门目标管理计分卡汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开头后第4个工作日9：00之前将部门目标管理计分卡汇总表以及有关的原始表单提交总经理。 8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对部门目标管理计分卡汇总表进行审批，并在

9、考核开头后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。 9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开头后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。 10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开头后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写工作任务考核表中应由被考核人填写的部分，完成自评。 11. 部门内员工的绩效考核：考核开头后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的工作任务考核表，与被考核人充分沟通之后，依据考核说明，参照本部门的

10、考核结果，对工作任务考核表进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。 12. 回收工作任务考核表：考核开头后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的工作任务考核表提交人力资源部。 13. 工作任务考核表间接上级评分：人力资源部将回收的工作任务考核表传递给相应的分管副总，由分管副总对工作任务考核表进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表反馈给人力资源部。 14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司工作任务考核表中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写工作任务考核汇总表，并在第8个工作日12：00之前将工作任务考核汇总表提

11、交总经理。 15. 部门内员工的考核结果的审批：总经理对工作任务考核汇总表进行审批，并在考核开头后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。 16. 公布考核结果：考核开头后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。 员工绩效考核方案4 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司

12、的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。 3、制定的.考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力气考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部依据公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五

13、、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字说明

14、缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分； 其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算； 职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知； 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填

15、写后投入公司投票箱； 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%； 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作

16、为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金； 考核为合格的只发a项和b项； 考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优

17、秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推； 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工绩效考核方案5 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素养，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际状况，经院委会

18、争论准备，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，宠爱中国共产党，宠爱祖国，宠爱人民，宠爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉担当为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、留意医患沟通，爱惜患者知情权和隐私权，关怀、疼惜、理解、敬重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和

19、类别，客观、真实、准时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发大事医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，乐观参与社会公益活动，宣扬和普及卫生保健学问。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽洁净。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲一般话，语言温顺、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不

20、大声喧哗、聚众谈天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和气、神态自然，亲切急躁，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，留意爱惜患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗平安和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、精确、准时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立刻向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者急躁解释说明，防止冲突激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、

21、(医疗卫生气构医疗废物管理方法)。医疗废物须分类弃置，废弃的.针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发觉一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二特别钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞消遣活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发觉一次扣当事人10分

22、。上班时间不得干私活，如发觉扣当事人10分。本院职工因工作或其他缘由发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不听从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发觉其他科收款为私收款，发觉一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严峻予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必需填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己担当。各科室每天对帐，一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚

23、，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。 2、乐观维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不任凭放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发觉三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得任凭出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的准时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发觉药品短缺，

24、扣该科室全部人员当月绩效工资。 七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。全部开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得任凭支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外损害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发觉核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十

25、、科室消逝医疗事故，科室担当30%，其余职工担当30%，医院担当40%，如因个人缘由造成工作不认真一切后果自己担当，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员， 每月450元。 员工绩效考核方案6 一、 考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工作表现 上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视

26、同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力气考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部依据公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬

27、优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8

28、分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例

29、分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；

30、考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次

31、减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 七、附件 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。 员工绩效考核方案7 1 绩效考核的理念分析 绩效评估是对员工在一个既定时期内工作贡献做出评价的过程。 绩效评估是一个完整的系统，领导者和员工通过沟通的方式，共同将组织的战略规划和经营目标、经理职责、管理方式和手段以及员工绩效目标等管理的基本内容确定下来。同时管理者关怀员工排解工作过程中的障碍，并供应必要的

32、支持、指导和关怀，与员工一起共同完成果效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效评估的最根本目的是促使其员工能够更好发挥其潜力，增进组织的竞争力气。 2 企业传统考核方法存在的问题与困难 （1）考核内容标准不全都，指标模糊，缺乏可操作性。 目前使用的“德”、“勤”、“能”、“绩”的考评标准过于宽泛，考核指标模糊，不利于团队分散力的提升与员工工作创新。各岗位之间缺乏量化、统一的绩效考评标准。即使想依据岗位职责与内容来确定考评指标，也由于一些外在干扰因素，使得考核内容具有多重解释，无法达成公正合理的评估，实际可操作性较差； （2）考核的透亮度和互动性不够。 目前的企业员工考核往往忽视沟通环节，

