人力资源职业规划范文五篇.docx

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1、 人力资源职业规划范文锦集五篇引言：寻梦 大学，一个带着梦幻颜色的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、呈现青春、释放激情然而却有许多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！ 一、自我分析与角色建议 个人分析： 职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典范的讨论型，对抽象的、分析的、敏捷的定向人物性质的职业比拟感兴趣，喜爱寻根问底，热衷于思索问题，擅长分析，独立性强。另外，对治理型、社会型的工作也比拟有兴趣。 职业力量：我对于思维推理的力量比拟强，而信息分析力量也不错，比拟喜爱对简单的事物进展

2、思索，工作仔细、负责。擅长规划自己的方向与目标，擅长利用自己的优势。但人际关系一般，不擅长处理简单的人际关系。抗压力量偏低，有时过于慎重，不敢尝试新奇事物。 个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比拟热度，能吃苦耐劳，是努力工作的典范，并且秉着”一旦开头，我就要努力做到最好“的理念做任何事;总是试图用理论分析各种问题。 职业价值观：从我的测评结果可以知道，治理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，假如在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否连续创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的确定，同时也会考这份工作能否实现

3、自己的目标和抱负，最终也会考虑我的力量是否胜任等相关问题。 胜任力量： 力量优势：处事沉稳、仔细、严厉;做事有始有终且缜密，打算一件事情后，就坚决不移的做下去;注意实务和环境的现实状况，讲究实际的效果;有责任心并值得依靠;重视思维与客观分析，独立工作力量很强;很低调，不喜爱显露，即使在危机之时也会显得镇静与安静。 力量劣势：简单变得顽固，过于信任自己的推断，从而否认一些有益的观点;做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力;不擅长表达，也不擅长表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往;过于追求原则与效率，会让工作环境布满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低;缺乏人际、人情的处理力

4、量。 自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和肯定的职业力量，并且有适应抱负职业 需要的一些特质，但是也有肯定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的力量，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思索力量，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。 角色建议： 父亲：努力提升自己。 母亲：要平稳，自己喜爱就好。 教师：要去能实现自我价值的领域。 同学：信任自己是最棒的！ 二、社会环境规划与职业分析 1、家庭环境分析：家庭经济力量一般 ，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有肯定负担;家庭文化气氛很好，父母从小就非常重视对我的培育;家庭成员之间关系融洽。 2、学校环境

5、分析： 3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，估计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，消失“就业寒流”。而这一年受美国金融危机的影响，地球经济形式一片暗淡，不少企业进展大面积裁员，所以就业环境不是很好。但，依据估计，这场金融危机也许会持续两年左右，再加上肯定的缓冲期，到我开头就业时，金融危机应当刚好过去，地球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，布满机遇。只要擅长抓住时机，将来还是很光明的。 4、职业环境分析： 前景分析：治理类专业是目前比拟热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层治理人员价值越来

6、越高。而人力资源治理又是治理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源治理的专业学问人才非常稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且进展也会比拟慢，所以肯定要有耐性。懂得用时间换空间。 企业分析：在这个人才是一切的新时代，很多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国参加WTO的新形势，客观上要求各个企业必需充分重视人力资源治理。但企业最重视的还是实践阅历，因而，我可以选择在一个相对标准的企业从基层做开头，一步步渐渐积存阅历。在校期间多考证件，拓宽就业领域。 薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在15002500之间，薪酬主体集中在30

7、003999之间，40006000区间也占重要局部，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。 总结：人力资源岗位的进展前景不错一需求量越来越大，受重视程度越来越高;二薪资越来越好;三在企业位置越来越重要。 5、地域分析： 目标城市：连云港 简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季清楚，温度相宜，属潮湿的季风气候。 优势： 地域水路交通兴旺，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的进出口贸易力量，腹地宽阔、稳定。 经济综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常进展， 财政实力持续增加，信贷范围连续扩大。另外，保险事业也稳妥进展

