人力资源办公室规章制度（8篇）.docx

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1、 人力资源办公室规章制度（8篇） 一、人力资源需求规划 公司行政人事部负责对公司的人力资源进展规划，确保公司组织构造、人员配置都能高效的为公司战略目标效劳。公司各部门应依据公司经营目标和战略规划制定本部门组织构造、岗位配置规划、人才需求规划，以高效、科学的原则对部门人力资源进展规划。 二、人才聘请申请 公司各部门依据部门岗位配置规划、人才需求规划向公司提出人才聘请申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责聘请工作。 三、聘请实施 行政人事部负责聘请工作，在接收到总经办审批后的人才聘请申请表后，应制定相应岗位的聘请方案，并组织聘请工作。 四、人才甄选（笔试、面试、测评） 在聘请到相关岗位人才后，

2、由行政人事部对应聘人进展初试（笔试及面试），对应聘者的根本信息、综合素养、文化修养、业务水平、职业道德、工作力量等进展测评，确定其是否符合公司的要求。经过对应聘者的以上力量测评后，对符合标准的，应组织用人部门主管参加面试，测评其相关专业领域力量是否合格。如有特别要求的岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考察其是否符合岗位的特别要求。中高级治理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最终终试。 五、入职 新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3个月，特别状况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应供应身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证（驾驶员）、相关资质证书及相片

3、（一寸免冠彩照5张）等资料，行政人事部办理完入职手续后，一并返还（相片除外）。行政人事部应为每位新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为1224个月，特别岗位除外。 六、员工调动 公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。 （一）晋升 晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增加；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种鼓励方式。 （二）平级调动 平级调动，因工作缘由在级别或薪资一样的状况下调动

4、。 （三）降职调动 降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的工作权利、薪资。 （四）借调（临时调动） 借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工作调动，一般职级和薪资无变化。 （五）员工调动流程 员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工作连接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事部领取员工调动申请表，填好后由调动部门主管审批签字后呈总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、薪资等，并与财务部做好

5、连接。 人力资源办公室规章制度2 第一章 总则 第1条 为使本公司人力资源治理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的状况下提高人力资源治理水平，造就一支高素养的员工队伍，特制定本制度。 第2条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。 第3条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 第4条 公司人力资源治理根本准则是：公开、公正、公正，有效鼓励和约束每一个员工。 (1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透亮度。 (2)公正是指坚持在制度面前人人公平的原则，为每个员工供应公平竞争的时机。 (3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并赐予合理的回报，同时给予员工

6、申诉的权利和时机。 其次章 治理机构 第5条 人力资源部是公司从事人力资源治理与开发工作的职能部门，主要职责包括： (1)依据公司业务实际需要，讨论组织职责及权限划分方案及其改良方案。 (2)负责制定公司人力资源战略规划，协作公司经营目标，依据人力分析及人力猜测的结果，制定人力资源进展规划。 (3)设计、推行、改良、监视人事治理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储藏人才。 (5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同进展 (6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。 (7)制造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才

7、鼓励机制及畅通的人才选拔渠道。 (8)致力于组织队伍建立，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力气。 (9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司进展方针并日趋科学化、标准化。 (10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 (11)制定公司聘请制度、录用政策并组织实施。 (12)治理公司劳动用工合同、员工人事档案。 (13)负责员工异动的治理工作。 (14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 (15)制定员工的薪资福利政策。 (16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。 (17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。 (18)负责

8、公司与外部组织或机构的人事协调工作。 (19)指导、帮助各部门，做好人事效劳工作。 (20)其他相关工作。 第6条 公司实行全面人力资源治理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作力量，制造良好条件，开掘员工潜力，同时协作人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源治理制度，收集反应信息。 第三章 员工及编制 第7条 凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为治理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的根本行为标准包括： (1)喜爱祖国，喜爱公司。 (2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度

9、。 (3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 (4)勤奋、敬业、忠诚。 (5)严守公司隐秘。 (6)保证公司财产安全。 第8条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进展分析讨论，制作“职务说明书”，作为员工聘用、治理、考评的依据。 第9条 公司实行定员定岗定编治理，在保证经营运行的前提下掌握人力本钱。 第10条 依据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作力量、流淌率、缺勤状况及应储藏人力与需求人力进展正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力规划和开发人力来源的依据。 第11条 各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写人员增补申请单，交人力

