2022年企业人才培养方案集锦7篇.docx

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1、2022年企业人才培养方案集锦7篇企业人才培育方案集锦7篇为了确保事情或工作平安顺当进行，经常须要提前进行细致的方案打算工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面安排。那么问题来了，方案应当怎么写？以下是我收集整理的企业人才培育方案7篇，欢迎阅读与保藏。企业人才培育方案 篇1摘要：高等职业教化的专业人才培育方案建设核心是建立现代职业教化的教学体系，必需以实践教学为中心，以实力培育为主线，以全面素养教化为目标，建立符合现代职业教化特征的教学体系。在教学体系建设中，必需以校企合作为平台，建立体现职业教化的专业人才培育方案；以工学结合为特征，设计贯穿实力培育的教学体系；以企业资源为补充，

2、建设满意职业教化特征的教学资源，以实现专业与企业岗位对接。关键词：职业教化；人才培育；教学体系；实践教学；校企合作建设现代职业教化的教学体系是学校教化的根本任务，人才培育模式创新是学校的中心工作，专业人才培育方案的设计是学校特色建设的关键。职业教化既然作为一个类型存在于高等教化的丛林中，必定须要其具备与其他类型的高等教化有凸显特征的改革方向。摆脱学科教化的职业教化雏形影响，以特色专业建设与改革为核心，以校企合作为平台，以培育社会急需高端技能型人才为目标，建设适合社会进步的现代职业教化的教学体系，使得高职院校定位精确、安于其位、办出特色，才能实现职业教化质量和人才培育工作水平的新跨越。一、以校企

3、合作为平台，建立工学结合的专业人才培育方案高职院校培育的学生干脆面对企业生产一线，干脆面对社会就业岗位的选择，而社会和企业对人才的需求规格、用人标准和素养要求，干脆影响职业教化的专业人才培育方案设计。因此，专业人才培育方案不仅须要遵循教学规律，更重要的是要满意企业人力资源发展的须要。所以进行专业人才培育方案改革必需引入企业的参加，进行社会人才需求分析，坚持以实力培育为目标，并通过企业专家的认证。在专业人才培育方案的编制和修订过程中必需满意以下原则：1.以专业面对岗位分析为前提的专业素养定位专业人才培育方案的设计，起源于人才市场需求分析。通过对生源的学问水平分析，寻求专业人才培育的起点。通过深化

4、地市场调研，跟踪企业人才需求的改变，确定专业人才培育规格，明确专业的职业面对（主要就业单位、部门和岗位）。依据生源的学问水平和就业岗位主要工作任务对专业培育目标（学问、实力、素养目标）精确定位，并确定应取得的职业资格证书和等级，明确专业学生毕业标准，从而为专业课程体系设计供应依据。2.以专业素养定位为依据的专业课程体系设计根据专业培育目标的学问、实力和素养要求，形成支撑目标实现的课程，构建专业课程体系。在课程体系建设中，重点在于主干课程及教学要求的设置，主要职业技能训练及教学要求的设计，专业教学进程表的编制，各类课程的学时与学分支配。从而形成以实力为核心，以素养为本位的专业课程体系。通过分析相

5、同专业在不同岗位上的实力要求，形成相同专业基础平台上的不同岗位特定实力的方向培育，确定支撑特定实力培育的课程设置，满意企业岗位实力需求。3.以岗位工作任务为导向的专业核心课程设置核心课程的设置，关键在于广泛深化地社会调查，注意分析和探讨经济社会发展中出现的新状况、新特点，特殊要关注本专业领域技术的发展趋势。将岗位典型工作任务的专业实力结合岗位所对应的职业资格要求，依据工作频率分析法，归纳出专业培育的若干个行动领域，并转换成相应的专业教学的核心课程。以核心课程为中心设计职业课程链，把企业的岗位技术标准与课程教学标准相连接，将证书考试大纲与课程教学大纲相融合，将职业资格鉴定考核与课程考核相贯穿，以

