人力资源主管年终总结汇总7篇.docx

《人力资源主管年终总结汇总7篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源主管年终总结汇总7篇.docx（17页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 人力资源主管年终总结汇总7篇人力资源主管年终总结 篇1 xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立， 文章对一年的工作进展了两方面总结，具体内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。 健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照： 相比于上一年度，

2、员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减;研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析： 公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析： 我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，

3、产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌。 人力资源主管年终总结 篇2 人事主管一职，在公司人员的聘请，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。劳碌的一年过去，人事部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕公司的进展目标，较好地完成了公司领导交给的各项工作任务。现将一年来我部门完成的工作总结如下： 一、公司人力资源治理体系的建立和完善 1.公司组织架构的完善及人员编制确实定 明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实

4、际状况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进展适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置状况到达最正确的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。 2.公司治理制度体系的建立 我们深知严谨标准的治理对一个公司的生存和进展具有极其重要的意义，所以人力事部始终致力于建立完善的公司内部治理体系。详细而言，编制了员工手册员工工作标准员工岗位说明书等标准性文件，从而是公司治理工作有章可循。 3.人事治理体系确实立 人事部在致力于建立完善公司根底治理体系的同时，也不忘人事部自身标准治理体系的建立工作。依据总经理的指示，不断完善薪酬标准体系，并且为了系统协作公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度，并

5、不断进展调整和完善。 二、公司人员聘请、解聘工作 今年是公司高速进展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员聘请工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人事部在聘请工作中花费了较多的时间和精力。 为了执行公司优胜劣汰的用人标准，公司主动辞退员工也是常有的事。主动辞退员工是个麻烦的工作，包含着大量的思想工作和安抚工作。我们人事部工作的着眼点：就是在不违反公司利益的前提下，寻求公司与员工之间最正确结合点开展工作。尽量使员工走的开心，留的安心。 人力资源主管年终总结 篇3 由于工作需要，xx年1月底至10月初，我在xx支行个人业务部担当部门经理

6、。依据行党委的工作思路和xx支行个人业务进展的现状，我们要注意传统业务，具体内容请看下文人力资源主管个人年终总结。 详细工作汇报如下： 一、推动存款、贷款的稳定增长。 在行党委的正确领导下，通过开展“春天行动”和“夏日激情”等各种劳动竞赛活动，周周督、每天催，推动储蓄存款和个人贷款业务稳定增长，在全行员工的共同努力之下，到9月末储蓄存款在年初余额的根底上，净增.万元，完成分行下达规划的64.1%，各项贷款比年初净增.万元，使近年来xx较好的“江临天下”和“山水江岸”两个楼盘落户xx农行。 结合xx长江航道的优质运力，协作市分行三农个人金融业务部的调研，出台了中国农业银行.市分行个人船舶按揭贷款

7、治理方法(试行)，xx支行成为首批可以开办个人船舶按揭贷款的支行。作为水上运输的大县，我们又多了一个新利润的经济增长点。 二、推动三农工作的持续进展，全力降低三农贷款的风险。 以“农商通”、“惠农卡”和“小额贷款”作为支撑点连续推动三农工作。收集农商通资料120多户，4月份组织农商通安装使用培训会，一次安装农商通60台，开通小额取现农商通20户，拓宽惠农卡的用卡环境。 与分管行长到三个三农网点实地摸底调研，针对“小额农贷不良贷款的增长”的现状和农户的实际状况，制定并落实“起诉一局部，震慑一局部，上门催收一局部，暂缓一局部”的方案，对于小额农贷的不良贷款，进展严防死堵。通过各种方法，全县共收回1

8、80万元，不良率掌握在5%以下。 三、狠抓新业务进展，理财产品和黄金销售实现零的突破。 针对金融市场的新变化和客户的需求，从客户利益动身，推动理财产品的营销。首先自己带头营销理财产品250万元，其次制定了理财产品的嘉奖方法，再把理财产品的精神对主任、大堂经理和客户经理讲透彻。刚开头每有新的理财产品就将资料和重点打印交给大堂经理王小燕等人，将营销由点及面地推开。到9月底，共营销理财产品39416万元。 针对黄金市场的升温与客户的要求，借市分行同意xx支行营业部开办实物黄金买卖的东风，在行领导的支持下，跑银监局、工商局、分行等以及内部各部门的协调，使5月份xx支行营业部实物黄金得以胜利销售，并在当

