年度工作参考总结-人力资源部年度工作参考总结.docx

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1、年度工作参考总结-人力资源部年度工作参考总结人力资源部年度工作总结一 回忆20xx年,人力资源部在公司领导的关怀指 导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公 司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根本职责。较为圆满的完成了本部门的 各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地点，在此作一小结：一、20xx年度工作总结：（一）集团公司XX部人力资源配置现况（1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定员甚至 一人多岗而配置。（2）集团公司XX部员工人数：现有员工XX人（集团职能部门XX人、XX分公司 XX人、XX汽修公司XX人、XX分公司XX

2、人、XX分公司XX人、XX分公司XX人、XX 分公司XX人，不含美容部员工）。（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工XX人。（二）员工关系治理健全劳动人事制度以及相关材料：（1）凡新入职员工在试用期内签订劳动合同 XX份，劳动合同签订率100%,确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2）及时处 理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐；（3）恪守劳动合同法根底上，躲避 风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工招聘及辞职（离任）程序的 治理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工上下班必须指纹打卡， 外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可执行

3、，请假、换休必须提 早书面申请经批准后方可休假。（三）招聘、入职、考核及离任治理（1）招聘治理：1、为了对公司员工进展及时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人时有人 可用、有人才可选。2、建立公司全方位招聘渠道：开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。 使用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网 特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是 公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，根本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪 酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼 顾鼓励性、

4、操纵性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工 作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。2 .绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作不断处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未 起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司 相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司工程消 费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计 了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性 文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、 员工奖惩考核及年终

5、评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的 系统化、整体性及全面化。3 .员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极 跟进，对公司20210多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公 司对员工全面技能的注重和促进，并为公司的持续开展和员工提高成长提供了科学 合理的动力源泉和制度保障。4 .考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善4.1 考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依照,为了做到科学治理, 有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了第三代的考勤系统，期间调试 录入

6、更新了大量的考勤数据、员工材料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、 考勤班次逻辑测算等，最终依照公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应 建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运转良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的治理，防止了一些不标准的情况 出现，为公司节约相关治理本钱。4. 2考勤假期治理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部不断紧跟国家相关 劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过 20遍的修正了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险， 为员工谋得利益。三

7、、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续开展提供有力保障公司领导不断对招聘培训予以特别的注重和关注，对招聘培训工作的需求计划、 施行计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善 标准招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各 部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、 吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、开展和提升做 好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源 的供给和提升。1 .完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。20xx年

8、以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专 院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次，通知4000余人次，有效面试达 2600人次，完成各类人才测试测评202100人次，最终共完成了 75人次各类社会人 才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；2 .各级人才储藏招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到 人力资源确实是人才资源，确实是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的 充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因而做出了具有战略意义的各层次应届人 才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大

9、量的新生力量，为公司 消费的可持续开展提供了有力保障。2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储藏20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了 15所具有对 口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25 人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查 并录用接收50名应届毕业生。2. 2各中专技工学校焊钾工人才的招聘储藏人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多 批有较高素养的焊工、加工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对全国各 地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，

10、共7批次引进 合格技校焊、钾工学员达200名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、钾工学员的 选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战 略措施为公司知识资源储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展提供了珍贵 的经历。3.大力完成公司各类培训需求计划3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次, 其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长治理培训、各类平安 培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软 件类培训、300余人次焊

11、钾工电工培训、200余人次的设备操作治理培训等，效果明 显，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。3. 2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作关于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊钾工技校人才,人力 资源充分发挥他们的学习才能、求知才能及团队精神，在公司领导支持，各部门的 大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各 部门业务及流程培训、焊钾工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工 做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。3. 3劳务招聘与劳务治理配合各工程消费，协助各

12、部等招聘、审核劳务人员，并修正签订相关合同。在 劳务工招用顶峰时期，在司人员超过400人。四、顺应时代开展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业妨碍力与知名度人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内 员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因而事务工作事无轻严重 小，都必须亲力而为，可谓举重假设轻、任重道远。1 .员工薪酬福利保障与绩效鼓励治理薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计; 相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、 各项统计及分析工作;负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等

