人力资源调研报告[16篇].docx

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1、 人力资源调研报告16篇人力资源调研报告 篇1一、工程名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况以xx市为例二、活动时间：三、活动地点：xx市四、团队名称：xx团队五、团队成员：六、活动行业：互联网行业七、活动对象 xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生 八、活动背景与目的 随着高等教育的“群众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严峻。同时很多大学生就业观念不正确，缺乏实践阅历等问题也导致“用工难”现象渐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。 通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人

2、要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身力量，更好的适应市场就业需求，并从企业聘请方式，学校培育方式和人才培育侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题奉献一份力。 九、调研成果 （一）互联网行业进展现状 1、互联网行业进展势头良好，市场潜力较大。 2、互联网行业处于进展升级阶段，需要大量专业人才。 3、互联网行业进展更加综合全面。 4、民营企业占据互联网行业主体。 5、大多互联网企业集中在东部沿海等兴旺地区大城市。 （二）互联网行业聘请人才要求 1、对于高校学习优秀的同学会择优录用。 2、强调学习态度和力量。 3、并非一味看重学历，非常注意

3、实际力量水平和实践阅历。 4、看重人才的道德素养。 （三）聘请时毕业生存在的普遍问题 1、实践经受少，社会阅历缺乏。 2、眼高手低，自我定位不明确。 3、局部毕业生对于薪资待遇要求过高。 4、缺乏契约精神。 5、综合素养力量不够全面。 （四）调研得出的建议 1、对大学生的建议 （1）大一大二：仔细学习，学好专业学问打好根底，多参与实践活动，培育自身实践活动力量，培育兴趣爱好，进展大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合力量。 （2）大三大四：保证专业学问水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，聘请要求等预备工作，制定明确将来规划，把握实习时机，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职

4、业方向定位。 2、对学校的建议 （1）丰富实践活动，积极引导学生参与，提升学生实践阅历以及综合素养水平。 （2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的熟悉，引导学生建立清楚的自我熟悉与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培育学生。 （3）建立健全的诚信机制，培育大学生的责任意识和反思力量。 （4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。 人力资源调研报告 篇2一、何为“用工荒”现象 “用工荒”是最近几年消失的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家，另一边却是企业招不到人。其中，餐饮效劳业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的

5、一般操作工最为缺乏。春运的返程潮正在连续，珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在连续，今年的农夫工回流消失了人数削减和速度放缓的状况。 在南京，国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场供应了近两万个就业岗位，但在春节开市后一周，仅有1 000多农夫工上岗，用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时进行了四场规模较大的聘请会，不少企业通过加薪15%吸引应征者，然而企业却发觉“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市，一张张印有聘请信息和求职提示的春风卡发放给车站候车的农夫工。在武昌火车站发放的春风卡提示，2月9日至3月11日，武汉将举办117场免

6、费聘请会，8 000多家企业将供应24万个就业岗位。春节后，各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。 在中国经济高速进展的进程中，随着用工需求的不断增大，农村充裕劳动力向非农产业的逐步转移，农村充裕劳动力渐渐削减，最终枯竭，“用工荒”现象将越来越严峻。当劳动力供需冲突到达肯定限度时，将会消失“刘易斯拐点”，即劳动力过剩向短缺的转折点。 如图1所示，横轴表示劳动力供应，纵轴表示工资水平。在需求曲线AD1向AD2移动的过程中，劳动力过剩，工资水平长期保持不变。随着AD2右移至 AD3，到了劳动力过剩向短缺的转折点E，即刘易斯拐点。过去民工劳动力始终供大于求，随着特定的背景因素的变化，农夫工劳动力由供大于

7、求转变为供不应求，企业假如不涨工资就招不到人，于是消失“民工荒”现象。 图1刘易斯拐点 二、“用工荒”缘由分析 1.经济回暖，用工需求增加。金融危机之后，随着世界各国经济的复苏，外需的逐步回暖以及国内实行扩张的财政政策和宽松的货币政策，在很大程度上刺激了国内经济，使得中国经济形势稳步上升，企业生产订单快速增加，随之而来的用工需求快速增大，当用工需求大于农夫工的供应，企业用工短缺的冲突渐渐凸显。 2.产业构造不合理，粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博，有着丰富的资源优势，因此在参加WTO以来占据了一局部国际市场。然而，在中国各省、各地区的产业构造以及出口构造特别类似，都是生产廉价、简洁的