9、月组织营销实物黄金651克。在5月6月都获得了市分行三农行营业网点贵金属销售竞赛活动其次名及各三千元的嘉奖。 人力资源主管年终总结 篇4 一、人力资源部岗位职责解读： “人力资源部”对于企业是一个特别重要的部门，但对于学校来是个新生事物，一般学校是不会设立这个部门的。对于我来说也是一个完全生疏的行当，经过近一学年的工作，才慢慢进入角色，明白它的功能和职责范围。它就是一个效劳于教职员工，效劳于学校各部门的部门，说大了是为学校储存人力资源，盘活人力资源，建立专业教师队伍;说小了就是为教职员工建立档案、签订合同、办理五险一金、申报职称评审等等。这项工作对于每个教职员工个体来说应当是至关重要的。因此也

10、就有了与全校教职员工以及各个部门打交道的时机，也就要求我们任何时候都要保持一颗糊涂的头脑，保有一份愉悦的工作热忱，更要有一颗宽容人理解人的心，由于总有一些教师对许多文件或要求不阅读，而通过不停的电话询问到达理解的目的。也总有一些教师对要求上交的资料推三阻四，不准时，这就需要我们急躁解释和等待并不停督促。 二、学年工作回忆： 1、教师聘请工作：虽然今年与往年不同，少了小学教师的大面积聘请，但我们也去师范大学和师范大学各一次，收到简历近100份，经过筛选，确定来校面试二三十人，但由于应届毕业生的求职心态波动较大，最终能来或被录用的寥寥无几。倒是校长通过各种渠道聘请了几名特别优秀的初中各大学科教师好

11、几名，为学校的师资队伍注入了一股新奇的力气。 2、做好校本培训各项工作： 对教师的校本培训，自己更多的做得是方案的制订等文字工作，实施在学部，自己还应当有催促的职责。从假期的校本培训学分认定和师德培训总结开头，自己组织和收集材料，撰写总结材料和自评报告(2万多字)，审定215位教师的学分，顺当通过教育局审核，并打了98分。另外，依据学校详细状况制订了教师学科素养提升若干规定，用各种数据对教师在专业素养提升做出规定，现已收到教师专业素养提升盘点表格。浙江省教师培训平台上的学分认定，有200人次的资料需要输入并且确认。上学年完毕，由于对于这项培训的不重视，导致报名以及参训率都不高，但经过屡次的宣传

12、发动，明显感觉教师们对这项工作的重视，本学期的参训率已明显提高。 3、做好学科素养考试工作：由于自己刚接手人力资源部工作，许多事情都不清晰，加上学科素养考试是实行360学时培训以来的第一次考试，报名、安排考场、落实监考人员、催促大家复习等等，都显得很不顺畅，后来在许多同事的帮忙下(史柏华教师、易燎鑫教师)几乎是对我有求必应。最终使得学科素养考试得以圆满完成，每位参与考试的教师都取得了良好的成绩。 4、做好校本培训评估工作：每年的九月份是教育局对各校进展校本培训状况调查评估的时间。在史教师的教导下，我积极地做着各项预备，首先是对比评估考核表逐项进展材料的收集和整理，从各部门找来一些资料进展编排，

13、接着对比学校每一位教师在xx学年中所承受的校本培训一一计分，生怕漏掉了某项或某个人，而影响到大局或个体的利益。在做好各项预备后又请有阅历的教师帮忙审核，9月29日，最终等到了教育局领导的评估考核的时间，他们一看到桌子上排得整整齐齐的五盒资料和一些校本教材，就专心地查看起来，边看边不停地赞扬我们学校的校本培训所取得的成绩。他们还饶有兴趣的问起了我们学校关于校本培训工作中他们所观赏的地方。最终圆满的通过了考核评估，为每位教师争取到了22到24分不等的学分。 5、做好教师治理平台选课审核工作：教师培训治理平台的”操作虽然并不简单，但对于一个新手却也是存在肯定的难度。首先不了解状况，不知道在什么时间怎

