2023年5月人力资源管理师二级考试真题.docx

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1、月人力资源管理师二级考试真题5年2023道题)25题，共251 (第职业道德第一部分一、职业道德基础理论与学问部分8-1 (-)单项选择题(第题)o、关于会计职业。其职业道德的根本要求是(1)举止得体B ()业务娴熟A (C ()仪表规范D ()不做假帐)。、职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员 开展职业活动的(2)文明礼貌和职业着装上B ()操作规程和道德底线上A ()职业良心和开拓创新上D()服务看法和职业用语上C()o、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值 导向是(3)中国特色社会主义A ()爱国主义B ()社会主义核心价值体系D ()社会主义荣辱观C ()o、职

2、业活动内在的道德准则是(4)忠诚、审慎、勤勉B ()忠诚、无私、敬业A ()爱岗、敬业、审慎D ()爱岗、慎独、勤勉C (、关于职业化，正确的说法是(5 ) o)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法A()职业化包含三个层次，其中居于核心地位的是职业化技能B ()职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取 向C ()职业化在劳动观上提倡劳动作为谋生手段的人性需求D 而才智恒久也填补不了道德的道德常常能够填补才智的缺陷， “意大利诗人但丁说：、6)o、对培训效果进行学习评估时。不宜采纳的评估方法是(56)心得报告B ()笔试法A ()提问法C ()行为视察D ()的评估

3、标准是工作看法、行为方式和对培训的满足度。(、培训的五大类成果中，57A ()认知成果B ()技能成果)绩效成果D ()情感成果C ()更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。、在评估培训效果时。(58)问卷调查法B ()访谈法A ()电话调查法D ()视察法C (、评价中心法属于(59 )的绩效考评方法。)综合型B ()品质导向型A (C ()行为导向型D ()结果导向型)o、下列关于结构式叙述法的说法不正确的是(60()无需被考评人员参加B ()该方法简便易行A)牢靠性和精确性较差D ()属于行为导向型主观考评的方法C ()o、绩效考评工具失常的主要客观缘由是(61B ()绩效目标不明确

4、A ()考评指标设计不规范)绩效考评标准不明确D ()工作分析不到位C (、对于科技性组织的绩效考评。主要考评的指标应为(62 ) o)工作过程B ()工作成果A ()工作过程与工作成果D ()工作方式C)是绩效考评要素选择的前提和基础。、(63)工作描述B ()岗位分析A (D ()员工面谈C ()岗位评价)o、没有肯定的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的 绩效考评标准量表是(64()比率量表A ()等距量表B)名称量表D ()等级量表C (65 )为中心。体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以 (KPI、与战略导向的)限制B ()目标A ()战略D ()激励C ()o、在绩效评价中最常

5、采纳的评价方式为(66)自我评价B ()客户评价A ()上级评价C ()同级评价D ()o、假如将考评结果用于选拔人才，比较简洁使人信服的评价方式为(67)自我评价B ()客户评价A ()同级评价D ()上级评价C ()o、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方 式是(68)问卷调查B ()企业之间相互调查A ()访谈调查D ()托付中介机构调查C (假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，、69在只 能采集到平均工资数据，)o进行工资调查数据分析时。可采纳()离散分析B ()数据排列法A ()趋中趋势分析D ()频率分析法C ()是岗位横向分类的最终一步。、(70)职门的划分

6、B ()职级的划分A ()职组的划分D ()职系的划分C (有利于提高团队的协作精神的工资制度要求员工必需加强单位或 部门的团队合作，、71)。是()薪点工资制B ()一岗一薪工资制A ()提成工资制D ()一岗多薪工资制C ()o、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工 资形式是(72)实力工资A ()绩效工资B ()岗位工资D ()技术工资C ()o、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是(73)交叉团队B()平行团队A()项目团队D ()流程团队C ()的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企 业。、(74)以行为为导向B ()以绩效为导向A ()以技能为导向D

7、()以工作为导向C ()o、企业进行的工资市场调查就是要保证工资的(75)外部竞争性B ()内部竞争性A ()外部公允性D ()内部公允性C ()以内的部分，可以从成本中列支。、在企业年金缴费中，企 业缴费在工资总额(76%5) B ( %4) A (%7) D ( %6) C ()所在地劳动争议仲裁委员会管辖。、被派遣劳动者与用工单 位的劳动争议，由(77B ()劳务派遣单位A ()被派遣劳动者)劳动合同约定D ()用工单位C ()o、工资集体协商的内容不包括(78)最低工资标准A (B ()工资协议的终止条件与违约责任)职工年度平均工资水平及其调整幅度C ()工资安排制度、工资标准和工资安