13、制 度体系的建构、更新和维护;直截了当妨碍到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员 工双方直截了当对话的重要平台和最为实际的通道。人力资源部依照薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、构 造工程繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考 核标准，标准、细化了相关工作。薪酬绩效治理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬 费用核算;3000余人次的薪酬条的制造和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇 总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保 险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制造考核及

14、结果的 汇总分析汇报。2 .员工关系及劳动合同治理2.1 躲避风险，保障权益、恪守法律、适当调整劳动合同治理方法20xx年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法 的章程，积极学习讨论，依照公司实际情况及时签订无定期劳动合同，同时转变其 它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3 年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，明晰了劳资关系，保障 了员工利益。20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。2. 2满足企业开展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了工程消费进度。2 . 3接待处理员工争议100余

15、人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方 满意度，促进合理和谐开展。接待沟通办理离任人员267人次，做好人力资源治理 的最末端治理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。3 .4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，实在及时的保 证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资源治理的体系建立、信息化建立，充分保障部门及公司相关工 作的高效有序为充分发挥人力资源治理人才优势，提升体系建立工作，特别是关键治理手段 在人力资源治理工作中的奉献率，人力资源部积极做好人力资源治理体系建立、信 息化建立工作，强化了人力资源治理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及 员工信息数据的电子信

16、息化建立。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源治理 信息系统材料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、 培训、组织的岗位信息、报表系统、系统治理和绩效治理各模块的信息化，包括人 力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离 任人员治理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、 各类招聘、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地提高人力资源工 作效率和人力资源治理与开发水平。六、积极开展各类工程活动，提升企业文化人力资源部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将 工作丰富化和兴趣扩大化结合，

17、举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长治 理培训、员工素养培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业相 貌，改善引导了企业工作气氛，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效施行各项 人员配置及开展计划；接着落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实 现；不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化 建构工作，实在改善员工与企业的关系。回忆20xx,我们欣然坦然，展望20xx,我们决心仍然。人力资源部将在

18、公司领 导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目的，扬长避短，尽职尽责，开 辟进取，与时俱进。将接着严密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力 于满足企业战略开展的需要，立足企业，节约本钱，保障需要，鼓励员工，为公司 的持续开展提供专业支持，完成专业工作，奉献专业力量。站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘费用。、 隆昌人才市场现场招聘。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。、周 边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进展招聘等。3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进展甄选并经用人部门面 谈，再将根本符合本岗位条件的应聘

19、者提请总经理面试,最终由集团公司研究确定是 否录用。4、通过各种途径招人、选人，可以满足公司用人需求，今年共计招聘46名员 工（含7名XX分公司员工）。（2）入职、考核治理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培训, 使其明白应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪理解，依照试用人员工作 情况组织考核与转正。离任治理：员工不管是什么缘故离开公司前都必须在公司相关人员的监视下进 工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞 职手续完善率100%o离任人员XX人（XX分公司XX人）。（3）档案材料治理：员工档案（电子文档、书面文档）是掌握人员的根本材料的信

20、息库，档案包括在职员工档案、辞职（离任）人员档案以及应聘人员档案（储藏用）。 通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案;对辞离任人员 及时办好相关手续并及时归入辞离任人员档案内；应聘人员的档案进展分专业、分应 聘岗位整理，以备今后需要时查选。（四）、培训组织与治理员工的根本综合素养及专业技能与执行力直截了当关系着公司的效益与核心竞 争力，因而，培训工作不断是人资部的一项重要工作。（1）、新进员工的岗前培训：人力部按照新员工入职培训大纲内容共组织了 2021人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业 人的转型，能快速的认识公司、理解公司历史、现状及将

21、来开展蓝图，认同公司企 业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防平安知识。 最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。（2）、员工在岗培训：1、依照年初培训计划工作安排，今年主要是以走出去培 训和学习为主。针对各行业的详细工作特点和要求，公司指派多人到相关机构接受 培训，先后派人参加消防知识标准、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三 包法规等培训。2、各部门、分公司结合本身实际组织提升本身专业技能的培训。（五）绩效考核治理绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核 结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极

