人力资源学习心得体会3篇.docx

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1、 人力资源学习心得体会3篇 “既然选择了远方，便只顾风雨兼程。”不知不觉，这段路就已赶完了一半。从组队到第一次小组争论，从“破冰之旅”到作业获得第一，欢声笑语伴我们一路走来，其间也难免磕磕碰碰。但，一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却遗忘了出路”结果，其实已不重要，我们只愿保藏这段美妙的回忆。 记得任务刚安排下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了。我并不同意她的任务分工规划。我认为，将第一阶段任务仅安排给我和苏亚胜两个人来担当，这无论如何是不适宜的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完成状况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组

2、争论的时候，总负责人准时调整了部署。这样，三个阶段的负责人都有权调动全部的组员。我个人认为，这样做的最好处是保证了工作完成的效率。然而，这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。 人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面你认清自己的镜子。我发觉了自己的最弱点：不擅长作切合实际的规划。当我做出第一次分工的时候，其实错误就已隐蔽其中。我只是让小局部人去进展面谈，却用了一个模糊的词语“预备”将局部的组员晾在了一边。直到面谈阶段完毕时，我才发觉所剩时间已不多。前一阶段消耗的时间太多啦！莫非就不能在面谈进展的同时开展问卷调查吗？我这样的问自己，心里突然凝重了深深的自则，

3、“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事有如指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的助下，我鼓起士气，快速制订了其次次分工规划。这次分工是比拟合理的，家接到任务之后也都马上忙乎起来，以弥补前一阶段所消耗的时间。根据规划，这一阶段任务应当能在规定的时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的其次个低谷。 由于我没有对组员的任务完成状况进展准时的监控，使得问卷调查阶段消失了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不准时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够挽救一个组织，我想，答案肯定是责任心。组内的几位女生，如张凤

4、兰、谢红等（可能还有其他女生吧），快速我重新设计了一份问卷，并将其准时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽误过多的时间，多彩雏鹰才能在屡次作业评比中屡现风采！ 伴着“彷徨曲”，不，应当是凯旋乐，我从周四早上9点多开头始终到中午1：35才完成最终结果，其间午饭也没吃。由于，我明白家都在等待我的需求分析报告，我不能让家再绝望了！随着邮件的发出，我的心湖也安静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此完毕，但它将长存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带着全部组员顺当的完成了此次实践作业。我们都在赶路却遗忘了出路，但现在我们已能观察出路了。 雏鹰展翅，天空必将留下我

5、们的精彩！ 人力资源治理学习心得体会 篇二 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一、聘用员工 1、从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情

6、，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。 2、去那里招募 目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种： 1）报纸电视报纸电视是

7、传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，

8、而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开门前冷落鞍马稀的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3）网络聘请对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能

9、够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。 4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标

10、下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以

11、上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展。 3、如何面试 然后呢？然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏

12、和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。 4、最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛选。在对参加者打分的同时，也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和

13、错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。 二、培训 几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训是最好的福利，可略见一斑。 1、岗前培训 每一个新员工上

14、岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易转变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里

15、发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。 2、培训技巧 培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，由于这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作

16、一种培训，老员工对新员工的帮忙也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。 3、培训与学习 培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起谈天，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的

17、生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意谈天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对大事的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4、培训实施 固然最传统的培训还是专家传授，由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气固然是不行无视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除

18、非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。 5、培训应留意的问题 培训不能让参加者产生不快，不要由于占用了被培训人员个人时间或者由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的时机，并且让你的参加者能够理解你（或者公司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施

19、。比方一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。 三、人事政策开发 1、员工手册 制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底

20、工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。 此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，

21、同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。 2、政策贯彻实施 政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际状况对公司相应政策进展调整。 在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难

22、以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。 3、政策修订 政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间

23、进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。 4、政策评估 政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把握实事求是的原则。政策评估应当在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此

24、应当仔细对待，慎重处理。 四、绩效治理 1、绩效治理的必要性 绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度 2、目标与治理 对于个体的绩效治理，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同

25、而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。 长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法

26、，也很难对固有的一些偏见进展转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。 在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些

27、概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。 人力资源学习心得体会 篇三 20xx年5月20日，我有幸参与了由集团公司组织的人力资源治理组织架构、岗位职责及绩效体系建立实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特别培训。 上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的目的和培训的课程安排，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，盼望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛教师为我们授课，他从人力资源治理根底、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效治理五方面进展了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结

28、合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和把握当今社会进展和企业竞争对于工的高标准要求，提高学员的自我进展意识，让学员把握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛教师都会依据每组学员的实操练习状况进展具体点评。 80余人积极参加小组争论，大家从最初的不熟识到最终的熟识，严密且相互协作完成各自小组的任务。葛教师给得分最多的小组成员赠送一本他细心选择的关于人力资源治理的书籍，鼓舞大家多多学习。通过此次培训，让我理解了人力资源治理与治理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期预备工作做好了，绩效治理工作才能有所依据、才会顺当开展，才不会纸上谈兵。