人力资源工作计划(5篇).docx

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1、 人力资源工作计划(5篇) 为协作公司全面推行并实现_年年度销售目标，加强公司人力资源工作的规划性，人力资源部依照年度的整体进展规划，以本公司现阶段工作状况为根底，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部规划从以下几个方面开展_年年度的工作： 组织架构建立打算着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构

2、中运行良好、治理标准、不断进展。 (一)、详细实施方案： 1、_年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理批阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进展确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、留意事项： 1、公司组织架构打算于公司的长期进展战略，打算着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层治理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐;而组织的过于繁多

3、会导致治理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进展设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过仔细论证和讨论。 3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的根底，也是部门编制、人员配置的根底。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，

4、人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必需经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的根底。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 人力

5、资源工作规划优秀（篇2） 2022年人力资源部治理工作是伴随酒店诞生以及成长的一年，通过渐进一年来的不断完善与改良，整体工作有了一个全面的提升，各项工作均能有序开展，针对人力资源部职能运作，从酒店人力资源总体规划人员聘请员工培训员工开发、利用、留用劳资关系处理员工餐厅、员工宿舍企业分散力的打造，以及其它行政后勤治理这八个至关重要的环节，人力资源部站在企业进展战略的角度思索并发挥着引导性作用，以下将从本部门几个职能版块的工作做总体报告与分析，以利于2022年更好的规划，最终实现整体工作完善结合的执行效果。 （一）2022年度工作总结及2022年工作规划： 一、人事治理： 1、酒店截止2022年1

6、2月31日止共有人员311人，其中经理级以上治理人员16人，主管级以下人员295人，离职员工共256人，全年员工在岗率55%，流淌率45%，尤其餐饮部、客房部基层人员紧缺。 2、人员紧缺的应对解决措施： 2022年本部门将连续对外扩展人才引入酒店，对内实行推介鼓励机制：通过半年多来对人力市场的开拓，已根本了解并把握了人力市场人才走势与规章，也有了肯定的聘请途径，尽量做到了既保证各部门用人的质与量，又最低限度的掌握人力本钱的投入与支出；在2022年我们将连续实行多方式多渠道拓宽人力市场，主要应对人员流淌，以月为单位依据各部门预离职状况与人员在岗思想状态摸底制定聘请规划，比方参与酒店专场聘请会、进

7、展网络聘请或通过报纸登载聘请广告。 加大专业院校联络：2022年度我们与专业院校的合作渐进空白，在20_我们将加大与专业院校的合作力度，通过尝试创新与阅历积存后建立实习就业一体的供用人关系，我们将逐步完善该聘请渠道并使之成熟化。 3、针对局部部门提出的“入职手续繁琐”这一问题，我们将进展肯定程度的改良以便利各类求职人员，提高适宜人员的到位率。在新的一年建立更加完善的人事治理规程，从对内对外联络、聘请预备、人员筛选、面试安排、办理入职手续、培训考核形成一套更加行之有效的操作流程，并对的相关问题进展改良， 4、建立了具体的酒店人力资源档案，通过人员档案随时调出酒店人力资源状况，并随时更新，员工档案

8、按部门统一归类治理，并存放于规定的部门档案柜内，以便查询。员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，严格做好工作，不得随便借阅、泄露员工档案内容，标准员工工资档案治理，每月定期入档，查找便捷。 5、能保持思想高度的全都性：半年以来人事劳资能较好的领悟酒店意图、部门要求与岗位职责，做好人员流淌的把关掌握，有预见性的处理好各类劳资关系与纠纷，既保障了员工权益又较好的维护了酒店形象和根本利益；能协调处理好各种劳动关系，为员工做好解释说服工作，在肯定程度上缓冲与避开了用工冲突。 6、安康证方面：员工安康证的办理较缓慢，目前还有相当一部门新老员工的安康证未交至人力资源部，使得其他员工的安康存在隐患，而且相关

9、卫生部门也会前至酒店进展检查，为保障全部的员工的安康以及避开不必要的惩罚，盼望在新的一年各部门对此能予以高度重视。 二、培训方面：人员聘请的质量、人员聘请到位实效性是目前人事治理的薄弱环节，导致此现状人员流淌大事客观存在的，但人员流淌在肯定程度和范围内也是正常的，关键是如何针对社会实情做好员工素养提高工作，如何保证人员走一批，培育一批，成长一批，把培育骨干和技术尖子作为常年的工作，而目前培训规划与规划还欠完善、欠专业甚至空白，在2022年我们会落实与加强员工培训工作。 三、在员工福利等方面：每月评比优秀员工并予以嘉奖以促进员工工作的积极性；每两月为员工举办一次员工生日会，为员工发放生活用品等小