8、中低档产品，并且规模出口，剧烈的竞争加上低附加值的特点，让这种高度可替代的产品到了国外，价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小，国际市场又是非常有限，因此必需削减价格以到达保证出口的目的。而劳动密集型产品，原材料价格下降幅度有限，只能通过削减农夫工工资来从整体上削减生产本钱，这就使得很多小企业只能供应微薄的工资给农夫工，来维持微利生存。然而，现在“80、90后”的农夫工渐渐成为打工主体，由于受到相对先进的教育，他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平，已经不再像“60、70后”的农夫工那样，“只要求解决温饱问题”，他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工

9、资已经很难吸引他们，他们不再满意于流水线上的普工，而是更加注意今后的进展以及较好的生活条件。因此，假如企业家提高工资薪酬，对新时代的农夫工还是有很大的吸引力，然而企业并没有这么做，究其缘由，是企业已经没有提高农夫工工资的支付力量了。 3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流淌性的特征，严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善，导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外，中西部农夫工到东部、南部沿海较兴旺地区工作，每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用，这些，也无疑在不同程度上加大了农夫工的支出。同时，中西部地区的快速

10、进展和崛起给当地农夫工供应了大量的就业时机，而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者略微偏低一点的条件下，许多农夫工放弃了背井离乡，选择在离家乡相比照较近的城市工作。 4.国家对三农的投入力度加大，提高了农夫外出务工的时机本钱。近年来，国家对三农重视程度渐渐加大，投入了大量财力、物力。同时，中国经济不断进展，城市居民的生活水平不断提高，尤其是大中城市的生活本钱也不断增加，这使得农夫工外出打工所花的时机本钱越来越大，而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少，因此，许多人选择在家务农，而非外出打工。 三、措施及建议 1.提高农夫工工资待遇，为农夫工供应全方位的保障。

11、提高农夫工工资，改善农夫工待遇既可以扩大消费需求，提高全社会消费水平，为国家经济增长供应动力；又能调动农夫工积极性，改善其自身素养，为农夫工自身的深造转化供应资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广阔农夫，最担忧的是自己老了由谁来供给的问题，社会上消失的农夫工退休后无保障和看病难的现象，着实让一些农夫工处于冲突之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度，切实保障农夫工应得的权利。因此，高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农夫走出农村，为城市建立和工业进展奉献自己的力气，防止用工荒的频繁发生。 2.推动产业构造调整，促进企业集约化经营。现在国内存在两种状况，一边是不少企业主招

12、不到工人，工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种状况都是以前粗放型产业构造和经济模式进展到肯定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业，使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的消失，促使企业进展产品构造的调整、产业升级和经济进展模式的调整。转变粗放经营，逐步提高加工产品的档次和质量，提高用工素养，削减用工数量，促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注意质量的集约型生产模式转变，是中国企业亟待解决的问题。这样，既削减了用工的总体需求，又可以提高员工的薪酬水平。同时，政府需进一步引导广阔就业人员到非公有制企业就业，增加中西部地区对广阔务工人员的吸引力，完善社会保障制度。多管齐下

13、，统筹规划，解决“用工荒” 与“就业难”并存这个看似悖论的问题。 3.加大职业培育力度，积极提高劳动力素养。通过培训调整劳动力的供应构造，仔细制定就业培训的总体规划，以市场需求为导向，按专业化、社会化的要求，组建职业培训基地，完善职业培训体系，提高劳动力的文化素养和职业技能，从而适应劳动力需求构造的要求。政府部门应加大财政支持力度，为就业培训规划供应强有力的人力、财力、物力的支持，并且建立肯定的嘉奖机制，从而调动劳动力参加培训的积极性。并且可以结合地区实际，创立有特色的自己的品牌，培育新型人才，建立相应的人才培育基地，形成集团化培训。 四、总结 “用工荒”是个危急信号，它的频繁消失，为中国国民