10、资源部办理。 第12条 人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在掌握之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。 第四章聘请治理 第13条 公司将聘请划分为规划内聘请、规划外聘请、公司战略性聘请及特别渠道引进人才。 (1)规划内聘请须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制规划实施掌握。 (2)规划外聘请由董事长审批。 (3)公司战略性聘请实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。 第14条 规划内聘请程序为： (1)用人部门填写员工聘请规划书及职务说明书，并供应笔试考卷(针对需要笔试的聘请)，报上一级领导审

11、批通过后，在聘请开头前3日，送人力资源部。 (2)人力资源部打算聘请方式，并公布聘请信息。 (3)用人部门依据求职者供应的资料进展筛选，确定面试人员名单。 (4)用人部门主持进展面试，人力资源部或公司领导视需要状况参与。 (5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。 (6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权拒绝。 (7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。 (8)员工报到入职。 (9)员工背景调查。 第15条 规划外聘请程序：规划外聘请首先经董事长批准，然后履行规划内聘请程序。 第16条 战略性人才聘请

12、程序： (1)人力资源部依据总经理供应的经董事长批准的聘请规划，组成聘请小组。 (2)聘请小组对人才进展初步选择。 (3)用人部门及人力资源部对人才进展面试、笔试。 (4)人力资源部对人才进展终审，终审合格者发出录用通知书。 (5)员工报到入职。 (6)员工背景调查。 第17条 特别渠道引进人才的程序：特别渠道引进人才，限于高级治理人才或具有特别才能的人才，程序为： (1)各类渠道直接向董事长推举人才，或者由人力资源部托付猎头公司搜寻人才。 (2)人力资源部组成聘请小组，由董事长亲自主持初试。 (3)素养测试。 (4)聘请小组综合评定，必要时聘请人力资源专家帮助。 (5)录用。 (6)人力资源

13、部为人才办理入职手续。 第18条 经核定录用人员，报到时须携带以下资料： (1)近期免冠照片; (2)身份证复印件; (3)体检表; (4)毕业证书复印件; (5)学历证书复印件。 第19条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理以下工作： (1)领取员工手册及工作卡; (2)领取考勤卡并向其说明使用方法; (3)领制服及制服卡; (4)领储物柜锁匙; (5)如有需要，填写“住宿申请单”; (6)登记参与劳保及参与工会; (7)视状况引导其参观及安排职前训练有关预备工作。 第20条 公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进展第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保

14、及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好实行司法处理的预备。 人力资源办公室规章制度3 1、目的 本程序规定了对从事质量活动的有关的人员进展力量识别，并对其提出分层次的录用与培训要求，从而不断提高人员素养，促进质量治理体系有效、持续地运行。 2、适用范围 本程序适用于公司对从事质量活动的治理，执行验证和特别工作人员的力量的要求识别及人员的录用、培训、考核的掌握。 3、职责与权限 3.1、治理部 负责对从事质量活动的人员进展力量识别，对人力资源进展掌握，会同品管部、生产部、市场部等有关部门商讨培训和确定培训的要求，汇总年度培训规划并按其组织实施。 3.

15、2、各职能部门 负责编制本部门员工岗位描述书和新员工入职要求，并依据需要提出聘请申请与年度培训规划，品管部、市场部、生产部等相关部门负责有关学问讲课，并参与考核工作。 3.3、总经理 负责审定各部门经理的岗位描述书，审批职工入职要求、年度人员培训规划以及审批聘请申请表，并监视实施。 4、工作程序 4.1、治理部负责人力资源的掌握。 4.2、岗位力量的识别 4.2.1、总经理审定各部门经理的入职要求。 4.2.2、各部门经理制定本部门各类人员的入职要求，并依据工作岗位和任职条件填写聘请申请表，包括年龄、性别、学历、工作简历等，经总经理审批，作为录用职工的依据。 4.2.3、人员录用由总经理批准后

