人力资源部门年终工作总结（9篇）.docx

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1、 人力资源部门年终工作总结（9篇）【第1篇】人力资源部门年终工作总结 20xx年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 一、人力资源根本状况。 截至20xx年1月31日xxx股份员工人数2499人(含精致特695人)，其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心439人，石岩玻璃生产中心大亚湾分公司34人，大亚湾玻璃技术有限公司48人人，大亚湾幕墙产品有限公司299人，精致特玻璃公司69

2、5人。结合新劳动合同法，完成了全员劳动合同的签订工作。 二、积极推动人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司总部依据公司治理体制的总体要求，已经完成薪酬治理方法、员工培训方法、人力资源治理方法、员工考勤治理方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。以上方法已正式公布并在施行中。 三、为适应公司战略和员工个人进展需要，公司人力资源聘请、开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争力量，提高员工的素养和力量，满意公司及员工个人进展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培

3、训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(学问普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。 细心组织，仔细做好各类聘请和培训工作。20xx年聘请应届大学生5人，公司新增人员46人(不含应届大学生)。对新招应届大学生进展上岗培训，为期期2天共5人参与。工程公司举办各类技术培训班12次，48人次参与了培训。参与政府主办的五大员、建筑师、安全生产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作力量。 四、以信息化建立为动力，积极协作集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。 依据公司总体信息化建立部署，为充分发挥公司人力资源治理人才优势和

4、信息化技术优势，提升信息化建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求所属公司借助公司k3系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告掌握系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。 同时，为协作人力资源治理信息化工作的顺当开展，人事部正在依据公司架构变化进展k3资料的相应调整，该系统分为人事治理、薪酬福利两大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离退人员治理、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 五、完成公司专业技术职称申报工作。 人事部积

5、极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司专业技术职称评定工作。20xx年报正高级职称2人、高级职称17人、中级职称16人。 六、圆满完成年初大亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后勤组织工作。 七、组织筹划新工会的成立。 20xx年工作设想： 一、做好公司人力资源战略规划，适应公司战略进展需要。 为协作公司战略的有效实施，依据公司战略规划对人力资源的需求，我们对公司人力资源战略进展了初步的设想。 我们认为20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的技术治理人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现xxx进展战略供应强大的人

6、力资源支持。 xxx公司人力资源战略分析： (一)优势：公司更名，有贵航集团的大力支持;员工的专业素养较高;优厚的薪酬福利待遇。 (二)劣势：高端技术人才的缺乏;技术人员对公司的归属感有待加强。 (三)时机：政府政策的大力支持;扩大内需带来的推动;劳动力市场专业人才供应充分。 (四)威逼：人才争夺剧烈;人才流淌频繁;经济危机带来的资金短缺。 xxx公司人才观设想：做德才兼备的xxx人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。 xxx人力资源战略实施设想：做到“五才”，即求才、识才、用才、奖才、育才。 (一)求才： 1、外部引才，依据人力资源规划，通过岗位说明书和任职资格

7、条件，选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具，从高校毕业生和社会精英中选择优秀分子参加xxx。 2、内部选才，通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部沟通，建立有效的内部人才流淌机制。 (二)识才：通过人才测评、绩效评估、动态鼓励等人力资源治理机制的建立，真正地发觉人才，做到能者上、庸者下、平者让。 (三)用才：以人为本的人力资源治理创新。 1、8/2原则，企业中2%的员工制造企业8%的价值，应管好这2%的核心骨干员工。 2、授权治理，为适应当今新的治理思维强调组织扁平化的要求，充分调发动工的积极性，培育员工的献身精神，可适当将肯定的权力下放给员工，让员工发挥主观能动性，参加到公司的治理中。

8、3、团队建立与合作，在公司重大事项的运作中，可以充分发挥团队的作用，培育员工对公司的认同和归属感。 (四)奖才：建立一整套适合培育xxx核心价值观和核心竞争力的鼓励体系。 1、建立多种价值安排形式时机、职权、资格认可、荣誉、教育与进展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。 2、奖金，主要是对超额绩效和创新成果的嘉奖(包括年终专项奖等)。 3、晋升，主要依据员工的突出绩效，同时参考任职资格水平。 4、荣誉，对有突出奉献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号，设立创新荣誉奖。 (五)育才：建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。 1、两大核心： (1)考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求;

9、 (2)考虑员工的职业生涯进展要求。 2、三个层面： (1)制度层面：涉及企业培训开发活动中各种制度; (2)资源层面：构成企业培训开发系统的各种关键要素; (3)运营层面：企业培训与开发机构的工作内容与流程。 3、四大环节：培训需求分析、培训规划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。 二、努力做好职称工作。 职称工作： 1、专业技术资格考试报名。 2、专业技术职称申报。 组织工程技术人员一、二级建筑师、造价师的的考试，积极聘请有相应资格的工程技术人员加盟xxx;同时帮助做好公司各类资质证件的年审工作。 三、依据公司业务和架构整合安排，做好工程公司移交的人力资源配置工作。 为优化公司内部资源组