14、经济的进展敲响了警钟，并呈现出新的特点：中西部地区开头与东部地区剧烈争抢农夫工，使得一些企业陷入逆境；不同规模企业用工缺口不同，小企业用工缺口最大，行业用工缺口差异明显。许多时候，并非市场上没有充分的劳动力，而是民工对自身价值的待价而沽，劳动酬劳过低，生活本钱太高，到大城市打工对许多农夫工来说失去了以往的诱惑力。然而，“用工荒”并不行怕，它的消失，使企业不得不提高用工待遇，改善用工条件，同时也促进了中国产业构造和经济构造的优化升级，有利于提高农夫工的生活水平。 人力资源调研报告 篇3 应届生的求职与聘请始终是全社会关注的热点话题。面对特别剧烈的人才竞争，许多企业盼望能够通过系统、全面的数据分析

15、和支持，全方位了解应届生聘请、治理等状况，以期更有效的提高人才选拔的胜利率。 前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、聘请、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进展了详尽的分析和总结，信任可以有效帮忙企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。 本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的聘请动态，盼望可以帮忙企业制定出更为有效的应届生聘请及培育方案。 目 录 报告说明 1、调查概述 2、调查流程 3、调查时间及有效样本 4、

16、版本说明 样本分布 1、行业样本分布 2、企业性质样本分布 3、企业所在城市样本分布 4、应届生学历样本分布 5、应届生所学专业样本分布 应届毕业生就业意愿分析 1、应届毕业生就业意愿分析 2、不同学历应届毕业生就业意愿分析 3、应届生异地求职意愿分析 4、应届生异地求职目标地分析 5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布 6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布 7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布 8、应届毕业生求职的目标职能分布 9、应届生求职目标企业性质分布 10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布状况 企业应届生聘请分析 1、企业聘请

17、应届生时的关注因素 2、企业聘请应届生的专业需求分布 3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布 4、企业对应届生最低学历的要求分布 5、企业异地聘请应届生意愿状况 6、应届生人均聘请本钱及涨幅比照 7、不同性质企业应届生人均聘请本钱及猜测 8、应届毕业生到岗率及转正率分析 9、应届毕业生离职率 10、应届生离职时间分析 企业应届生薪酬状况解析 1、应届生薪酬体系 2、重点城市应届生整体起薪水平 3、重点城市仅在重点院校聘请的企业应届生起薪水平 4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平 5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况 企业应届毕业生治理状况分析 1、企业为应届生供应的主要培训工程

18、 2、企业对应届生进展培训的主要方式 3、应届生人均培训本钱及涨幅比照分析 4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训本钱涨幅猜测 5、企业为应届生制定职业规划的意愿 人力资源调研报告 篇4一、当前分局人力资源使用的现状及问题 市食品药品监视治理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后，依据监管工作需要，于XX年相继成立。每个分局担当3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人，目前三个分局已经根本满编。其人员根本通过调入和考入两个途径进入分局工作，其中考入人员占65，学习法律、医药、食品等专业的占75。在人员的安排上，根本是按需调入，按考定位，

19、定向安置详细工作，依据其调入和考入的职位安排详细工作，如根据药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进展工作分工。日常工作运转上，分局局长负总责，其他人员分工负责，各司其职。对于某一阶段的集中工作，如市场检查，则由分局局长、详细负责药械市场的人员牵头，其他人员协作，组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要，对提高人员业务素养、强化工作起到了积极作用。特殊是在我局成立初期，对于促使人员尽快的熟识业务、进入角色、开展工作确实发挥了很好的作用。但是，随着监管工作步入常轨，这种人力资源配置不是非常符合分局的实际工作需要，实践中也产生了一些问题。 1、限制了整体

20、监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式，看似每一方面工作都有人负责，但是，由于每项工作的内容、任务量不同，特殊是分局是跨区监管，造成了每个人的工作量悬殊很大，工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大，有时要求时限很紧，由几个详细负责此项工作的人去做，明显很难保质保量的完成；由其他人员协作去做，由于其不详细负责此方面的工作，不熟识业务，也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种状况长期下去，势必影响监管工作水平的提高。同时，由于某人长期负责某一项工作，受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响，也在某种程度上影响了监管水平的提高。 2、为“执法难”的存在供应了可能的条件。在分局，药械的监管最能表

21、达权力，此项工作长期由某人负责，受人情、关系等的影响，就会不同程度的产生“执法难”的问题。 3、不利于干部的全面进展和监管工作的长远进展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式，一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研，而对其他的业务不去学习，形成了干部业务力量的单一性和对学习的惰性，而对所负责的业务也由于限于个人的学习力量和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同，个体之间缺乏可比性，很难进展工作的评价，不利于建立奖惩鼓励机制，不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务，业务学问相对单一，不