8、排形式D ()主要适用于经济效益较差或亏损企业。、工资指导线(79B ()上线A ()基准线)标准线D ()下线C ()o、以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误 的是(80)两次调查时间间隔为两年A(B ()主要是通过抽样调查方法取得)调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业C()调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关 状况D ()o、在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责 任的是(81B ()工人A ()企业法定代表人)分管平安卫生的负责人D ()总工程师C ()o、平安卫生认证制度不包括(82)重大事故隐患认证A ()有关人员资格认证B()有关单

9、位、机构的劳动平安卫生资格认证C ()与劳动平安卫生联系特殊亲密的物质技术产品的质量认证D ()o、当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于 (83)集体争议B ()个别争议A ()权利争议D ()利益争议C ()裁决制度。、劳动争议仲裁实行一个裁级(84)两次B () 一次A ()多次D ()三次C ()o、劳动争议仲裁的原则不包括(85)强制原则B ()合议原则A ()提证原则D ()回避原则C (题，每题8125二、多项选择题(分。每题有多个答案正确，请在答题卡40分，共1上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)o、年失业率取决于(86)失业人数B ()失业周数A

10、 ()就业人数D ()平均失业持续期C)失业人数占社会劳动力的比例E()o、选择风险型决策的前提包括(87)有一个明确的决策目标A()存在两个以上可供选择的方案B ()可测算出种种自然状态发生的客观概率C (可测算不同方案在不同自然状态下的损益值D)存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态E ()o、满足成就须要的行为可以是(88)对资源进行限制A()比竞争者更精彩B()发觉和运用更好的方法完成工作C ()实现或者超越一个难以达到的目标D ()影响他人并变更他们的看法和行为E()-、创新实力的激励机制包括(89()团队激励机制A ()个人激励机制B)社会激励机制D ()市场激励机制C ()企业

11、激励机制E()o、在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应当弄清(90)某个单位应同哪些单位和个人发生联系A ()某个单位要求别人赐予何种协作和服务B ()某个单位考虑如何才能称为行业的领头C ()某个单位应当为别的单位供应哪些服务D()内外环境变更弓I起企业哪些经营战略变更E ()o、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变 革的根本缘由在于(91)生产经营状况更加恶化B ()改革的方式太过激烈A ()改革使他们失去了工作平安感C ()一部分员工与领导因循 守旧D ()改革冲击他们已习惯的工作方法E()o、人力资源规划的核心内容有(92B ()人力资源费用的限制A ()人力资源需求预料

12、)人力资源供应预料D()人力资源信息的收集C()人力资源供需综合平衡E(以下属于竞争五要素分析法要分人力资源需求预料时要进行环境 与影响因素分析，、93析的内容的是()O)对新加入竞争者的分析B ()对顾客群的分析A ()对企业优、劣势的分析D ()对市场环境的分析C (E ()对竞争策略的分析)o、以下关于人力资源预料方法的说法正确的是(94)马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求A ()经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵B ()马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应C()趋势外推法与回来分析法本质上都是经济计量模型法D ()灰色预料模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预料E ()o、以下不

13、属于企业人员内部供应预料方法的是(95)阅历推断法B ()生产函数模型法A ()定员分析法D ()人力资源信息库C ()管理人员接替模型E (96 )。、员工素养测评标准表示的形式包括()客观语句式B ()评语短句式A ()主观提问式D ()方向指示式C ()设问提示式E)o、员工素养测评中的实力测评一般包括(97)特殊实力测评B ()一般实力测评A ()思维实力测评C ()学习实力测评D)创建实力测评E()o、员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有(98)相关分析法B ()要素分析法A ()曲线分析法D ()综合分析法C ()直线分析法E()o、行为描述面试的假设前提为(99)属于一种特殊

14、的结构化面试A ()面试的问题都是行为性问题B ()过去行为最能预示将来行为C()说和做是迥然不同的两码事D ()用以识别关键性的工作要求E()o、评价中心技术主要包括(100)案例分析B ()公文筐测验A ()管理嬉戏D ()限制力测验C ()无领导小组探讨E()o、无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括(101)发言形式B ()发言内容A (C ()发言影响D ()发言情态)发言时间E ()因素的影响。、在企业员工培训活动过程中，教学形式受 (102B ()老师A ()学员)课程D ()教材C ()教案E ()o、开发企业内部的培训师，其优点包括(103)培训更具有针对性B ()培训沟通顺