10、合，理顺总公司对幕墙工程公司的治理关系，根据公司的统一部署，我部主要做好人力资源分立、移交工作。 四、协作完成沈阳分公司的人员分流工作。 为了实现工程公司的顺当进展，我们积极协作工程公司做好沈阳分公司的人员分流工作，从人事治理方面赐予的支持，制订严密的分流方案，急躁细致地做好说服解释工作，依法办事，合理把握政策，严格掌握解除劳动合同的补偿尺度，降低人工本钱费用支出，真正做到了妥当分流和平稳过渡，完成人员分流工作。 五、做好人力资源治理的根底和日常治理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。 1、按规定准时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐，按要求准时填报人事工资、用

11、工等各类年报、季报和月报。 2、为公司新调进及聘请的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及治理工作。 3、按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续，调整了员工的住房公积金标准。 4、准时计发员工工资及各项费用。 5、完善人事档案整理工作。 6、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务 【第2篇】人力资源部门年终工作总结 人力资源部门年终个人工作总结 20_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储藏了大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩

12、取酬、高效公正的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定治理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 面对这马上过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门进展建立，顺应公司战略进展趋势。 （一）、部门员工内部治理。 人力资源作为

13、公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王_总经理的关注与引导下，部门负责人李_经理始终以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律治理的镜子。 1、不连续的专业力量提升。 人力资源部在部门李_经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。 2、内部纪律与职业操守。 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定

14、，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李_经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 （二）、人力资源工作模块工作优化。 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的进展状况，结合人力资源治理专业学问，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模

15、块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。 1、制度与流程建立。 作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;聘请治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离职员工治理流程;员工转正流程

16、;员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 2、职能创新。 人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源治理的进展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。 治理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源治理工

17、作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应了许多超前的治理方法和工具。 二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫。 对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰难的一年，改革巨变的一

18、年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 （一）、薪酬绩效体系改革。 从20_年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进展外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从20_年3月开头至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总

19、经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近6批，1余人次的访谈调查;1余人的问卷调查及统计总结;17多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;2万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;很多次的与外部治理专家的争论，5余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人很多次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过3工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队

20、的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理询问公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨讨论、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，根本_了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、掌握性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和奉献力，也从根本上为公司节省了本钱，可谓是双赢。 （二）、绩效体

21、系建构。 公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司工程生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通，设计了通过与工程业绩挂钩_性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。 （三）、员工职称技能评定体系的制定。 人力资源部在完成了薪酬改革

22、及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司17多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 （四）、考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善。 1、考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需。 公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学治理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三*勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了很多次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，最终依据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公

23、司引进了指纹考勤治理系统，并于20_年3月份正式启用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公正、有效的治理，避开了一些不标准的状况消失，为公司节省相关治理本钱。 2、考勤假期治理制度的完善及维护。 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习讨论，结合公司实际状况，先后3次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续进展供应有力保障。 公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作的需求规划、实施规划、完成评估等各个环节

24、严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准聘请、培训各程序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资源需求规划、各部门各级人才的聘请配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的供应、使用、进展和提升做好有力保障工作，高质量、准时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。 （一）、完成公司20_年相关聘请培训规划，满意各部门聘请培训需求。 20_年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地1省市聘请现场、各大中专院参与各类聘请会，收集登记人才信息5人次，电话通知4余人次，有效面试达26人次，完成各类人才测试测评17人次，最

25、终共完成了75人次各类社会人才的有效聘请配置;完成了7人次外籍人员的聘请及相关手续的办理; （二）、各级人才储藏聘请工作的完成。 公司领导_远瞩，运筹帷幄，充分熟悉到人力资源是企业的一资源，熟悉到人力资源就是人才资源，就是学问资源;熟悉到一线关键岗位的操作技能人才的充分及储藏是海洋工程行业胜利的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的聘请、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力气，为公司生产的可持续进展供应了有力保障。 1、本科及以上学历应届毕业生聘请储藏。 20_年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了15所具有对口专业、教育水平强、学问度高的一流院校作为长期

26、合作伙伴，并全年派出达25人次参与各地28所院校应届本科及以上学历专业人才聘请会，选拔面试、审核检查并录用接收5名应届毕业生。 2、各中专技工学校焊铆工人才的聘请储藏。 人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作沟通，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特殊是20_年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达2名。 本年度对各级大中专院校，本科、讨论生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择聘请引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司学问资源储藏打下坚实的根底，也为

27、以后相关工作的开展供应了珍贵的阅历。 （三）、大力完成公司各类培训需求规划。 1、充分完成需求规划，挖掘相关资源。 人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26多人次，其中如超过1余人次4r执行力培训、2余人次的班组长治理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办公软件类培训、3余人次焊铆工电工培训、2余人次的设备操作治理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家学问资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。 2、充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作。 对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们

28、的学习力量、求知力量及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力协作下，先后3余次进行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。 3、劳务聘请与劳务治理。 协作各工程生产，帮助各部等聘请、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过4人。 四、顺应时代进展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度。 人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此