22、利于实施工作岗位间的沟通，虽然保持了短期工作的相对稳定，但是不利于监管工作的长远进展。 二、对人力资源合理使用和培育的建议 依据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际，现对合理使用和配置分局人力资源，最大限度的调动人的工作积极性，最大限度的发挥个人和整体的效能，提出三点不成熟的建议。 1、应实行“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式，就是目前分局普遍采纳的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责，如药品监管由某某负责，详细要负责把握分局辖区内药品监管的全面状况，帮助分局长负责全辖区的药品监管的指导，负责对各责任区药品监管的监视、检查和评价

23、工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区根据某一依据划分成若干监管责任区域，依据人员状况，合理配置，以两人为一组，落实监管责任区。任务是详细负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作，要做到全面把握责任区的状况，对责任区的全面工作负责，承受分局的检查和评价，承受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于：一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责，“面”上的工作也有人管，每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人，任务均衡得到分解，责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素养的全面

24、提高。这种“线面结合式”的工作配置，要求每名干部即要娴熟的把握分管的“线”上的工作，又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作，从而促使干部要深学、精学、博学业务，有利于在实践中了解、培育和发觉干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采纳“线面结合式”的人力资源配置和使用方式，由于每个人的工作量和内容都大致相当，彼此之间有肯定的可比性，可以实行某种方法、制定某种考评细则，建立起考评的长效机制，用机制鼓励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解，责任的明晰，肯定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时，这

25、种配置方式有利于依据详细状况进展责任辖区间的沟通，可以在分局内部进展责任辖区间的穿插检查，从而在肯定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必需的集中检查之外，日常监视检查可以由责任区人员实行乘坐火车、公共汽车，个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区，并可全天的工作。避开一件“事”出一次车，跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的铺张，有效解决工作效率不高和执法本钱高的问题等。 2、应在分局内建立干部的长效考核鼓励机制，有效激发干部工作的积极性。 当前，在分局普遍缺乏一种考核鼓励机制，干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的催促和个人的责任心，这种机制往

26、往缺乏长效性，很不稳定，也不利于工作的长远进展。应当建立一种长效的考核鼓励机制，用机制鼓励干部自觉的积极开展工作，用机制转变那种干不干一个样，干多干少一个样，被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核鼓励机制？我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的方法。对干部的考评就是在肯定的目的和思想的指导下，运用科学的方法，依据肯定的标准，对干部及其相关工作进展事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进展工作的考评是人力资源日常治理中最为重要的工作之一，也是人力资源治理过程中最为核心的环节。公正、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作气氛，有利于鼓励干部积极

27、主开工作，有利于反映和反应实际工作效果，有利于加强对干部的治理、教育和改良工作。详细要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的根底。可以依据分局全年工作任务和每个人的详细职责，将分局全年的主要工作进展分解、量化，确定完成时限，完成质量、权重分值等等。二是要进展科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以实行集中考评、（即每年两次组织分局全体人员，依据考评标准，对每个人的工作完成状况进展集中评价）群众评价（即实行画票、打分等形式对每个人的工作进展评价）、领导点评（即上级相关部门和分局领导依据平常把握的状况对每个人的工作进展评价）等相结合的方法对每个人

28、的工作作出最终的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。依据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后，依据考评方案对工作好的赐予嘉奖，并作为晋级、提职等的主要依据，对工作不力的必需赐予相应的警示、戒备等。 3、应立足长远，对分局干部进展必要的培训和教育，为食品药品监管工作事业培育和积甸人才。 对干部进展培训是一种对人的投资，其概念是对干部传授完本钱职工作所必需的相关学问。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作，一是要树立以人为本，人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远进展的战略高度端详和重视干部的教育和培训工作；分局干部也

29、要坚持与时俱进，树立终身学习的观念，把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式，作为谋求进展、把握将来的根本力量和人生的永恒主题，不断加强自身的学习，努力适应进展变化的食品药品监管工作需要；二是要克制资金缺乏等因素，实行送出去的方法，有规划的组织干部走出去，参与必要的培训和学习，开拓视野，学习先进的阅历；三是要眼睛向内，实行请进来等有效的方法，加强内部的学习和沟通，苦练内功。在干中学，在学中干，通过坚持不懈的实践提高素养，迎接时代的挑战。 人力资源调研报告 篇5 优秀作文推举:一、酒店简介： 北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市，凭借豪华的环境及殷勤的效劳，成为当地酒店的标志。酒店