22、 性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才 在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。（六）员工薪酬治理不管是对企业，依然对劳动者来说，薪酬征询题无疑都是最敏感的征询题之一, 薪酬治理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直截了当的工作目的，在人力 资源治理效率中起决定性的作用。薪酬制度必须在保证劳动力得到充分的酬劳的前 提下，才能有效实现促进再消费的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工 在企业中的绩效水平。合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业凝聚力， 第二有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业

23、形 象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理研 究定级以及员工工资表审核，20xx年支付员工工资共计XX多万元。未出现多发或 少发觉象。（七）做好公司人力资源战略规划，习惯集团公司开展战略需要。为配合公司战略的有效施行，依照集团公司战略规划对人力资源的需求，对集 团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是 人才为本、鼓励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才, 才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的开展战略提供强大的人力 资源保障。（八）依照上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀

24、支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，20xx年累计有XX名（其中6人要到20xx年3月底见习才完毕）高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费XX元。（九）社会保险治理。社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了及时，精确、标准并 于20xx年6月实现了从原来的金保系统申报到网上申报的过度。加强员工社会保险 治理（年底人数）：严格按照相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保 险参保人数为XX人，根本医疗、生育保险参保人数为XX人，工伤保险参保人数为 XX人（含XX工程部2021人），失业保险参保人数为XX人。实缴各项社会保险费合 计XX元。在今年5月前完成了根本养老保险、

25、根本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核 材料申报、稽核工作。在不妨碍员工利益的根底上为公司节约了一定的额外费用。（十）为促进4050人员、失地农民、转业军人等就业困难人员的就业，依照国家 有关政策，对公司安置就业困难人员就业而接着享受社保补贴政策。20xx年度享受 社保补贴资金近XX万元。（十一）今年上半年已办理5个公司20xx年度企业应安置残疾人的安置残疾人 认定书。（十二）其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任 务。二、20xx年工作中的缺乏：（一）人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改 良思路，依照公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案、

26、招聘策略及招聘策 略。（二）留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住场面，20xx年员工 辞离任人数33人。（三）绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，如此就弱化了绩效考核的 作用;在考核员工工作绩效时随意性较大，没有严格按照公司绩效考核制度考核;有 些部门不够注重此项工作，认为如此做是在走过场;有些岗位缺少工作压力与动力, 工作效率不高，危机认识不强，缺乏创新思维。（四）培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。（五）相关工作方面的法律知识少，明白一些但又不系统，对开展工作造成困难。（六）开辟创新才能不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的 同时，不断调整工作思路

27、、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将目光放得 再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。三、20xx年工作计划：（一）基于公司将来整体开展战略，制定符合公司整体开展战略的人力资源战略 规划，20xx年战略的重点是：公司几个关键技术岗位的人才的定位，例如轿车维修 高级工类、汽车销售类、汽车贸易治理类的岗位。并做好关键岗位人员储藏。（二）积极推进公司人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度 体系，构成更加标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 修正和补充人力资源治理相关制度、流程，一个好的企业，各项工作均能有条不紊, 员工热情高涨。这需要公司各项

28、制度完善，流程明晰。这就需要建立制度体系，完 善制度培训，梳理流程脉络，工作有章遵照。（三）按照公司新组织构架完成公司各部门（分公司）的工作分析，修订、完善各 岗位的职位说明书，在13年此工作已做，但还未审核。（四）完善用人制度，推发动工的正常流淌，躲避员工的不正常流淌。正常的员 工流淌会推进企业的良性开展；反过来，不正常的员工流淌又会阻碍企业的长远开 展。企业治理必须通过用人制度的改善来推进企业员工的正常流淌。（五）强化绩效考核功能，建立和完善绩效考核体系，量化考核指标，全面施行 全员绩效治理;绩效考核20xx年人力资源部将此目的列为本年度的重要工作任务之 一，其目的确实是通过建立完善运转绩