6、实现课程内容与职业标准对接。4.以学分制管理为基础平台的专业教学体系改革全面贯彻国家的教化方针，正确处理好德育与智育、理论与实践的关系；正确处理好传授学问、培育实力、提高素养三者之间的关系。发挥学分制的特点，注意学生创新实力培育，重视学生特性发展。逐步推动课程的整合与改造，适度削减必修课比重，加大选修课的开发力度，供应学生自我发展的选择空间，实施试验实训基地的开放管理，将学生综合素养考核纳入学分制管理，实施教学管理与学生管理一体化，将学生日常管理纳入到学分制管理体系。逐步建立起一套适合高职学院学分制相适应的、面对全校学生的内力培育的系列课程，全面覆盖整个专业教学过程。5.以学生职业实力培育为主

7、线的实践教学体系设计学问的学习离不开实践，实力的培育须要实践，素养的形成依托实践。建立适合专业培育的实践性教学体系，将实力培育贯穿教学全过程，体现着专业课程结构的职业教化特征。因此要设计以校内试验、训练、实习为重点，校外实习、综合实训为延长，教学做一体化教学为基础，生产性实训基地建设为方向，企业技术人员为实训教学主体的实践教学体系。从而加强实践教学环节比重，淡化课堂教学的学科痕迹，削减演示性和验证性试验，注意生产性、工艺性、综合性实训，使学生更好驾驭从事专业领域实际工作的技能。二、以岗位需求为特征，设计贯穿实力培育的专业教学体系专业人才培育方案的核心是教学体系的设计。职业教化改革的重点之一是以

8、岗位群应具备的实力分析为依据，建立起一个适合专业人才培育的教学体系。所以，在教学体系的建设中，必需打破学科教学的约束，建立起以工学结合为特征，贯穿实力培育、体现岗位需求的教学体系。也就是以就业为导向，通过校企合作模式，通过工学结合途径，以驾驭专业技术和专业实力为主体，建设基于工作过程获得实力递升的专业课程体系，以提升旨在提高学生实力培育的教学质量。1.以职业教化为特色，建设模块式的专业课程体系依据专业人才培育目标的要求，围绕学问、实力、素养分析结论，体现企业需求和学生自我发展选择，设计支撑专业培育的课程体系。根据通识课、职业基础课、职业技术课、职业方向课和职业素养课的课程体系，根据必修课、限选

9、课、任选课设计学分课程构架，设计项目教学模块，以完成项目教学模块为学期划分，从而实现多学期分段式的教学组织模式改革。各专业课程体系中，要依据职业技能资格取证的工种，强化核心课程和实训项目的开发。加大适合社会需求和学生自我发展的素养拓展选修课程，实施学生素养教化课程三年期间的全覆盖。从而确保学院的教学质量和学生素养全面提高，实现专业学问实力素养的培育目标，以实现教学过程与生产过程对接。2.以任务驱动为依据，建立按部就班的专业实践体系职业教化的重点在于实践实力的培育，教学体系的关键在于实践教学体系的建立。依据专业培育实力不同阶段的任务区分，将实力培育的实践教学设计为若干阶段：以培育学生人文素养的适

10、应社会实力阶段；培育大类专业基本实力的基本技能阶段；培育满意专业面对需求的技术技能阶段；培育满意专业方向的核心技能阶段；培育学生综合实力的综合技能阶段等等。通过试验训练、实习实训等教学手段，实现不同专业的实践教学体系的同一性和相异性的统一，同一专业不同就业岗位群的实践教学方向分枝，使得学生实力的培育具有专业针对性和可操作性。 3.以项目导向为指导，设计“工学交替”的专业教学体系专业教学体系是专业培育理念与途径的体现，影响着教学内容与途径的先进程度，实施“工学交替”，是职业教化的必由之路。学生第一学年在学校学习必需的专业基础学问，融入基本技能训练；其次学年主要以针对必需驾驭的专业技术学问实施教学

11、，专业技能实训主要依托在企业进行生产性实习；第三学年在学校完成职业核心课程的学习后，选择相应就业岗位群，在校内进行核心技能专项实训；支配在就业顶岗实习单位进行毕业前的综合技能实训，并在完成毕业编写后返校答辩。全过程覆盖的适应社会实力的教化与训练根据地点不同，由学校和企业共同实施。这样，通过学校企业学校企业学校的闭环教学途径，并结合以项目导向的一体化课程教学改革，形成专业“工学交替”的专业教学体系，使培育的学生更加贴近企业的需求，实施的专业教学更加贴近生产一线。4.以教学质量为标杆，强化学生顶岗实习的过程管理毕业综合实训（顶岗实习）是学生上岗前的实战演习，是学生综合实力提高的关键环节，是衡量学校