14、么样对教师的报名进展审核。经过史柏华教师急躁指导，才弄懂操作流程，并依据要求一一通知全校教师，催促大家上平台查看报名，然后根据规定时间对报名状况一一进展审核，为了削减工学冲突，把报名状况进展统计，然后科学地安排教师参加培训，接着对教师参训状况进展统计并上报。最终准时通知参训教师对平台进展评价以及按时把发票、学分送交教师个人手中。 2、人力资源治理是一门浅显的学问，需要长期的运作和沉淀，我校人力资源部虽成立已有几个年头，但还未能系统规划，未能为学校的进展和决策供应专业的参考意见。 3、局部教师对于360学时培训没有足够的理解，因此不管是报名还是参训都不是很积极，从而影响了学校的参训率。 4、学校

15、教职员工的入职离职手续不标准，无法同步进展五险一金的相关手续办理，虽没有造成肯定的影响，但却给财务室造成肯定的麻烦。 5、缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进展，但培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改良培训工作。 6、人力资源部的对人工作的水平需要进一步提高，要把学校的意图与本部门的工作结合起来理解和执行，更要为学校的进展供应有益的效劳支持。 7、语文教学成绩没有处在稳步上升的阶段，特殊是学生的根底学问把握存在肯定的问题，个别学生的书写很不标准，影响了整体成绩。 人力资源主管年终总结 篇5 20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃

16、式进展的一年。依据上级公司的布置和要求，*矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现*矿的可持续稳定进展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了*矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、本钱指标以及矿山的可持续进展这个中心，加强对我矿人力资源的治理与配置，仔细做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与安排机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源治理水平进一步提高，为我矿顺当完成20xx年各项生产经营任务供应了坚实的人才和制度保障。回忆200x年，人力资源部主要做了以下工作 一 连

17、续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。 依据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及矿可持续进展的要求，我矿在200x年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓舞员工自愿参与专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参与技能培训与鉴定。 由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部细心组织力气，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作力量为核心，把培训的针对性、有用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、制造力和革新力。经过二个月的培训，

18、参与技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，细心培训，注意实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的确定和表扬，两级公司人力资源治理部门领导也赐予了高度的评价。 二 协作河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。 历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强治理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源治理体系，树立广阔员工的危机意识、

19、忧患意识、改革意识和创新意识，增加公司核心竞争力，改革现有的人事治理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业进展要求的人力资源治理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上状况，公司从可持续进展的战略高度动身，依据中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见和200x“创新年”的要求，出台了中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源治理体系的实施方法，进一步完善公司的人力资源治理体系。 依据两级公司的布署，人力资源部自三月份开头，先后利用播送、召开专题会议、下发中国铝业公司关于构建人力资源治理体系的指导意见、中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力资源

20、治理体系的实施方法等方式做好员工的思想工作，向广阔员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、治理过硬的员工到河南公司参与岗位分析培训。培训完毕后，依据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了*矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与方法，确保此项工作顺当开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室仔细绽开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观看、关键大事、工作日记、小组争论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的争论，初步形成

21、了矿各岗位分析调查表。在此根底上，各小组成员克制时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的争论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了矿经营治理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。 三 对我矿各岗位人员综合素养进展普查。 依据公司人力资源进展战略规划，构建新型的人力资源治理体系的目的是最大限度地鼓励并开发员工潜能，推动传统的人事治理向现代的人力资源治理的全面转型，充分发挥现代企业人力资

22、源治理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源治理“选、育、用、留”职能的首要工作是必需对企业目前的人力资源现状有一个糊涂的熟悉，因此必需对我矿各岗位现有员工综合素养进展摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素养普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素养，包括岗位操作力量、技术学习提高力量、治理力量等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做预备。人力资源部为了保证此次员工综合力量普查工作的精确，部学设计、细心安排，设计印发了1600份员工综合力量信息调查表，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种到达的技术水平、其它

23、可从事工种及技术层次、治理力量、与别人相处力量指数、语言表达力量、文字写作力量到技术学习提高力量等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人照实填写调查表，进展自我打分。2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工根据本人实际力量进展打分。3、由各单位领导对本单位员工根据个人实际力量进展打分。4、最终由人力资源部汇总形成矿各岗位员工的最终综合力量信息库。员工综合力量信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”供应保障。 人力资源主管年终总结 篇6 现就接手后的工作总结如下： 人事档案及相关资料 为了便利开展人事工作，标准治