29、效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现 绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不 尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作质量，建立公平的竞 争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查 找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推进企业的开展。（六）城镇职工根本医疗保险政策有较大变动，在不妨碍员工利益的根底上变动参保方式。（七）招聘工作：开辟招聘渠道，快速补充人员。以现场招聘、员工介绍、内部 推荐、人才寻访、网络招聘为主要招聘渠道，以培训晋升与报刊广告等为辅招聘方 式，降低公司招聘本钱和招聘周期，及时补充各类所需岗位人员。标准

30、招聘工作流 程和方法以及提升招聘效果。加强系统化、构造化认识。加强与用人部门及员工的 沟通工作，完善本人的效劳质量。（八）加强本部门本身建立。提高本身的执行力，在获得成绩的同时，不可否认 我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给本人定一个 时间段尽量往前赶，提高本人的执行力及工作效率。深化学习人力资源相关专业知 识和法律知识，用扎实的理论根底武装本人，加强分析征询题处理征询题的才能， 使之更加专业化。（九）日常性和根底性工作。在新的一年里，人力资源部将严格依照公司的指示，在做好日常工作的根底上, 紧跟集团公司开展步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。 我

31、们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加 强主动学习、创新观念方法，深挖潜力才能，面对困难征询题时，我们有条件时要 上，没有条件本人也要制造条件上。我们深信，在公司领导和全体员工的理解和大 力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项根底工作的同时，向更高更 好的开展方向前进，为公司更快更好的开展做出本人的奉献。以上工作计划和思路 将在20xx年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公 司的全面开展！人力资源部年度工作总结二 2021年度人力资源部紧紧围绕公司年度消费 运营目的开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的消费

32、和 工作秩序，为公司长远开展提供储藏了大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革, 表达了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能 评定治理体系，以制度保障方式为员工职业提升开展打通了各种有效渠道做到人尽 其才，发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原 则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的开展起到了有力的良性文 化保障。面对这马上过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、 系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导

33、及兄弟部 门的评价。一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势1 .部门员工内部治理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX 总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理不断以来不断加强部门治理标准，严 格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模, 成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律治理的镜子。1.1 不连续的专业才能提升人力资源部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知 识学习与讨论、各模块经历交流与征询题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训 练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际征询题处理才能。1.

34、2 内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我治理和 约束，恪守公司各种制度规定，并要严律本身的职业操守，任何一名成员都必须以 公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李 XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行 的标准。2 .人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部 门，同时其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业 分工亦会随之而变。公司人力资源部依照公司的开展情况，结合人力资源治理专业 知识，积极进展内部专业划分整

35、合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三 个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业治理的专业性与 实践工作的有效性。3 .制度与流程建立作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人 力资源部在公司领导的指引下，不断紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、 专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有 用、有效优质的治理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建 立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度；职称评定治理规定；考勤假期治理规定；

36、招聘 治理规定；培训治理制度维护；员工奖惩治理规定更新；劳动合同治理规定；档案信息 治理规定；内部竞聘流程；离任员工治理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计 20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4 .职能创新人力资源部深化认识到，新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求， 依照人力资源治理的开展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱 进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新情势下人力资源开发与治理的新途 径新方法。包括了以下几个方面：治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正本人的理念，紧 跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态

37、，正确的 定位，效劳的认识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与本 身共同成长。治理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源治理工作不仅仅只做好招聘 员工、手续办理、薪酬发放、离任治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、 非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人 力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建 立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向 性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了特别多超前的

38、治理方 法和工具。二、责任艰巨而效果杰出的改革任务，摒除不利要素，为公司的战略开展做好 铺垫关于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在 这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成 了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬绩效体系改革从20xx年底开场，公司新的总经理领导班子通过近半年时间，多批次与几乎全 体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后, 做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨 在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利要

39、素、提升企业核心竞争力及 积极妨碍力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。从20xx年3月开场至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力 资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、讨论及设 计工程当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带 着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60 批，1000余人次的访谈调查；1000余人的征询卷调查及统计总结;20210多个岗位13 轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各 薪酬构造比照分析;无数次的与外部治理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入 微逐行逐句的研读修正，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后，合计 多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下, 在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今 公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理征询公司专家一起通过 深化调研分析、多轮讨论研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费