29、事务工作事无轻重大小，都必需亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。 （一）、员工薪酬福利保障与绩效鼓励治理。 薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。 人力资源部依据薪酬绩效工作过程简单、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、准确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准、细化了相

30、关工作。 薪酬绩效治理工作每月要完成1万余条信息量的考勤数据;3余人次的薪酬费用核算;3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近1万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。 （二）、员工关系及劳动合同治理。 1、躲避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同治理方法。 20_年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同法的章程，积极学习探讨，依据公司实际状况准时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一

31、般员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，清楚了劳资关系，保障了员工利益。 20_年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。 2、满意企业进展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了工程生产进度。 3、接待处理员工争议1余人次，化解员工冲突，和谐劳资关系，提高双方满足度，促进合理和谐进展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源治理的最末端治理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。 4、据深圳市用工政策，准时为非深户员工办理深圳市居住证，切实准时的保证了员工的相关需求和利益。 五、加强人力资源治理的体系建立、信息化建立，充分保障

32、部门及公司相关工作的高效有序。 为充分发挥人力资源治理人才优势，提升体系建立工作，特殊是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率，人力资源部积极做好人力资源治理体系建立、信息化建立工作，强化了人力资源治理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。人力资源部从20xx年6月起加大了人力资源治理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统治理和绩效治理各模块的信息化，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、连续教育、社会保险、离职人员治理、信息查询等强大的功能，先后5次5余人次员工档案、人员

33、信息、各类聘请、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。 六、积极开展各类工程活动，提升企业文化。 人力资源部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业学问在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长治理培训、员工素养培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业面貌，改善引导了企业工作气氛，延长提升了企业文化。 七、部门工作展望。 人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。 20xx年将做好人力资源的聘请、培训、配置各项需求规划分析，有效实施各项人员配置及进展规划

34、。 连续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现。 不断做好员工关系事务处理，转变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。 回忆20xx，我们欣然坦然，展望20_，我们信念依旧。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将连续严密协作各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满意企业战略进展的需要，立足企业，节省本钱，保障需要，鼓励员工，为公司的持续进展供应专业支持，完成专业工作，奉献专业力气。 【第3篇】人力资源部门年终工作总结 2023年度人力资源部紧紧围绕公司

35、年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远进展供应储藏了大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公正的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定治理体系，以制度保障形式为员工职业提升进展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪慧才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素养”的原则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的进展起到了有力的良性文化保障。 面对这马上过去的2023年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性

36、、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。 一、大力加强部门进展建立，顺应公司战略进展趋势 1.部门员工内部治理 人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理始终以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展现的窗户，一面自律治理的镜子。 1.1不连续的专业力量提升 人力资源部在部门李xx经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业学问学习与探讨、各模块阅历沟通与问题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各

37、位部门员工都能不断的提升专业学问与实际问题解决力量。 1.2内部纪律与职业操守 人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必需严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必需以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。 2.人力资源工作模块工作优化 人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个进展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依据公司的进展状况，结

38、合人力资源治理专业学问，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为聘请培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作协作的局面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。 3.制度与流程建立 作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，始终紧跟公司的战略进展要求、外部市场环境变化、专业理论实践学问更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。2023年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;

39、职称评定治理规定;考勤假期治理规定;聘请治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离职员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。 4.职能创新 人力资源部深刻熟悉到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依据人力资源治理的进展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必需准时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的进展要求和方向;在日常工作

40、中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。 治理机制的创新，人力资源部充分熟悉到人力资源治理工作不仅仅只做好聘请员工、手续办理、薪酬发放、离职治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略进展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源进展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员力量素养模型系统、心理及共性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，供应

41、了许多超前的治理方法和工具。 二、责任艰难而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略进展做好铺垫 对于公司及人力资源部来说，2023年是任务艰难的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。 1.薪酬绩效体系改革 从2023年底开头，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、争论，进展外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的打算：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除

42、不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。 从2023年3月开头至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计工程当中。 在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;很多次的与外部治理专家的争论，50余遍的新制

43、度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人很多次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。 薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理询问公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨讨论、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成状况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。 此次薪酬改革，根本*了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员

44、工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、掌握性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满足度和奉献力，也从根本上为公司节省了本钱，可谓是双赢。 2.绩效体系建构 公司成立以来，绩效考核工作始终处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部汲取外部人力资源专家的才智，参考公司工程生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通沟通,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用

45、转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。 3.员工职称技能评定体系的制定 人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续进展和员工提高成长供应了科学合理的动力源泉和制度保障。 4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善 4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需 公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依据，为了做到科学治理，有效鼓励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了

46、三*勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了很多次机器测试、试用安装、考勤班次规律测算等，最终依据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于2023年3月份正式启用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公正、有效的治理，避开了一些不标准的状况消失，为公司节省相关治理本钱。 4.2考勤假期治理制度的完善及维护 在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部始终紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习讨论，结合公司实际状况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。 三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续进展供应有力保障 公司领导始终对聘请培训予以特殊的重视和关注，对聘请培训工作