24、理人员状况，部门依据工作需要，在赵总的指导下，建立了相关人事表格，包括招工登记表入职审批表人事变动表假期申请表调资表等，也加强了各部门与人力资源部之间工作的沟通性。 聘请与档案治理 聘请为了对酒店人员进展准时补充，跟进保障各部门用人时有人可用，有人可选，通常来说，聘请可分为常规聘请，和特别规聘请，常规聘请即指到滕州人才市场进展聘请，但滕州人才市场，还未形成肯定规模，此类聘请对客房效劳员、传菜员的职业有肯定效果，除了常规聘请外，我部还预备下一步与各大中专院校取得联系，在有毕业生的季节，准时与学校联系沟通，为便利人才进展储藏。 以上聘请的方法效果不是很明显，除此之外，人力资源部加强与部门员工之间的

25、联系，鼓舞员工推举身边的朋友，介绍到酒店，这是一种人才来源途径较广的方法。 人力资源主管年终总结 篇7 xx年，随着对人力工作的渐渐熟识和深入，我对人力资源工作有了更深刻的体会和理解。一年来，本人在部门领导的悉心指导及同事的协同协作下，亲密结合部门的年度绩效目标，请看下文人力资源主管年度工作总结。 结合岗位自身职责和年度绩效要求开展工作，重点做好薪酬福利治理、绩效治理、员工关系工作和部门根底治理工作。现将xx年工作汇报如下： 20xx年各项工作开展状况: 完善制度，使各项工作程序化、标准化。 今年年初，依据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新端详与修订了人力资源9项制度，完成相

26、关表单调整并公布，确保制度合法合规，躲避劳动风险，同时优化流程，提高效率。 缺乏/解决方案： 人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如*所教育的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系治理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其效劳。 修订与完善岗位说明书 今年3月，依据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进展了岗位说明书整理、修订工作。后续也依据各部门实际状况，再零星进展了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但的确岗位说明书的准时整理，将对公司、部门人力资源的治理起着非常重要的根底作用。 缺乏/解决

27、方案： 目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地准时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮忙员工快速了解职责要求，明确其专业力量的提升路径。 加强绩效治理。 为充分调发动工的积极性，加强绩效治理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了绩效治理考核方法，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。 缺乏/解决方案： 通过对绩效治理模块的关注和思索，发觉一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，规划和总结填写的准时性需加强，同时目前公司部门负责人对员

28、工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效治理，一方面可规划每季度组织开展员工对绩效考核满足度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提示各部门负责人加强对员工工作过程的监视与治理，在月度考核过程中记录关键大事(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发觉问题并准时发觉员工的点滴进步，表达干好干坏不一样，从而充分调发动工工作的积极性。 薪酬福利治理 薪酬、福利工作对是人力资源的一项日常性重点工作。xx年初，我们全面端详原有共性化鼓励机制，完成对xx年度6项共性化鼓励政策细则的修订与完善，废除2项共性化鼓励，优化了共性

29、化鼓励体系的鼓励方式和鼓励力度，更有效地调动了员工的积极性。3月，依据集团及产业工资工效挂钩工资治理方法及薪酬体系要求，完成xx年度工资总额基数核定及再次安排方案。5月底基于治理公司对职能类员工薪酬体系变革，准时完成了职能类员工薪酬体系切换工作，组织员工开展薪酬宣贯会，传达了公司高管对员工薪资福利的关注，向员工传递了治理层的关心。同时于都积极落实员工薪酬福利事宜，依据业务的时间节点，月度积极做好员工的薪酬发放及社保、公积金及年金的动态治理工作;准时为入职和离职的员工做好福利的转移、变更工作。 重视员工关系，优化沟通渠道。 马云关于员工为什么要离职，说过这样的话,员工的离职缘由林林总总，其实缘由就两：钱没到位，心委屈了;总归一句话，干的不爽。我觉得分析的一针见血。xx年，我本着将心比心的态度，与员工进展了一次次的面谈(试用期满和劳动期满谈话)。通过沟通，也与每个员工建立良好的关系，并依据了解到的状况，仔细做了相应的评价和反应。通过此环节，使员工与部门负责人之间进展的良性沟通，增进了员工与领导之间的感情。截止11月底面谈共计完成51人次，专心如我，也只有仔细做了这项工作，我才能成长的更快。