30、距北海机场仅30分钟路程，距北海市中心仅15分钟。酒店地理位置非常优越，俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只，如同田园牧歌一般。 二、根底设施 设施：商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱 效劳：免费擦鞋效劳、快速入住及退房效劳、洗衣效劳、邮寄/包裹速递效劳 儿童：护婴及托儿效劳 旅行及交通：机场接送效劳、租车效劳、出租车及豪华轿车效劳、旅行社/观光效劳 商铺：礼品店、外币兑换柜台 餐饮：24小时客房送餐效劳、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊 商务中心设施 北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备，供应全天候效劳。 商务设施包括： 设施：电话会议设施、会议室/董事会议厅

31、 效劳：免费宽带上网、文件装订效劳、包裹速递效劳、传真效劳、激光打印效劳、复印效劳、扫描效劳、文字处理/笔译/口译效劳 设备：复印机、打印机 北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心，商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用，不仅可扩大其容客量，而且可以作为会议前的休息大厅，更能为会议期间的分组争论供应便利。 学生实习工作岗位：学生实习于酒店人力资源部，担当人力资源部经理助理工作，以及人员调配工作。 三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题： 人力资源部所存在问题：由于人力资源部经理与各部门经理沟通缺乏，而消

32、失各部门员工安排不均。尤其是实习员工岗位安排方面治理较为松散，时常消失实习员工无固定工作岗位，几个部门流淌工作，从而产生局部岗位员工过盛或缺乏。其次，酒店员工流淌量大，酒店急需员工引进，局部引进员工专业素养不够，工作上手慢，在短期培训后不能顺当有效投入工作。由于员工流淌量大，局部部门缺少骨干员工。 酒店整体所存在的问题：治理制度整体缺乏创新；用人观念陈旧；没有建立稳定的人才队伍。 四、解决方式： 人力资源部问题解建议： 1，加大人力资源部与各部门经理的沟通。具体了解各部门忙时所需要员工人数，以及日常所应安排的人数和员工的工作量。 2，聘请新员工时注意员工的专业素养，合理安排实习员工的岗位。如有

33、临时调动，需准时上报人力资源部，以便人力资源部做出具体准时的员工岗位报表。 3，提高员工工资与待遇福利，培育酒店骨干员工。 五、酒店整体所在问题的影响与解决建议： 1、问题所带来的影响：酒店业的治理制度大多数都是直接照搬国外，没有结合我国的根本国情和酒店业的实际状况，因此在遇到问题的时候，经常不能找到针对实际状况的解决方法。再者，我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中，所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不一样，与此同时，我国对人力资源治理还缺乏比拟系统而又科学的认知，在肯定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的治理水平，在治理过程中难免会消失一些问题。 2、酒店在聘请过程中缺乏

34、系统的而具有战略性的眼光，当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点：员工学历低、素养低。随着酒店业的快速进展，当前我国大专院校供应的人力资源还是相比照较充分的，但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般效劳行业阶段，因此大专生、本科生酒店根本就留不住，不能把用人和育人相结合。在对于员工的教育方面，很多酒店都认为培训是一种本钱，不重视对员工的培训，大多数都采纳不培训或者是少培训。有些酒店做的比拟好，还是会对员工进展培训，但是根本上都是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、规划性。大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的进展目标。 3、酒店业作为效劳行业的重

35、头，在薪资待遇上普遍偏低，随着国内各种行业的兴起，就业时机不断增加，就业者的选择时机也随之加大。也就促使一些素养较高的人才流向更有进展前途的其他行业，从而放弃在酒店进展的时机。最终导致大量人才流失，同时由于我国的经济进展水平在地区间的差异，大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济兴旺地区。另一个方面，鼓励机制不合理，治理制度不完善，用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。从而导致相当一局部员工跳槽，人才流失严峻，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严峻影响。 六、解决建议： 建立符合自身酒店现状的治理制度，采纳专业素养较高的员工，建立固定的工作团队。首先，酒店多数的