16、，治理部实施聘请工作，聘请时统一发放聘请登记表，并交下述材料： a）学历、职称证明、b）个人简历、c）身份证复印件 4.2.4、治理部批阅聘请登记表后组织相关人员进展面试，合格者由治理部发放员工登记表进展登记，新进员工必需培训。 4.3、培训规划制定、审批与实施 4.3.1、各个部门依据需求于每年末或年初会同治理部按本公司实际状况和职工素养等编制年度培训规划经总经理批准后由治理部实施。 4.3.2、治理部依据年度培训规划会同品管部、市场部等商讨培训考试、考核详细工作。 4.3.3、公司举办的各类培训班主要以公司主管、外训合格人员、在公司已获上岗证的特别专业人员为讲师，必要时聘请外部专家授课或选

17、派人员到外培训。 4.4、培训对象和内容 4.4.1、治理人员 以质量治理根本学问、iso9000族标准，本公司的质量手册和相关质量体系程序文件为教材，组织学习，使之懂得本公司质量体系的构造和各要素的根本要求，并把握本公司的相关质量体系程序运行治理中所需的方法和治理技能。 4.4.2、作业人员 对执行人员（从事执行的技术人员、转岗人员、新进人员）培训质量活动所需的方法和技能，以公司质量体系程序文件标准和作业指导书为教材，技术人员逐步开展统计技术运用的根底学问培训，以适应公司生产之需。对新进人员培训以公司简介、经营理念、质量方针、目标、规章制度等为教材。通过培训，使他们树立质量意识，法规意识和完

18、本钱职工作的重要性、迫切性。 4.4.3、检验人员 培训重点是完成任务所需的测试和检验的方法、技能，以相关质量体系文件、标准、标准等为教材。 4.4.4、特别岗位人员 a、内审员、驾驶员等按国家或地方政府有关规定派出外训。 b、关键工序人员培训，以作业指导书为主要内容。 人力资源办公室规章制度4 第一章总则 1、目的：为标准本公司人力资源治理，使公司员工在开展工作时有所遵循，特制定本制度。 2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各分子公司。 其次章聘请制度 1、各部门、分子公司应依据定岗定员标准，在编制范围内制定聘请规划。 2、公司聘请新员工以学识、品德、力量、阅历、体格适合于

19、职务或工作为原则，但特别需要时不在此限。 3、聘请流程： 3.1各部门负责人依据缺编缺岗状况，填写人员需求申请表，写明人数及具体要求，由分管领导审批确定聘请规划。 3.2人力资源部依据岗位配制名额，对符合标准的聘请规划实施聘请，与用人部门共同筛选把关;岗位配置名额以外的需报总经理批准。 3.3总部员工聘请工作： 3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由分管领导复试确定。 3.3.2部门经理级人员的聘请：由人力资源部与分管领导进展初步面试后安排相关测试工程;应聘者在规定时间内完成测试工程后，由总经理、分管领导、人力资源部、测试工程所涉及的部门或单位人员组成工程辩论小组进展复试;

20、复试通过后，由人力资源部与分管领导就辩论小组提出问题与应聘者进展最终沟通，无异议前方可办理入职手续。 3.4各分子公司员工聘请工作： 3.4.1部门经理及以下:由分子公司总经理批准后实施,报集团公司人力资源部备案。 3.4.2副总级(含)以上人员：聘请程序同总公司部门经理级人员，由总公司面试确定。 第三章试用制度 1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用为正式员工。 2、员工在试用期内品德或力量欠佳不适合工，可随时停顿试用。 3、员工录用前应办理报到手续： 3.1报到需供应个人资料：身份证、学历证明(毕业证书、学位证书等)、专业资质证书及其它资质证明的原件，供应市属三甲医院三

21、个月内的体检报告、免冠彩色近照(1寸.2寸各3张)、与原单位解除劳动关系的证明文件、公司人力资源治理部门要求供应的其他资料，并照实填写员工登记表，同时将个人社会保险缴纳状况告知人力资源治理部门。重要岗位需供应最终一次任职单位或求学机构或我公司高管人员的推举信。 3.2办理入职手续： 3.2.1与试用部门负责人见面，承受工作安排，并与负责人指定的入职引导人见面。 3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料; 4、办理完入职手续后，由人力部资源部进展相关企业文化、人事制度的培训后，方可上岗。 5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实际状况进展延长试用。 6.人力资源部应不

