【《云南宣威火腿企业人力资源管理中岗位胜任力的构建》开题报告文献综述】.docx
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1、联系电话E-MAIL入学年月论文题目玄南宣威火腿企业人力资源管理中岗位胜任力的构建课题来源课题性质、选题依据(选题的目的与意义,与选题有关的国内外研究综述,附主要参考文献。)1.1 选题的目的和意义1 .理论意义随着经济的发展和信息科技的快速普及,人力资源逐渐成为企业竞争中的核心因素,企业如何选 人、用人、留人,建立完善的人力资源管理体系也逐渐受到企业的关注,特别是在物质丰富、追求自 我实现的现代社会更使得人才高速流动,企业如何培养企业发展中所需要的核心人才和留住企业发展 所需的核心人才成为企业发展中关注的问题和实际发展过程中亟需解决的问题。培训既能够为企业培 养核心人才,又是留住人才的重要激
2、励手段,逐渐受到企业的重视。随着社会的发展和时代的变迁,国内外对于胜任力的定义、胜任力特征的识别、胜任力模型的构建及具体应用等,已经有了相对 比较系统和完善的研究,胜任力模型已经被广泛应用在招聘选拔、培训开发、薪酬激励、绩效考核等 人力1资源管理工作的各个环节之中。而大多数学者对于胜任力的研究主要集中对于理论层面的研究, 这对于企业的实际运用有着非常大的阻碍,因此本义从胜任力模型对于企业培训体系的实际运用出发, 从基本的构建框架、需求分析,计划制定以及培训计划的实施和最后对于实施效果的评估,充分的考 虑到有南宣威火腿公司的实际情况,进而为所在行业的培训体系构建一套切实可行的培训方案。2 .实际
3、意义良好的培训不仅能够有效增加员工知识量还能提高具业务能力,实现自身价值,提升企业核心竞 争力;此外,系统化的培训有利于招公司发展目标和个体自身成长联系起来,除了能够满足个体成长 需求外,还能满足公司对综合性人才的需求,从而有利于实现公司的中长期战略规划。本文希望以腌制食品企业玄南宣威火腿公司培训体系为研究对象,通过对玄南宣威火腿公司以及 培训现状的分析,提出有效、合理的优化对策,为有南宣威火腿构建一个有效的培训体系,提高有南 宣威火腿培训质量,从而满足石南宣威火腿的发展需要。严格遵循理论结合实际的原则,按照查找、 分析和解决问题的方法,从有南官威火腿企业长期发展战略及女南官威火腿公司对人才队
4、伍建设的现实需要,对女南官威火腿企业培训现状做出深入调杳研究,充分了解有南官威火腿企业对员工知识、技能、素质的需求及员工自身发展需要。此外,组织企业技术专家、高层领导、各分公司负责人明确 企业的核心竞争力,用清晰的相关的行为、任务对每个部门每个岗位的能力进行定义,确定云南宣威 火腿企业岗位胜任力标准,同时将其用来评价员工素质情况,并判断员工是否符合任职要求。通过以 上工作精准的找到培训需求点,使培训方案做到有得放失,满足企业与员工的共同需求,从而实现石 南宣威火腿公司的中长期战略规划。1.2文献综述1.2.1 培训体系的研究现状(-)国外培训体系的研究现状Malinowski and Sala
5、s (2008)充分利用组织理论,讨论分析了培训者特征的重要性、干预培训头施、三、研究基础及进度安排进度安排第一阶段(2017.12-2018.3) 一一查阅文献,确定选题。第二阶段(2018.3-2018.4)拟定具体的研究计划和路线,补充相关理论知识,撰写开题报告。第三阶段(2018.4-2018.4)收集相关文献、数据进行借鉴分析,收集政府相关政策、法规,进行分析 研究,制定出论文的研究方案。第四阶段(2018.4-2018.5) 一一完成论文的初稿。第五阶段(2018.5-2018.6)修改论文,直至定稿、答辩。四、预期研究结果及本研究创新之处和不足之处创新之处本文以云南宣威火腿公司为