36、规章制度是根据国外的规定照搬过来的，这样就对酒店自身增大了很大压力。由于社会条件，消费观念，原料及人工本钱等一些客观条件制约了在原治理制度下的进展。要想合理有完善的表达出酒店的效劳价值与效劳效果，我们必需在原制度上有所转变。要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度，从而更好的进展运营酒店。建议一个新的完善的治理制度就必需有一个好的治理团队来运行这样一个新的治理制度，最根本的就是人力资源部，一个了解酒店进展与社会状况的人力资源工作团队是帮忙酒店进展的关键。 其次，要转变原有的用人观念，我国酒店在选择运用员工方面始终是不完善的，这也正是效劳行业进展的一块绊脚石。由于在员工待遇方面很低，

37、用人条件也很低。员工的质量上不去，效劳质量也就顺势下降了许多，学生个人认为，我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施，缺少的就是拥有高素养并拥有专业学问的效劳员。所以我们应当在用人方面转变选人要求，但是这个前提下我们首先必需要提高酒店对员工的待遇，制定一个完善的，有规划，有策略，系统性强的用人标准要求。强调应聘人员的学历，专业素养。加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。 再次，建立完整固定的整体工作团队。确立各部门的骨干分子，定期对骨干员工进展高端培训及专业技能加强。由于酒店在第三产业占有重要的主导地位，而酒店的进展最根本就是依靠员工的效劳。现今各行业都在飞速进展，效劳行业也在快速进展，但

38、是效劳行业的薪资方面始终是在各方面里排在倒数，正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流淌量大。要想留住员工，就必需提高员工的工资与福利待遇，让员工有优越感与自信念。对新员工进展一系列职业规划以及进展规划，定期对优秀而员工进展嘉奖鼓舞，增加员工的自信念与工作动力。着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。 七、人力资源部在酒店的重要性以及其作用性 为什么人力资源治理越来越重要？ 当今社会，越来越多的企业家熟悉到，人才特别宝贵的资源。人是生产经营诸要素中最重要的因素。人也是企业各种资源中最珍贵的资源。员工素养的凹凸打算了企业的兴衰，在企业竞争中起着关键性的作用。因此，人力资源也被提升到“人力资本”的

39、高度。 而企业对于人才的猎取，留任，开发，鼓励，约束等均需要现代化的人力资源治理手段去进展系统治理。有效的人力资源治理机制的建立将有助于企业吸引，保存，开发和鼓励人才。从而推动企业进展战略目标的实现。 作为现代化人力资源治理来说，至少应当发挥到以下几项重要功能： 吸纳功能满意酒店需要，广泛吸纳对企业有用的人才。 维持功能制造良好的环境，气氛，培育和进展企业文化。留住人才，使其发挥作用。 鼓励与约束功能调发动工的主动性，积极性，制造性，约束员工的惰性。使得人尽其才，才尽其用。 开发功能实行有效手段使员工素养，力量不断提高。人力资本不断增值 八、人力资源治理询问范围 人力资源战略与人力资源规划是实

40、现企业从传统的人是治理向战略性人力资源治理转变的重要步骤。应当依据酒店的战略目标，组织构造，通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。科学猜测酒店在将来环境变化中人力资源的共给与需求状况。制定必要的人力资源猎取、利用、保持和开发策略，确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。 岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工担当、完成若干项工作任务，并具有肯定的责任和权限的最小组织单元。岗位设计的主要工作方法是工作分析。 工作分析是人力资源开发与治理中必不行少的环节。是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效治理等方面的根底工作。中汇询问依据酒店的组织构造，业务流程分析，并通过运用系统的分析工作。确定岗位职责、

41、目标、所需要的任职资格等。实现清楚地岗位描述，并编制各个岗位的岗位说明书。为酒店人力资源治理工作供应根本依据。 人才是酒店最珍贵的资源。需要珍惜爱惜和合理使用。中汇询问通过企业战略，组织构造和工作分析，设计酒店的职位治理模式，为员工建立多通道的职业进展道路，为酒店人才制造进展空间，避开“治理独木桥”等现象的发生。调发动工的积极性和主动性，让员工发挥潜能。 薪酬治理系统设计。基于对企业的深刻熟悉和理解，中汇询问致力于帮助酒店建立支撑企业进展战略的薪酬治理系统。使之真正起到吸引、保存和鼓励企业优秀人才的作用。中汇询问通过自身拥有丰富的数据与案例，以及先进、科学的岗位价值评估作用，为酒店建立内部公正