15、畅A ()内部开发成本较低D ()培训易于限制C ()易于营造气氛E(104 )。、以下关于敏感性训练的说法正确的是()是对感情上的训练B ()强调的是训练的内容A ()是对思想上的训练D()强调的是训练的过程C()干脆训练管理者对他人的敏感性E)o、培训中效果评估的作用包括(105)有助于科学说明培训的实际效果B ()保证培训活动依据支配去进行A ()帮助实现培训资源的合理配置C ()培训执行状况反馈和 培训支配调整D)找出不足，发觉新的培训需求E ()o、培训效果非正式评估的优点包括(106)便利易行A ()几乎不须要耗费额外的时间和资源B ()简洁将评估的结论用书面的形式表现出来C()削

16、减了一般评估给受训者带来的惊慌担心D ()增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性E ()o、对培训进行结果评估的详细方法有(107)离职率分析B (度评估360) A ()缺勤率分析D ()电话访谈法C ()成本效益分析E ()o、下列关于合成考评法描述正确的是(108)考评的是团队B ()考评的侧重点具有双重性A ()重视个人贡献D ()考评量表采纳五级评定等级C ()表格现实简洁便于填写说明E()o、劳动定额可分为(109)产量定额B ()工时定额A ()单项定额D ()消耗定额c ()看管定额E ()o、造成宽厚误差的缘由主要有(110)评价标准过低B ()考评标准和方法主观性强A (

17、)评价标准过高D ()压缩提薪或嘉奖人数比例C ()在考评中曾与被考评者反复进行沟通E ()o、绩效考评的标准包括(1H)分解等级标准B ()分解提问标准A ()综合提问标准c ()综合等级标准D ()结构等级标准E ()角度衡量企业的业绩。、平衡记分卡从(112)财务B ()内部流程A ()客户D ()战略目标C)学习与成长E()o体系时，应分析其主要工作职责，它包括(KPI主管企业 培训、在构建113)帮助员工制定职业生涯的规划A ()撰写培训评估报告B ()指导下属员工工作D ()制定与实施员工培训开发支配C ()收集与供应员工培训发展方面的信息E (i)等方面与本企业所需调查的岗位具有

18、、在薪酬调查时，被调 查岗位应在(114)岗位职责B ()工作权限A ()技术条件D ()劳动强度C ()工作范围E (115 )。、薪酬调查分析报告的内容包括()政策分析B ()组织实施状况分析A ()趋势分析D ()最低工资变动分析C ()宽带工资实施状况E ()o、年薪制中基本工资的确定因素有(H6)员工平均工资水平B ()市场工资水平A ()员工绩效考评结果D ()企业经济效益C ()生产经营规模E()o、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为(H7)低弹性类B ()高弹性类A ()高风险类C ()高稳定类D)折中类E ()o、工资调整的详细类型包括(H8)工龄性调整B ()物价性调整

19、A ()效益性调整D ()定期性调整C)考核性调整E ()o、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括(H9)企业薪酬支付实力B ()新聘请员工工资总额A ()股东要求的回报率D()企业预料的效益状况C()企业上一年度经济效益状况E()o、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是(120)人才租赁A ()劳动力派遣B ()劳动者派遣D ()劳动租赁C ()劳动输出E ()o、政府在工资宏观调控方面的总原则包括(121)O与这一言论相符合的中国传统道德思想是(”缺陷。)君子敏于言而慎于行A ()才者，德之资也：德者，才之帅 也B ()人无礼则不立，事无礼则不成D ()用心致志，以事其业C()o、关

20、于敬业，正确的说法是(7)敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加剧烈A ( 的概念”员工敬业度“)美国社会学家帕森斯最早提出了 B ()在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高 出几倍C ()敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力 D (强企业的500强企业提出了明确要求。依据世界500、关于优秀 员工的执行力，世界8)o要求，所谓执行力是指员工()绝不涉足企业规定之外的事务A()对要求之外的事务也要敢于突破B (C ()像战士听从吩咐一样令行禁止)把事情做成，做到他自己认为最好D (题)16-9 (-)多项选择题(第)o大优秀员工准则的是(10关于比尔。盖

21、茨“、下列做法中，属于9)关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好A ()以传教士般的热忱执着打动客户B()乐于思索，让客户更贴近产品C ()关注公司的长期目标，把握自己努力的方向D (10 ) o的特征包括(”诚信“、作为职业道德规范)才智性B ()通识性A ()资质性D ()单边性C ()o的要求是(真诚不欺“，其中关于“诚信工从业人员践 行职业道德规范11)踏实肯干，不搭便车B ()诚恳劳动，不弄虚作假A ()宁欺自己，不骗他人D ()以诚相待，不欺上瞒下C)o、依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正 确的是(12)个人在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处A ()经营者销售商品，可以以