22、定期了解试用期人员的工作状况。 7.试用期完毕后，部门负责人应对新员工试用期表现进展考核和评价，填写新员工试用表交人力资源部存档。 8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分管领导批准后办理离职手续。 9.试用期内，员工无法到达公司工作要求，连续缺勤达3个工作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。 10.公司提倡正直诚恳，并保存审查职员所供应个人资料的权利，请务必保证所供应的个人资料的真实性。如有虚假，一经发觉，公司将马上解除劳动合同，不赐予任何经济补偿。 11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位人力资源治理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

23、 第四章聘用及任免制度 1、聘用制度： 1.1试用期满的员工，需要填写转正申请表，并经部门负责人、人力资源部、分管领导评定后(部门经理级人员需经总经理评定)，方可视为转正。 1.2人力资源部应在接到经批准的转正申请表的第一时间口头通知转正员工。 1.3公司实行全员劳动合同制治理。 2、任免制度： 2.1当公司某个治理职位消失空缺时，可提升或任用表现突出且具备肯定治理力量的员工，符合以下条件的职员将有时机获得晋升和进展。 2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担当此项工作。 2.1.2不断学习，提升自己的力量，以制造出优秀的业绩。 2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素养。 2.1.4具

24、有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信任。 2.1.5一样条件下，有派驻边艰地区工作经受的员工享有优先晋升权。 2.2任免程序： 2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力资源部考察后，报总公司总经理审批。 2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批准，报总公司人力资源部备案。 2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资源部备案。 第五章调配制度 1、依据公司工作需要及员工个人力量、特长，公司有权调配员工的工作岗位，被调配员工要听从大局，任何员工若无理拒绝工作调动，公司视其自动辞职

25、。 2、跨部门(公司)人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导(或子公司总经理)同意,再经需用人部门分管领导(或子公司总经理)同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。 3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经理批准实施后，调配状况报总公司人力资源部备案。 4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。 5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派部门人员暂为代理。 6、分子公司第一负责人或重要岗位治理人员调动，公司将安排审计。 第六章辞职与辞退 1、员工辞职

26、1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。 1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。 1.3总公司部门经理级、分子公司副总级(含)以上人员辞职：在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通，再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进展沟通，最终经总经理批准方可办理离职手续。 1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取员工辞职申请表，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。 1.5各分子公司部门经理级(含)以下员工辞职按分子公司程序办理，报

27、总公司人力资源部备案。 1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实际损害，公司保存通过法律手段追究其责任的权力。 2、员工辞退 2.1对于严峻违反公司纪律，严峻损害公司形象，以及不能胜任本职工作的员工，公司有辞退的权力。 2.2一般员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。全部的辞退报告均应在人力资源部备案。 2.3人力资源部接到批准的辞退员工审批表后，通知被辞退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办理相关手续，员工在交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清工资，解除关系。 2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司

28、利益造成损害，公司有权通过法律手段追究其责任。 3、离职谈话 3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。 3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导应和其谈话，了解其离职的缘由。 3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。 第七章考勤制度 1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。正常上班时间为：上午：8;30-12：00;下午：13：00-17：00。 2.打卡规定 2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午上、下班由员工本人分别打卡;工作时间离开公司应得到部门领导同意。 2.2员工不得

29、代他人打卡，凡代他人打卡者:初次代打卡，扣除双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述惩罚外，薪金予以下调100元。 3.迟到早退 3.1每月迟到(超过规定上班时间的3分钟)一次赐予口头批判。 3.2每月迟到一次以上,迟到或早退3分钟以上.15分钟(含)以下者，每次扣除薪金20元;15分钟以上.2小时(含)以下者，每次扣除薪金50元。 3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。 4.旷工 以下状况，一律视为旷工： 4.1无故缺勤2小时以上。 4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者(包括续假未获批准)。 4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。 4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以

30、旷工论处。 4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，缺乏0.5个工作日以0.5个工作日计。 4.6对旷工的处理： 4.6.1旷工期间劳动酬劳及其他福利待遇不予发放。 4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。 4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，不赐予任何经济补偿。 5.请假规定 5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假,职员请病(伤)假、事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位。 5.2请病(事)假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致电所在部门负责人或人力资源治

31、理部门，病假应于上班后第一天内，向人力资源部供应二级(含)以上医院出具的建议休息的有效证明。 5.3因公参与社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审批程序并报人力资源治理部门备案，视为正常出勤。 5.4一般员工请事假不超过一天(含)的，由部门经理批准(经理请假需经分管领导批准)，超过一天.3天以内(含)的，由公司分管领导批准，3天以上须经总经理同意。 5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审批签字后，交由人力资源部备案。 6.医疗期 6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停顿工作医疗时，依据本人在本公司工作年限，赐予三个月到十二个月的医疗期。 6.5.2在本公司工作年限五年以