12、办学水平的重要评价依据。为此学校必需建设“顶岗实习教学管理平台”，搭建顶岗实习网络教学全过程管理与监控，畅通校企合作共同培育的信息通道。学生处应帮助企业做好学生的日常管理，教务处帮助企业做好教学支配，专业系部帮助企业做好教学的实施，企业负责学生实习教学与考核，企业参加学生的毕业指导和答辩，督导室适时支配人员前往现场进行教学进度检查，了解企业对学生评价。为了加高校生毕业答辩工作的指导，学院每年应依据学生实习单位的改变，对答辩工作指导委员会成员进行调整，并指导各专业答辩工作组完成答辩任务，从而确保毕业综合实训（顶岗实习）期间的教学监控。三、以企业资源为补充，建设满意专业人才培育的教学资源职业教化发

13、展的动力是企业发展与进步，职业教化教学体系的实施依托于企业的合作。国外先进的职业教化阅历给我们以启迪，没有企业作为职业学校的支撑，不行能有高质量的品牌专业，也就不行能实现学生的高质量就业。那么与企业的合作，就不仅须要企业全过程的参加学校教学，更须要的是企业有效资源的投入，以弥补当前我国职业教化的资源不足，形成校企互动互惠、效益良好的长效机制，共同完成现代职业教化的质量跨越。1.企业介入学院教学改革与建设职业学院实行董事会指导下的院长负责制是一种模式创新，学院董事会主要成员单位引入企业，以便把握学院教学建设与发展重大事项的决策。学院成立由企业专家介入的专家委员会是一项必要改革，以便探讨和论证学院

14、教学改革和学院建设的详细方案；成立校企合作工作委员会，以实现校企合作的常态化管理。系部成立校企合作工作委员会，汲取企业技术骨干参加专业建设与改革，以实现校企合作项目详细实施，构建专业特色，实现促进专业与产业对接、学历证书与职业资格证书对接、职业教化与终身学习对接。2.建设企业参加学生学习评价机制学校与企业相结合，不仅体现在共同制定培育目标、教学安排及实习安排，共同担当教学及教材编写，更要注意对专业标准、课程标准和实训基地建设标准制定的参加，以体现专业教学与产业生产的对接。通过企业人员介入课程教学与考核、实训环节指导与考核、毕业指导与考核等，来拓展学生技能水平评价的外延，充溢学生通过现场经验充溢

15、技能教学的内涵，从而促进技能教学水平的整体提高。3.校企共同实施实习实训基地建设主动探究校内生产性实训基地建设的校企组合新模式，借助于企业的资源弥补目前职业教化发展中遇到的资金逆境。由学校供应场地和管理，企业参加项目建设和供应技术及设备支持，建设和完善“校中厂”实训基地，为课程学习情境的设计供应支撑。并由企业技术人员担当实训课程主讲老师，以提高校内实训实习项目开出率和实践教学水平。利用企业优质的人力、技术和设备资源，建立“厂中校”实训基地，以实现技术含量高、设备投资大和生产环境难以仿真的实训项目教学，满意专业现场实习须要，为完成学生实践实力的培育供应高质量的基地拓展，确保实践教学安排落实。4.

16、校企联手构建双师结构的师资队伍职业教化的培育目标确定了校企联手共建师资队伍的模式；职业教化的教学体系确定了专兼职老师队伍的成员构成；职业教化的教学特征确定了双师素养老师培育必需与企业合作。教化部在教高司函20xx82号文中，对高职院校建设教学团队提出建设目标，“双师”结构的团队主要由学校专任老师和来自行业企业兼职老师组成，以专业（群）建设作为开展校企合作的工作平台，开发、设计和实施专业（群）人才培育方案。因此，须要通过各种渠道加大“双师”结构的师资队伍建设。一是聘用企业技术骨干担当兼职专业带头人；二是聘请企业技术人员来校担当兼职老师；三是调整校内有现场工作经验的老师担当试验实训老师；四是加快双