42、、市场可比的薪酬治理系统。既保证人工本钱得到有效掌握，又能够鼓励员工积极工作。薪酬治理系统询问内容主要包括：工作岗位分析；岗位价值评估；薪酬调查；薪酬构造设计；薪酬水平设计；薪酬治理制度设计；薪酬总额预算；薪酬治理系统培训；辅导实施；跟踪改良等。 绩效治理系统设计。绩效治理是酒店完成工作任务、实现工作目标的关键性治理内容之一。绩效治理的有效性直接关系到酒店运营质量和经营效益。也是目前大多数酒店感到困惑、麻烦的治理难题。绩效治理系统建立在目标治理理论根底上，强调绩效目标的筹划、实施、监控和绩效改良的过程。中汇询问通过充分分析酒店的进展阶段，理解其绩效治理的关注点。结合行业特点分析与把握。有针对性

43、的建立符合企业实际的绩效治理系统，并帮助酒店进展推动，促使酒店整体治理水平的提升，工作效率的提高，业绩的提升，为酒店的长期稳步进展供应保障。绩效治理系统询问内容主要包括：目标梳理；分析企业目标；部门目标；工程目标；岗位目标；绩效治理职能安排；绩效治理流程设计；绩效治理制度设计；考核量表设计；绩效治理系统培训；辅导实施；跟踪改良等。 高管人员鼓励机制设计。有效的高管人员鼓励机制能够充分实现高管人员的自身价值与其奉献程度相匹配，鼓励高管人员与酒店的长期进展相结合。中汇询问将通过高管人员短、中、长期鼓励机制的合理设计。既能保证支付给高管的薪酬中各局部鼓励的作用，又能将高管的薪酬与其绩效严密地联系起来

44、，帮助酒店实现对高管人员的有效鼓励与约束。 长期鼓励机制建立。股权鼓励是实现长期鼓励的主要方式之一，通过这种与企业股权增值挂钩的鼓励方式。使酒店主要经营者和关键人员共享企业增值的好处。通过股票期权，股票购置规划，长期绩效嘉奖，员工持股规划等鼓励方案的设计，表达对关键人员的倾斜鼓励，实现酒店吸引和保存核心人员的目的。员工培训体系设计。有效地员工培训和职业进展规划是企业培育人才，留住人才并用好骨干员工的保障，也是调发动工热忱，释放员工潜力，获得最正确投入产出比的重要手段之一。中汇询问通过了解酒店在人力资源开发方面的需要，结合酒店职位治理与员工职业生涯进展需要为企业建立系统化的培训体系。 企业文化建

45、立。企业文化是企业竞争力的源泉所在。企业文化治理的特点是以人为中心。培育共同价值观，实质在于调动人的积极性，主动性和制造性。最大程度的挖掘人的潜力。中汇询问为酒店供应从企业文化理念提炼到企业文化各个层面建立推广的询问效劳。在标准运作的根底上，帮助酒店将企业精神和思想转化为理念，理念转化为制度，制度转化为行动，有效推动企业整体治理水平的提高。 人力资源调研报告 篇61 概述 描述产生调研工作的缘由和时机及调研概况 由于中国ABC公司K/3工程包括统计分析，集团财务，集团HR三个局部，并且应用范围掩盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司，71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源治

46、理有一个清晰的熟悉，精确把握ABC公司在HR方面的具体需求，为进一步实施做好充分的预备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团HR三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司工程经理共同组成，同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组协作调研工作。 2 调研规划 2.1 调研目的 具体描述调研工作盼望到达的目标 本次调研旨在全面了解调研工程的客户根底治理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此根底上进展适当分析、供应解决方案建议供工程经理参考，进而确定下一步的实施方案。 特殊说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进展描述，用于产品需求分析，为产品规划或工程实施预备资料，对工程实施没有约束力。 2.2 调研范围 简要描述针对该工程范围选取的调研范围 由于该工程涉及中国ABC公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司，71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人，工程牵涉范围广，而工程时间又相对紧迫，因此采纳对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进展具体调研，其余