22、明示方式赐予对方折扣B ()中间人接受佣金的，依据状况确定是否入账C ()经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金D ()o的要求是(”纪律员工践行职业道德规范13)创编操作规程B ()学习岗位规则A ()严遵守法律律法规D ()遵守行业规范C ()o、一个优秀团队的表现是(14)员工对团队不满，怀有变更现状的欲求B ()个人目标与团队 目标一样A ()团队成员具有剧烈的归属感D ()团队领袖具有说一不二的 权威影响力C (中，关于同等性的要求包括(”合作“、在职业道德规范15 ) o)擅长沟通，提高合作实力B ()端正看法，树立大局意识A)提倡民主，消退上下意识D ()律己宽仁，融

23、入团队之中C)o、关于奉献，正确的相识是(16)给多少钱办多少事B ()努力把产品做到最好A ()具有人人可为性D()不以追求酬劳为最终目的C(题)2517二、职业道德个人表现部分(第家家户户放鞭炮。假如你是负责这项工作的社区管理人员，发觉 有居民、春节期间，17)O未按市府要求在规定时间和地点燃放鞭炮，你会()劝导B ()依据规定赐予惩罚A (D ()只要觉得没有危急，可以让居民燃放C ()向上级反映而你觉得自己属于比较受公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向，在 对待公司员工上，、18)o冷遇的那一类。这时你会()多接近公司主管，让他多了解自己A ()团结那些受冷遇的员工，与主管对话B ()把这种

24、问题向公司的主要领导反映C)虽不怕穿小鞋，但不会轻举妄动D (你认在下列措施中，、公司员工迟到早退现象严峻。为监督员工 按规定时间上下班，19)O为最为有效的方法是()公司各级领导亲自参加监督A()统一运用指纹报到器B)大幅提高迟到早退者的惩罚金额C ()对迟到早退者，一经发觉马上予以辞退D ()o、晚上与挚友有个重要的约会，为了不迟到，你会(20)抓紧时间把当天的工作干完，提前赴会A ()把自己的工作托付给别的同事，早早动身赴会B ()向领导请假，早一点赶去约会C (D ()下班后乘坐最快的交通工具赶过去)o、公司打算聘请一批新员工。你希望这批新员工是(21)埋头苦干型的B ()活泼开朗型的

25、A ()时髦新潮型的D ()学习钻研型的C这些人很简洁得罪人。假如要你给他们提总会有一些爱较真的 人，、在职业活动中，22)o出建议，你的建议会是()要增加敏捷性，别太死较真A ()要较真，但较真之后更要沟通B ()是否较真要因人而异C ()为了团结，别太较真D (23过去，因有员工提出支付加班、单位常常组织员工周末加 班，但从来不支付加班费。但你虽然没有支付加班费，同事们都不敢提加班费的事儿。费而 被公司找寻不同理由辞退，)o对目前的这份工作还算满足，这时你会()既然自己对工作满足，所以就不提加班费的事情A ()虽然自己对工作满足，但加班费是另一码事，自己会提出来B()既然公司不支付加班费，

26、那么就劝大家消极对待工作C ()既然大家都不提加班费的事儿，那么自己就没有必要提出来D (都学着说表扬主很多员工了解主管的脾气，某公司主管非常爱听 别人表扬他的话，、24)o管的话。假如你的身边有这样一位主管，和他打交道时，你 会()会和其他员工一样多表扬主管A ()专挑主管的缺点说B ()少接触、少说话C ()适当时候要表扬一点D)o、假如你发觉某同事因马虎出现批漏，但在向领导汇报时 撒谎敷衍塞责，你会(25)对企业要忠诚，向领导说明实情A ()谁的工作都会出现差错，故而装作并不知情B ()自己不会把实情说出去，但会私下建议同事找领导担当责任C()责任自负，自己不要越位关切此事D (分)10

27、0道题，满分为100题，共125 26理论学问(其次部分26、单项选择题(分。每题只有一个最恰当的答案，请在60分，共1题，每题85答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)o、短期企业唯一可变的生产要素是(26)劳动资料B ()生产资料A ()资本投入c ()劳动投入D ()来实现。、对劳动者而言，物质帮助权主要通过(27)社会保障B ()社会保险A ()薪酬福利D ()社会救济C ()o、以下不属于劳动保障法的是(28)社会保险法B ()促进就业法A ()劳动福利法D ()工作时间法C (、顾客力气分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括 (29 ) o)市场商品消费结构分析B ()顾客购买动