17、师素养老师的培训力度；五是聘用一批企业兼职教授参加学校教学改革与建设的决策，举办体现现场先进技术、先进设备及先进管理理念的讲座。通过校企联手塑造一支优秀的教学团队。随着科学技术的进步和商品生产的现代化，社会各行各业对人才的衡量标准也在发生转变，更加看好学生的技能水平和综合素养。这就须要高职院校创新人才培育模式，以工学结合、实力递升为主线，加大对专业人才培育方案的探讨和改革，实现职业教化的质量跨越，培育高端技能型的企业一线员工主力，为提高企业人才密度供应人力资源和智力保障。企业人才培育方案 篇2摘要：随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越

18、来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业假如想要得到真正的进步和发展，就必需仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培育人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培育绽开论述。关键词：以人为本;企业行政管理;人才培育所谓人才培育，即为人才的培训、养成。人才培育的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培育模式的目的是培育企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培育的目标和其他很多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培育人才的效果。现代的很多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈

19、，人才资源的匮乏严峻阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工动身、以人为本、关切员工。敬重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创建财宝的主动性，使员工主动参加公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培育人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。一、以人为本的人才培育方案的重要性、必要性人不行貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培育方案就显得更加重要。假如企业能给员工供应合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素养培育。把素养培育放在企业行政管理

20、人才培育的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的主动性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采纳民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理实力和良好的自我约束实力。1.以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培育的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必需充分相识到这一点并主动遵循。敬重公司员工在公司中的主子翁的地位和作用。调动员工为企业创建更多财宝的主动性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增加企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的

21、基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。2.以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培育的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在聘请时，对于人才的合理利用特别重要，可以有效避开资源和人的实力的奢侈。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。实行发放福利，升职加薪等避开优秀人才的流失。二、怎样坚持以人为本理论以人为本看起来简洁，实行起来却不易，其实施过程干脆影响着企业的发展。

22、以人为本不只是一个简洁的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有肯定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。依据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工埋怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理安排至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：1.充分调动公司每个员工的主动性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热忱。使员工主动参加公司的各种建设和财宝创建。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业

23、收入的大幅增加具有重要的意义。2.在公司中实行民主管理。要注意企业员工的精神追求，增加员工的主动创建性。员工有行使自己参加公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创建性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培育和挖掘。3.努力提高员工的自身素养，这里的素养指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的珍贵财宝，也是企业的一笔重要财宝，是员工工作的必备条件，干脆影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素养的培育非常重要。4.提高员工的自我约束实力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正

24、确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增加。利于良好企业文化的形成。5.科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大削减企业资源的奢侈，实现大幅度企业节约的同时肯定程度提高企业的生产效率。三、以人为本的企业行政管理人才培育的方法措施1.企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参加管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要

25、切实运用到公司的行政管理的详细行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以干脆与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱干脆发表看法和提出建议。同时企业要对员工的主动参加实行激励政策，假如员工的建议具有肯定的可行性，要给与适当的嘉奖和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参加公司建设的主动性，利于企业人才的挖掘和培育。2.以人为本的行政管理还应当强调以人为本的团队精神。企业要注意员工团队精神的培育。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工特性的的同时，更加要注意员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神

26、。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展供应坚毅的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，英勇的迎接风险，面对来自各方的挑战。3.企业用大力激励员工自主学习。企业用大力激励员工自主学习，并且要主动为员工营造良好的工作学习环境，最干脆的方法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期实行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。4.着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发觉和培

27、育有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。四、结语21世纪最须要的就是人才，国家企业各个部门都对高素养人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培育的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应当是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必需建立以人为本的行政管理人才培育模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成果的必定要求。为企业的稳定发展和抵挡外来风险供应强有

28、力的支持和保障。参考文献：1邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培育模式探讨J.经营管理者,20xx,12:127.2包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构D.东北师范高校,20xx.3刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构J.东方企业文化,20xx,09:42.4单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构探讨J.东方企业文化,20xx,22:25.企业人才培育方案 篇3一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和改变的眼光对待工作，擅长理解簇新事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的

29、自学潜力。（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。综合管理部依据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。（一）申报申报人填写后备人才申报表（附后），透过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义举荐，并将申报表报综合管理部。2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，干脆将申报表报公司综合管理部。3、公司提名。选拔入库