33、员工仅仅作为被考核者，往往只知道考核结果，而对考核的目标、内容和标准等知之甚少，只是被动的接受上级管理者的考核和评价。这一方面使得考核的透亮性和权威性受到质疑；另一方面，由于缺乏员工的参与，考核缺乏互动性，也不利于考核指标的改进和完善。 （3）激励手段单一，进展性评价不足。 目前年终考核结果的使用大多仍停留在传统的与薪酬、年终嘉奖、职位升迁等挂钩的阶段，对员工的激励手段比较单一，忽视了对员工进展潜力的开发和评价。 针对上述存在的问题，可以发觉假如引入绩效考核，将大大改善管理中存在的这些问题。由于绩效考核的动身点是如何将考核结果用于员工的进展和培育，因此绩效沟通是准备绩效管理发挥作用的重要因素，

34、有效的沟通，可以消退由于信息不畅造成的误会和抵触，消退管理阻力，从而保证考核的科学性和有效性。 这也是南京地铁行业引入绩效考核制度的动身点和立足点，事实也证明白这一思路的可行性。 3 地铁行业绩效考核方法的选择 劳伦斯S克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在人力资源管理：猎取竞争优势的工具一书中指出，企业要想猎取竞争优势，就必需在考核层面有所作为。20世纪90年月以来，为了适应学问经济时代的到来，越来越多的管理理念消逝在企业管理的视野之中，例如组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等普遍成为企业关注的焦点，其中最突出的一个方面就是如何把绩效评估与竞争优势联系起来。 而要在众多绩

35、效评估工具中作出恰当的选择，并不是一件简洁的事情。劳伦斯S.克雷曼指出应当考虑成本、有用性、工作性质这三个重要因素，其中最重要的是工作性质。当然考核的成本和有用性也是需要考虑的，不能简洁、要易实行，具有可操作性。 以下笔者将着重从工作性质这个因素加以分析。工作性质可以从3个方面进行思考，即工作的结构化程度、工作目标的可量化程度、工作环境的稳定性。 （1）工作的结构化程度。结构化程度高的工作是指工作内容、程序、完成方式都是确定的，员工只需依据程序化的要求行动就可以达到预期的效果；反之，结构化程度低的工作，其工作方式和内容自主空间大，不确定性强。 （2）工作目标的可量化程度。由于工作性质各异，各项

36、工作目标的可量化程度是不同的。 （3）工作环境的稳定性。工作环境不稳定指工作环境变动较大，管理者难以直接监控。 一般而言，工作结构化程度高适合接受工作标准设计详尽的评估方法；工作目标可量化程度高适合接受定量方法来评估，假如工作目标可量化程度低，则接受行为导向性的定性方法来评估；工作环境越稳定，越适合接受侧重行为评估的评估方法，反之，则接受侧重评估结果的定量方法。 对于地铁行业来说，存在工作环境的变化大，结构化程度不高，可量化程度不统一的特点，因此在本方案中提出以量化考评为主，综合测评为辅，“关键性指标+合格性指标”的绩效考核体系，既考虑员工的行为评估，又兼顾量化评估的方法。换言之，在本考核方法

37、中，是以一个员工的行为表现作为切入点来进行的主观价值推断，行为虽然不能代表业绩，但在基本层面上能够反映业绩，具体体现在“合格性指标”的考核上。将地铁建设的可持续进展和业务创新作为地铁行业绩效考核的动身点，在绩效考核的过程中，应当更多着眼于员工的创新性、职业力气和业绩，提升员工的工作热忱、工作主动性和乐观性。 围绕这一观点，实行了“关键性指标”的考核。企业关键业绩指标（Key Process Indication，KPI）作为企业绩效管理的基础，是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，对企业内部的工作流程进行分解、分析以及企业组织运作过程中实现战略的关键成功要素的提炼和归纳。 针对地铁行业而言，

38、即针对融资、承包商、设计、建设、监理、运营等一系列重要环节，具体考察员工在各个环节工作活动中所表现出来的行为或行为后果（关键大事）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键大事；关键业绩法是现代企业受到普遍重视的方法。这一方法的关键是留意工作的业绩，制造的社会效益，以及突出的.工作贡献。需要说明的是关键大事和关键业绩的评价并不仅仅限定为个人，也包括相应的团体。 4 考评主体的确定 （1）直接上司评价：通常状况下，直接上司更易了解员工的工作状况，且能更好地评价员工在整体中所发挥的作用。但是这种评价者的一个缺点是：假如单纯的依靠直接上司的评价结果，那么，直接上司的个