28、机分析A ()企业产品消费群体分析D ()顾客消费承受实力分析C (而第三个学生则对问题进行了分析和老师连续提问两个学生都不 能回答某个问题，、30尽管他的回答并不完全正确，说明，这种现象属可是老师还是会 认为第三个学生更精彩些。)。于()光环效应B ()首因效应A ()对比效应D ()投射效应C (、以下不属于人力资源特点的是(31 ) o)主观能动性B ()时间性A ()客观规律性D ()消费性c ()不属于静态的组织设计理论的探讨内容。、(32)权、责结构B ()管理行为规范A ()部门划分的形式和结构D ()组织信息限制C ()o、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的 是(

29、33)分公司有自己的独立名称A()总公司对分公司的债务没有责任B()分公司受总公司限制但在法律上独立C ()较多出现在由横向合并而形成的企业中D(以下不属于部门结构模式的是要选择不同的部门结构模式，进行组织结构设计时，、34)o ()常设机构B ()直线职能制A ()超事业部制C ()事业部制D ()之、在不同的部门结构模式中，以关系为中心设计的部门内部 结构通常出现在(35中。)事业部制B ()直线职能制A ()跨国公司D ()模拟分权制C ()指标。、企业制定人员晋升支配时，一般不包括(36)晋升比率B ()晋升条件A ()晋升路径D ()晋升时间C ()o、以下不属于员工薪酬激励支配作用

30、的是(37)充分发挥薪酬的激励功能A()对将来的薪酬总额进行预料B ()提高企业在市场上的竞争力C ()保证人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系D ()-、以下关于人力资源预料的说法不正确的是(38)不会受预料者学问水平的限制A ()要求预料者具有高度的想象力B ()有利于提高组织环境适应实力C ()能够引导员工的职业生涯规划D (39 )。、以下属于人力资源需求预料的定量方法的是()描述法B ()阅历预料法A ()德尔菲法D ()转换比率法C ()是先将公司的员工需求量与影响需求量、在人力资源需求预料 的定量方法中，(40来预料公司的员工需依此模型及主要因素变量，主要因素之间的 关系用数

31、学模型表示出来，求。)马尔可夫分析法B (模拟法计算机)A (D ()定员定额分析法C ()经济计量模型法)o、以摸清状况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工 素养测评类型是(41)考核性测评B ()选拔性测评A ()诊断性测评D ()开发性测评C (,量化后的数据干脆提示了测评对象的实际数量关系)的对象 一般具有明显的、(42特征。)一次量化B ()一次量化A ()类别量化D ()模糊量化C (43 )。、员工素养测评体系的横向结构不包括()行为环境要素B ()结构性要素A ()工作绩效要素D ()测评指标要素C ()o、在素养实力测评中，最常运用的差异量数是(44)中位数B ()平均数A

32、 ()标准差D ()标准误C (o )(比较熟识的题目的面试实施阶段是考官应提一些应聘者一 般有所打算的、面试、45)导入阶段B ()结束阶段A ()确认阶段D ()核心阶段C ()o、面试考官依据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价， 这属于(46()对比效应B ()第一印象A)录用压力D ()晕轮效应C ()-,这个问题属于(“你怎么连这么简洁的问题都不懂？， 47()学问性问题B ()压力性问题A)阅历性问题D ()思维性问题C ()o、在员工聘请中通常运用的群体决策法，其特点不包括(48)决策人员的来源广泛A ()提高了决策的主动性B()决策人员不是唯一的c ()运用了运筹学的原理D (

33、)o、以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是(49()考场布置要求庄重，使人产生压力感B ()座次支配无主 次之分A)环境要满足宁静、宽敞、光明等条件D ()桌子排成圆形或 方形C ()的培训方式。、培训要正确地选用培训方法，独立的小型组 织部门的培训宜采纳(50A ()边实践边学习B ()分散)完全脱产学习D ()集中C ()o、在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是(51)明确员工现有技能与志向状态间的差距A ()收集有关新岗位和现在岗位要求的数据B ()明确培训的要求，预料培训的潜在困难C ()选择测评工具、明确评估的指标和标准D ()不属于培训课程内容选择的基本要求。、(52)相关性B ()价值性A ()普遍性D ()有效性C ()o、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括(53()提高学习效果B ()节约培训成本A)驾驭操作规程D()明确培训目标c()是最重要、不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层 管理人员而言，(54的。()理念技能B ()专业技能A)协调技能D ()人文技能C ()o、在培训效果评估的层级体系中，第三级评估是(55A ()学习评估B ()行为评估)结果评估D ()反应评估c (