6、研究对象,对云南宣威火腿公司的培训体系现状进行实地调查,找出 其中存在的问题,并对问题进行分析,再构建胜任力模型,对云南宣威火腿公同的培训流程进行构建, 并提出培训体系实施保障。不足之处1、胜任力的研究深度不够在不同环境下,胜任力有着不同的内涵,有学者把胜任力分为三个层次:个体胜任力、团队胜任力 和组织胜任力。本文的研究主要针对岗位员工的个体胜任力,尚未涉及团队胜任和组织胜任力。本次 研究相对微观,欲取得胜任力I应用效能的最大化还需要往宏观方面的研究进一步深化。2、模型验证方面存在不足因为此次研究总体样本量不大,因此在模型构建过程中的一些模型修正和验证性的步骤被省略。 在小样本情况下,问题可能
7、不那么突出,但是在规模较大的组织中运用就会存在偏颇。如过渡模型完 成后可以通过焦点团体访谈法或调查法在范围更大的样本人群中收集信息以修订过渡模型形成最终版 本的胜任力模型。前面第四章的内容只是执行了基本的胜任力模型构建过程,因为该模型只是用于培 训与开发,具有表面效度的胜任力模型就足够了,因为它己经能够确保该模型囊括了成功完成工作所 要求的技能、知识和性格特点。对于其他目的的应用,如招聘、选拔和继任,其信度和效度的验证应 当更加严格。五、经费预算支出科目金额(元)计算根据及理由转化、评估等过程的重要因素。Kozlowski等(2010)分析了依据组织制度因素、培训设计的纵向迁移 等培训设计问题
8、,虽然这个曾经被研究者忽略,但是其实它对培训效果的影响是起着至关重要的作用, 对于我们尝试设计培训体系,充分注重员王个体的培养是一个值得探讨、深思的思路。除此外,其他 概念的发展也越来越有针对性。Thayer and Teachout (2005)发展创新了理解组织中的迁移氛围,促进 迁移培训中间条件的具体模型。Ford (2007)等人提出了理解培训转移过程的具体方法,那就是给予员 I表现机会。Cannon-Bowers and Salas (2007)构建了在培训中将绩效现曜概念化的清晰的框架。 Cannon-Bowers (2008)等人提出了一系列提高实践水平、促进培训效果的概念、条件
9、、因素和干预措 施。Colquitt (2010)等人进行了(定性的和定量的)培训动机的文献综述,提出一个新的、可以对培 训进行整合模型。此外,有大批的专家、学者对培训进行了深入的研巧,对相关理论进行了检验,也为培训理论的 研究提供了诸多大量的、有特色的、实用的模型,对培训评价的变量进行了深入、详尽、细致的分析, 使研究更加有目的性、更加有专攻性,并且对于企业来说能够具有很好的操作性。(二)国内培训体系的研究现状20世纪90年代国内培训理论随着市场经济不断深入开始逐步萌芽,一方面,是对西方主要著作的 翻译和学习,另一方面根据国内的企业发展现状和围绕经济体制改革开展的理论研究,一些理论成果 也具
10、有代表意义。张明杰(2003)认为,腌制食品企业在构建培训体系的过程中,若要实现完整、科学、 有效,既要)仔组织的整体战略和员工职业规划作为基础和关键,也要统筹考虑制度、运营、资源等多 个维度。他在其人力资源管理概论著作中对人力资源管理系统做了分解和详细介绍,强调培训系 统既是企业发展加速器,也是员工激励的有机组成部分。王婷婷(2005)提出,腌制食品企业的培训不 应局限于一种类型、一个层次,而应形成多层次、立体化、有针对性的培训体系,培训课程体系要以 参训学员为依据进行划分,择优从各个维度课程开展人才培训I。可见,因企业战略需要和员工职业发展需要的影响,国内的培训理论也逐渐迈上新的高度,既是
11、 对国外理论的集成和再造,也是自身理论体系的积累和完善,必然对国内企业培训的升级形成有力支 撑。1.2.2 岗位胜任力的研究现状(-)国外岗位胜任力的研究现状涉及胜任力的研究最早可回首科学管理阶段。泰罗(Frederick W.Taylor, 1911)发现了工作能力不同的 工人在工作完成情况的差异,并以时间和动作两个维度分析了优秀工人的工作模式,规范了工作的操 作流程,并倡议对招标准流程作为工人培训的重要内容,从而使工人胜任岗位,提升生产效率。这就 是最初的关于胜任力的研究。罗伯特斯坦伯格(Robert Sternberg, 1985)提出了 “人类智力三元论”,将 人类智力做了分解并详细解
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