10、礼物，以培育员工的归属感；组织节日活动，增加企业文化； 四、员工宿舍 1、由宿舍治理员为入职员工发放被褥等物品、安排床位，尽量做到合理安排。员工离职时予以收回被褥等物品并进展登记。 2、由于宿舍是新修建的楼房，许多设施设备不齐全，而且宿舍潮湿严峻，以至于员工整体反映居住条件比拟恶劣，遂由工程部帮助我部门为员工配备小太阳、安装空调，以改善员工的居住条件。 3、宿舍公共卫生由宿舍治理员进展清扫，宿舍治理员做到了任劳任怨、尽职尽责。 4、宿舍曾屡次消失物品被盗及员工自行破坏等不良现象，情节较严峻，故于楼道安装监控以杜绝此类大事的发生。 5、员工宿舍内部卫生较差， 五、员工餐厅 1、治理方面：在治理上

11、采纳猜测、规划、组织、指挥、协调、掌握原则，以人为本，结合员工实际状况加强素养教育，定期对员工进展有针对性的厨艺培训，并常常鼓励员工把工作当做是自己的事业，经过努力，员工的整体素养得以提高，如注意仪表、遵守员餐厨房的规章制度，有些员工甚至可以自动自发的讨论新菜谱，现以形成一个和谐、优质、高效、创新的团队； 2、质量方面：质量是每道工序的标准化操作，我们做到了严把质量关，确保每道菜色、香、味、型的稳定，我们也做到了仔细听取就餐员工的意见以及建议，总结每日的出品问题，准时改正缺乏之处，还常常更新菜谱，动脑筋、想方法、变把戏、确保饭菜的质量。 3、卫生方面：严格执行食品卫生法仔细抓好食品卫生安全工作

12、，把好食品加工的各个环节，按规定，每个员工都必需对各自的卫生区负责，同时，由厨师长不定期的检查。其次，规定食品原料必需分类存放，分别处理，厨具存放在固定的位置，冷柜、冰箱存放物定期清理，确保食品卫生安全，防止食物中毒，造成不良后果； 4、本钱方面：在保证菜品质量的状况下，降低本钱，并不定期的进展市场采价，让厨师知道自已所用原料的单价，每日估算所用原料的本钱，这样可将本钱掌握落实到每个员工的身上，使全部厨房员工关怀本钱，为酒店节省费用； 5、综述：在2022年，员工餐厅通过团队的共同努力，在厨房治理方面取得了肯定的成绩，在出品质量、本钱掌握、员工素养提高等方面取得较高的成绩，固然也存在着缺乏之处

13、，比方由于客观缘由造成的不能按时开餐等；在2022年，员工餐厅的各位员工将更加努力工作、创新，烹饪出更加美味的菜肴，同时严格掌握好本钱； 六、员工更衣室的治理及更衣柜钥匙的发放与收回。 七、员工浴室：酒店致力于为员工供应良好的生活居住环境，故与2022年开放员工浴室，目前正在预备当中，将以近期解决。 （二）人员流淌量过大是目前阻碍企业进展至关重要的因素，相关部门应予以重视。 人力资源部只有在各部门的协作下才能更好的完本钱部门的工作，盼望我们富海明都酒店的全部部门以及员工都能团结在一起，共同致力于打造一流的星级酒店。 人力资源工作规划优秀（篇3） 人力资源部简洁来讲又叫人事部，就是把整个公司的各

14、类人士进展一个系统的资源治理，责任重大。08年的过去我部在治理上取得了一些成绩，但也有所缺乏，结合去年工作总结中的缺乏之处，就目前公司进展状况和今后趋势，2022年人力资源部年度工作规划如下： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据； 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬治理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度； 5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培

15、育雇员仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。 6、建立准时有效的绩效考核制度与机制，并参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立河蟹、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展效劳。 做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能一蹴而

16、就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进展。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作工程较多，因此，需要董事长与总经理予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请董事长与总经理以及其它各职能部门全力帮助。 3、此工作目标仅为2022年人力资源部工作规划的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力

17、资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经董事长与总经理讨论并通过后才能付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标工程实施的详细方案、工作规划、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进展详细落实。 人力资源工作规划优秀（篇4） 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关心是分不开的。人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源治理体系

18、。与目标治理相结合的绩效治理体系。 人力资源工作要做到做到人力资源治理的三化：标准化、标准化与职业化。我们将始终朝着目标前进！ 在 _年马上完毕，2022年马上到来之际，人力资源部将对2022年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业进展阶段的需要，团队根本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成根本协作，具备根底的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成安康的人力资源梯队基于此，2022年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，2022年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不达