30、综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参与选拔测试。透过测试者正式进入后备人才库，并开展培育工作。选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未到达基准分者即淘汰。到达基准分者进入下一轮考核。每轮考核成果保留，最终成果为各轮成果加权平均。1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。2、价值观念及综合素养测试：主要包括职业倾向测试、特性特征测试、智力测试或写作。3、业务学问测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，实行一对一交谈或无领导小组探讨形式，侧重思维、表达潜力的测试。三、后备人才的培育后备人才的培育有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职熬炼四

31、种方式。基础培训1、培育主题：企业文化、管理学问、沟通技巧等通用性学问。2、培育方式：参与集团或公司统一组织的企业文化、管理学问、沟通技巧等培训；参与公司支配的外部培训。3、培育目标：使后备人才熟识业务学问、管理工具、管理方法等。轮岗学习1、培育主题：业务流程、实际技能的驾驭和应用2、培育方式：将后备人才支配到各部门进行工作学习，了解该部门实际状况。重点了解各岗位业务学问、工作流程、相关规章制度等资料。轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注意实效，到达分析现状、解决问题、优化管理的目的。考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分

32、，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成果。实习报告成果将作为轮岗实习工作的主要考核依据。内部兼职培育主题：增加对各部门工作的相识和了解，提升员工综合素养和潜力。培育方式：兼职人员以学习、调研、帮助为职责，参加兼职部门详细业务的运作过程，提出相关看法和举荐，并担当相关工作，在兼职业务上理解兼职部门领导管理。挂职熬炼1、培育主题：综合技能的全面熬炼和提升2、培育方式：将后备人才支配到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。挂职的时间不应低于10个月。挂职熬炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培育后备人才，不作为公司正式的编制。四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪后备人才考核1后备人才

33、考核、淘汰周期为2年。2考核包括培训考核、岗位考核、潜力测试3大部分。其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试（如笔试、小组探讨、心得撰写、课题探讨等），对培训结果赐予评价。岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作状况进行评价。潜力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级（含）以上职称或考取更高级学位。后备人才淘汰有以下状况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1岗位考核成果连续两年处于所在部门50%排行以下者；2潜力测试不合格者（两年内未完成自学资料者）；3培训表现不合格者（未能参与必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成果两次以上不合格

34、者）；4违反诚信承诺书资料，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团提倡的企业文化理念不符者。后备人才出库及任用1.后备人才在培育过程中或培育结束后，依据公司各部门、各基地的人才配置须要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职熬炼。经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。2年内未任命的后备干部自动出库。2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培育原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培育。五、相关说明后备人才入库后，其原人事关系不变动。后备人才入库后，由综合管理部依据培育方

35、案，支配其参与培训、考核或者挂职熬炼等。为了做好后备人才的选拔和培育工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，专心、慎重地举荐后备人才候选人；对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中赐予大力支持，公司将后备人才的培育工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。参与岗位熬炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由熬炼所在部门考核；后备人才原岗位由所在部门支配人员顶替。企业人才培育方案 篇4依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施看法和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。一、指导思想依据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实

36、施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展供应有效的技能人才保障。二、目标任务1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合

37、作方案，并有效执行。2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础学问和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的实力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。三

38、、实施要求实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深化发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，主动探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息服务。各企业要主动为“平台建设”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要刚好供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠道。2、人才沟通对接平台。建立老师到企业实践挂职制度

39、，技工院校要派老师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统驾驭相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘老师到院校授课，形成校企人才沟通机制。3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同探讨一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求改变，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教化教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的紧密性和有效性

40、。4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新实力。5、技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。四、保障措施1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细

41、组织实施，推动工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量

42、和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和支配，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。4、表彰激励。建立激励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购买培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表彰或嘉奖。5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作探讨会，围绕常州市

43、技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论探讨和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，探讨建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。五、实施步骤1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。3、校企对接。6月，十

44、所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接项目，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作探讨会，完成“十二五”校企合作探讨课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进行一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十项目标”考核指标体系进行考核评比。6、总结沟通。*年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典

45、型，全面推广。企业人才培育方案 篇5为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到

46、达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育

47、电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案 篇6一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的实力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获得人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外