32、下的为三个月;五年以上的为六个月;十年以上的为九个月;十五年以上的为十二个月。 7.婚假 7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7天(含公休日)。 7.2婚假期间一切待遇不变。 7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。 7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。 8.丧假 8.1员工的直系亲属(父母、配偶、子女、配偶的父母)死亡，可以享受5天丧假(含公休日)。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世，可以享受3天丧假。 8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人力资源部备案。 9.生育假期 9.1女职工产假为3个月。 9.2男25周岁以

33、上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的为晚育;晚婚晚育者，另享受国家规定的产假30天。 9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。 第八章培训制度 为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素养及工作效率，培训必需有效地开展和坚持。 人力资源办公室规章制度5 进入21世纪其次个十年以来，人力资源开发已经成为世界各国促进社会经济进展的重要战略。人力资源治理对经济的进展日显其重要作用。企业对人力资源治理越来越重视。人力资源治理的战略地位不断提升，治理重心逐步下移。 21世纪企业的竞争就是人才的竞争，企业拥有优秀的人才是企业持续进展的前提和保障，因此，人力资源的治理

34、在企业的系统治理中具有非常重要的地位。一家企业要做大，做强，并且基业长青，人力资源的治理就显得相当明显和重要。一家优秀的企业，必需具有自身独特的组织构造，良好的新型的组织构造模式和组织理论，可以充分地表达以下根本原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效治理幅度原则，集权与分权相集合原则，和便于领导原则等。 在市场竞争剧烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、构造等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其全部的人力资源进展不断的调整

35、。在企业的人力资源治理活动中，如确定各种岗位的人员数量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难到达的。人员规划是企业详细的人力资源治理工作的依据，它为企业组织的聘请、录用、晋升、培训、人员调整以及人工本钱的掌握等人力资源治理活动供应精确的信息和依据，使企业人力资源治理工作更加有序、科学、精确和客观。人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和根底。企业通过人员规划可以将人员聘请规划、员工培训开发规划、薪酬福利规划和鼓励规划等有机地联系在一起。 人员规划还可以掌握企业的人员构造，从而避开企业进展过程中因人为资源铺张而造成人工本钱过高，也可以保证企业利用构造科学合理的、稳定的员工队

36、伍去实现企业的生产经营目标。 现在，以人为本的治理思想在企业治理中的地位越来越重要。人本治理理论要求企业在治理中，既要注意生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的进展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和进展方向是明确的，于是在工作中表现出较强的积极性和制造性。从而使组织目标与个人进展目标相全都。 企业所处的行业特征在很大程度上打算着企业的治理模式，也影响着人力资源治理工作。企业在确定进展战略目标时，就要制定相应的措施来保证企业进展目标的实现。比方企业生产规模的扩大、产品构造的调整或升级、采纳新生产工艺等，会造成企业人力资源构造的调整。因此，在制定企业人员规划时要着重考虑企业

37、的进展战略，以保证企业人力资源符合企业战略目标的要求。 企业文化对企业的进展有着重要的影响，好的、适合的企业文化，能加强企业的分散力，增加员工的进取精神，稳定企业的员工队伍，企业面临的人力资源方面的不确定因素就会少一些，有得于人员规划的制定。 企业人力资源治理系统既包括企业拥有的人力资源的数量、质量和构造等特征，也包括人力资源战略、培训制度、薪酬鼓励制度、员工职业生涯规划等功能模块，这些都对人员规划有着重要的影响。新形势下，用工难，招工难，对聘请工作提出了新的概念，新的挑战。企业要生存，产品要有利润，而用工本钱又不断大幅提升，利润空间受到打压，于是生产效益必需全面提高，这样，绩效治理就显得迫在