19、标，另一方面企业人员素养也不能到达可以参加规划的程度。2022年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2022年_月份完成。 2）对现有核心员工进展整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。2022年3月份完成。 3）对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出2022年整体规划图。 4）实施详细规划。 2022年的规划困难在2022年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代治理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。

20、 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件： 为聘请人员的素养评估供应了根底依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、构造化面试： _年已经开头操作构造化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进展考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不一样的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的

21、核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范： 应用了“取证”但操作并不标准，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲： _年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。2022年正式启动校园聘请，补充公司新奇血液，并为局部岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性： 历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进展的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要工程。 6、各部门聘请的规划性： 现行状况为聘请规划随报随招，聘请人员没有详细的规定

22、期限，全年规划性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总表达状为： 已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩大较为完善；聘请技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化进展需求； 聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比拟缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良。 鉴于此，2022年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施构造化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度，也直

23、接影响聘请效果和企业美誉度，所以在2022年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3、提升素养模型建立力度，广泛引起重视，在2022年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实根底。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作构造化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请规划的规划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有

24、剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解力量。 至于其次点，由于人力资源部在_年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的帮忙。 7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比拟到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的根底上还要做到，

25、复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校园宣讲，加强校园聘请，储藏优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的根底上）等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用。 加强培训评估及训后效果跟踪，经过_年的运转，培训已经实现了阶梯明确、本钱费用有据可依、培训有评估，估

26、后有跟踪。_年在修订培训制度时更多的注意了不同职位层级的职员应当承受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。 所以_年拟定的培训制度上有清楚的阶段性培训工程。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在本钱费用掌握上，人力资源部全面接收了培训，原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清楚的状况得到了改善。训后评估的问题在_年也得到了落实，_年及以前的评估仅限于制度或者口号上， 从_年开头，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的学问在实践中的运用治理。 结合公司整表达状及人力资源部现有人员状况，2022年整体培训分几个方向走： 1、培训体系

27、化运作，建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位，跟踪准时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。 培训治理体系和绩效治理体系一样，是全员参加式的，与绩效治理的考核并不是绩效治理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训治理体系。 提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素养模型的建立，由于在聘请选拔模块谈到过，这里不再细谈。 依据胜任力模型，每个岗位对素养要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，依

28、据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素养现状针对薄弱环节进展培训，并与受训人及受训人的领导达成培育意向，人力资源部依据受训人承受培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。 这样一来，培训就真正实现了治理而不仅仅是培训而已。 依据整体状况，估计明年下半年自7月份开头可实施全面培训治理。 其次建立内部培训师体制。从_年起在领导的建议下人力资源部始终在关注内部培训师的培育及开掘，包括建立企业文化小组，参加市场体系演讲等都对内部培训师的开掘有所帮忙。企业的培训外部只是一局部力气，充分开掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战 人力资源工作规划优秀（篇5） 2022年新的一年，新的开端。拟对

29、以下三方面的2022年销售人员个人工作规划范本拟订安排： 一、公司2022年人力资源部工作规划 1、依据公司现在的人力资源治理状况，参考先进人力资源治理阅历，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务进展的人力资源治理体系。 2、做好公司人力资源规划工作，帮助各部门做好部门人力资源规划。 3、注意工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作规划，客观科学的设计出公司职位说明书。 4、标准公司员工聘请与录用程序，多种途径进展员工聘请（人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园聘请、人才聘请网、本公司网站、内部选拔及介绍）；强调有用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求

30、职简历、专业笔试、构造性面试、半构造性面试、非构造化面试、心理测验、无领导小组争论、角色扮演、文件筐作业、治理嬉戏）。 5、把绩效治理作为公司人力资源治理的重心，对绩效规划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标治理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法）、绩效反应面谈、绩效改良（卓越绩效标准、六西格玛治理、ISO质量治理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工聘请、人员调配、奖金安排、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进展全过程关注与跟踪。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，依据本地社会进展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司详细状况，准时调整薪酬本钱预算及掌握。做好薪酬福利发放

31、工作，准时为符合条件员工办理社会保险。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注意培训内容的有用化、本公司化，落实培训与开发的组织治理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯进展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源治理体系。 二、办公室及后勤保障方面 1、预备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话号码800（400）71000_，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。 2、外协大厦物业治理，交电费、取邮件、询问物业治理事宜等。 3、帮助王伟琴经理做好办公室方面的工作。 4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，留意日常操作。 5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是帮助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。 6、与王经理分工协作，打招商电话。 三、实际招商开发操作方面 1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领悟透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，准时领悟把握运用别人的先进阅历。 2、做好每天的工作日记，具体记录每天上市场状况 3、连续回访徐州六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：新沂市、丰县、沛县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。 4、回访完毕电话跟踪，连续上门洽谈，做好成单、跟单工作。