39、人偏见、个人之间的冲突和友情关系可能损害评价结果的客观公正性。 （2）同事评价:一般而言，员工的同事能够观看到员工的直接上司无法观看到的某些方面。同事评价可以由职代会代表成员担当。职代会代表是各个部门推选出来的，是企业管理和决策的民间力气，为了体现公正、公正和公开的原则，促进民主管理，接受职代会来担当同事评价的职能不仅是可行的，也是合理的。 （3）自我评价:每个人对于自身的熟识总是最本质的，熟识自己既是困难的，又是最有发言权的，自我评价的本质是一个自省的过程。 运用多个评价者来进行工作业绩评价可能会比单一评价主体所得出的结论更具有可信性、公正性和有效性。为避开一方考评的主观性和片面性，使绩效考

40、评更全面、客观和公正，对员工实施绩效考评可借鉴360度绩效考评方法，接受直接上司、同事、本人3方参与的方式，直接上司、同事、自己的三种评价可以形成“三角校正”关系，从而为得到公正、合理的评价供应关怀。 绩效考评综合得分=上司评价得分0.4同事评价得分0.3自评得分0.3 5 员工绩效考核方案的设计 依据地铁行业的特点，笔者认为在具体的企业员工绩效考核方案的设计中，可以考虑接受定性与定量结合的“行为导向评估法”，同时结合“关键业绩和关键大事评估法”。 （1）行为锚定等级评价法：是侧重行为评估的评估方法，是通过用一些特定的关于优良绩效和不良绩效的描述性事例或维度，来对一个量化的尺度加以解释或锚定，

41、是将描述性评价法和量化等级评价结合起来的一种以定性为主，定量为辅的评价方法。 （2）关键大事法:主管将一位下属在工作活动中所表现出来的特殊好的行为或特殊不好的行为（关键大事）记录下来，作为工作绩效的考核依据之一，主要针对事故、投诉和表扬、获奖等关键大事。 （3）关键业绩法：这是现代企业受到普遍重视的方法。这一方法的关键是留意工作的业绩和制造的社会效益，这里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作贡献。 对于一个员工的基本工作状况和业绩主要通过“行为锚定等级评价”，对于有突出业绩的员工及团队的考核，或产生不良行为或社会效果的大事的评价和推断，则接受“关键大事”和“关键业绩”评价法；从而实现绩效考评的

42、特性和族性的统一。 以下具体解释此考评设计方案见表1： 通过对地铁行业工作流程的梳理和描述，选择10种主要工作绩效评价维度，每种维度被分为杰出（O）、很好（E）、胜任（G）、需要改进（I）、不令人满意（U）和不予评价（N）6个等级，最低等级的基本分为10分，每个等级间的分值差为10分，从而形成总分最高分600分，最低分100分，各个指标均“胜任”，得分是400分。在此基础上，依据全体员工的得分状况，使用二八律，划定考核等级“优秀”的得分线。 通过行为锚定等级评价，每个员工可以获知自己在各个维度上的得分，进而检测自己行为的得失，改进和调整自己的工作行为，促进自己在下一个年度的进展。 O:杰出（O

43、utstanding）在全部方面的绩效都特别突出，并且明显地比其他人的绩效要优异。 E:很好（Excellent）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求，对完成本部门的工作起到了促进和推动作用，工作绩效是高质量的。 G:胜任（Good）是一种称职的和可信任的工作绩效水平，工作表现符合岗位要求。 I:需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，还有需要改进和提高的地方。 U:不令人满意（Unsatisfactory）工作绩效水平总的来说无法让人接受，必需加以改进，需要提高自身的工作力气。 N:不做评论（Not Rated）在绩效等级表中无法利用标准得出结论，无法评价

44、或没能完成本职工作，或缺乏完成本职工作的技能。 相对而言，工作行为锚定等级评价是主观推断，是基于一个人的工作声誉的评价，而“关键大事”和“关键业绩”评价是客观的，针对工作重要环节中的大事和业绩的，是客观的，是有目共睹，能够形成全都共识的。“关键大事”和“关键业绩”评价更多是客观的，着眼于激励，鼓舞创新，鼓舞员工能够更有制造力，挖掘新的工作机会，发觉和争论新的工作问题，获得更显着的学术成果和社会效益。 6 总结 职工绩效考核不应当是领导与员工的二元对立，而应当是为了一个共同目的的同舟共济，每一个员工的进展是一个组织机构进展的前提，作为领导的成功是通过员工的成功来衡量的。 所以，笔者提出的绩效考核方案的立足点并非是要将员工分成优、良、中、差，而是为了真正树立人本管理思想，鼓舞员工的合作、沟通、创新，是为了地铁行业能够有更好的进展和提升，打造公共交通领域中可持续进展、快速进展、创新进展的领军之路。 员工绩效考核方案8 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足宽阔员工的用餐需求，特