38、眉睫。 员工，作为企业人力资源的第一要素，其薪酬福利是否合理，是否有吸引力，在此根底上，还要考虑人工本钱是否合理，无疑，合理科学的薪酬治理是必不行少的。 随着国家经济的快速进展，参加WTO后各国对我国的人权干预，也为了更好地使企业治理与国际接轨，适应新的经济进展潮流，国家对于劳动安全卫生治理，到达了相当突出的重视。随着国家渐渐标准用工，劳动合同的订立，劳动纠纷的产生，等等一系列问题随之产生，把新的劳动关系治理成为常态。 搞好企业的人力资源治理，已不是以前简洁的人事治理，而是给予了新的内涵、新的历史使命，责任重大，荣耀而又艰难。 一般来说，企业人力资源治理由经理（总监）和助理协作进展。企业人力资

39、源经理（总监）的职责与要求：负责公司内部员工的调动、提升、离职等审批工作，进展业绩考核工作，制定公司人力资源聘请及治理程序，制定公司年度培训规划并监视执行，建立公司的企业文化。 企业人力资源治理助理的职责与要求：为人力资源部总监的个人助理，帮助总监治理部门日常业务，帮助总监制定部门预算，并监视预算的执行状况，帮助总监通过各种渠道聘请生产员工和中、高级治理人才，治理总监办公室，以及帮助总监对员工进展再教育和再培训。 时代的进展，企业在用人方面也必需顺应时代，企业家并不是“资本家”，员工不是“长工”，老板一个是搭建舞台的人，员工就是一名舞者，他们扮演着不同的角色，在双方的协作下才能演绎彼此的精彩。

40、 人力资源办公室规章制度6 第一章 总则 第一条 为标准公司的人力资源治理，优化人力资源构造，表达公司人性化治理理念，实现治理的标准化、标准化、制度化、程序化、依据公司实际状况特制定本规定。 其次条 本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。 第三条 本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案治理及其它有关人力资源治理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。 第四条 本公司员工均应遵守各项规章制度。 其次章 聘用 第五条 各部门依据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求规划。人力资源部汇总编制公司下

41、一年度需求规划，报总裁申批。 第六条 本公司员工的聘用，包括聘请、录用、报到和试用四个环节。 第七条 本公司员工聘请坚持统一治理、分级负责的原则， 掌握编制、先内后外的原则;公正竞争、择优录用的原则。 第八条 本公司聘用员工参照顾聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、力量、阅历、体能适合于职务或工作的原则。 第九条 对员工的聘用，依据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交人员需求表，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进展综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条 聘请规划经董事长批准后，由人力资源部门完成聘请人员的笔试、初试工作、填写聘请表，经初步筛选，再

42、帮助用人部门经理、负责人进展复试，后进展聘请总结，依据面试综合评分，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条 录用人员接到通知后，次日到公司报到。录用人员在人力资源咳嗽币 领下，办理入职手续，其中报到必需提交如下证件、材料： 1、一寸免冠照片2张。 2、身份证复印件1份。(原件当面交验后退还本人) 3、学历证书及证书复印件1份。(如上) 第十二条 应聘人员交齐证件、材料后，人力资源部与该员工签订员工试用期合同，并安排新员工到对应部门报到，人力资源部出具聘用员工入职单，1 试3份交于入职部门、公司财务部、考勤员，接收部门接收到新员工安排入职后，需填写回执

43、单，交于人力资源部存档。向试用人员发放办公用品及公司的画册及员工手册。培训部负责进展公司有关制度、公司企业文化的岗前培训，用人部门自行负责职责、岗位所必需的根底学问的岗前培训。 第十三条 新进人员的试用期依据签订劳动合同年限商定试用期限，试用期满转正需经过考核。依据考核结果给出试用者是否符合公司要求，合格者录用为公司正式员工，不合格者予以办理辞退手续，表现优秀者可经部门同意，报分管领导，经总经理批准后提前转正。用人部门须填新员工试用期鉴定表，录用员工需填写转正申请表，经批准前方可转正。 第十四条 新进人员于试用期间应遵守本公司一切规章制度，品德和力量欠佳的，不适合本职工作的，公司有权依据考核结果赐予辞退。 第十五条 新入职员工薪资依据试用期标准支付，试用期间工资金额为转正后薪资的80%。 第十六条 新入职员工在试用期间经考核不合格停顿试用的，其薪酬按公司与试用员工的试用期合同执行。 第三章 职务任免 第十七条 本公司员工必需具备以下资格，才能担当相关职务： 1、公司高级治理人员，应具备大学本科以上学历，熟识业务，具有多年实际