8、，人民生活 水平大幅度提高。 假如去连云港所要面对的问题： 1 户口问题如今户口很难转移，而许多企业可怕被员工哄骗而不敢使用无本地户口的人。 解决方法：可通过考研来转移自己的户口。本人已有考研准备，虽然连云港没有我所抱负的大学，但其四周的南京审计大学的经管类专业在全国是很知名的，可以予以考虑。 2饮食习惯问题我本人并不喜爱甜食。 解决方法：一要尽量习惯，二在连云港虽然没有能吃地道的湖北菜的地方，但有许多湘、川菜馆，口味相近 三、职业定位 综合前面的自我分析和职业环境分析两局部内容，我得出本人的职业定位的SWOT分析如下： 内部因素 优势因素（S ） 思维推理力量与独立分析力量很强，头脑敏捷。

9、工作有毅力，仔细负责，处事沉稳。 弱势因素（W） 有时过于理性会忽视别人的感受。 不善与人沟通，缺乏处理人际关系的力量。 外部因素 时机因素（O） 人力资源治理部门渐渐受到企业重视。 在沿海地区工作岗位相对较多，经济方面，仍有进展前景。 威逼因素（T） 人力资源治理在许多企业中处于刚起步阶段，其运作很不标准。 社会环境不断变化， 竞争剧烈，就业形式日益严峻。 结论： 1）职业目标：依据自己的职业兴趣与个人力量，我盼望最终成为一名从事于第三产业的大中型企业人力资源部经理。 2）职业进展途径：考多种证考研人力资源助理人力资源专员 人力资源经理 四、职业生涯目标划分 1、20xx年20xx年 成果目

10、标：进入某目标企业从事人力资源助理工作 学历目标：高校讨论生毕业 力量目标：了解公司，将所学学问肯定的用于实践 经济目标 ：20xx3500左右的月收入 2、20xx年20xx年 成果目标：人力资源专员 力量目标：熟识部门运作，能为公司提出有效的建议，能娴熟的将所学学问与实际相结合 经济目标：5000左右的月收入、 3、20xx年 成果目标：该公司人力资源部经理 力量目标：熟识公司运作，具有远见，能制定有效的人力资源战略规划，使部门进展与公司进展保持全都 ，能够与员工实现无障碍沟通。 经济目标：800010000左右 五、规划实施方案 根本方法： 1 教育培训法 2 争论沟通法 3实践熬炼法

11、1。大学期间：20xx年20xx 1）学好各科专业学问，把握经管行业的根本学问。 2）努力学习英语，尽快过四级，争取过六级。用时主动预备考其他多种证书。 3）从现在开头，关注考研信息，预备考研。 4）假期打工（与本人专业相符合的工作），积存社会阅历。 5）与同学沟通，从同学那里学到对自己有益的学问。 2。大学毕业后五年：20xx年20xx年 连续努力学习，在学习专业学问同时利用空闲时间连续积存工作阅历。 3。长期规划： 1）工作之余，不断学习各方面的学问，拓宽自己的视野 2）参与一些活动，与人多沟通，学会人际沟通。建立优良的沟通网。 3）努力工作，主动博得提升的时机。 4）多看书，在获得学问的

12、同时不断提高自己的修养。 5）坚持熬炼身体，以保证自己能以最正确状态来面对任何事。 六、评估调整 评估内容：职业目标评估（是否需要重新选择职业） 职业途径评估（是否需要调整进展方向） 实施策略评估（是否需要转变行动策略） 其他因素评估（身体、经济、家庭状况等） 事物是不断变化进展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险猜测，以及预备好解决方案。 1、大学毕业后，没有考上讨论生，则直接参与工作，积存资本，为以后职业生涯的进展做预备。 2、若由于某种缘由导致我无法在连云港开头我的职业生涯，则可尝试去长沙进展。 3、若一开头不能从事与人力资源治理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政治理类）

13、做起，日后再过渡到人力资源治理专业行业。 完毕语： 事情是不会已成不变的，我会对自己的规划适时作出调整，并每半年做一次自我评估，根据实际状况作出一些变更，使我的职业生涯规划书能更好的指引我的人生之路，为我以后的道路削减阻碍。 人力资源职业规划 篇3 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进展标准。 其次课程体系建立。 新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及完毕选择、开发不同课程进展培训。入职初期的企业概况、进展史、经营模式、企业文化，员工品德标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼

14、仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用完毕前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心，不定期的进展团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品德标准、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在缺乏进展课程的开发。 骨干力气与基层治理人员课程建立上，以团队治理、沟通技能、时间治理与工作效率、培训引导力量等，在培训需求及企业运营需求根底上进展课程的开发与编排。 中层、高层治理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间治理与

15、工作规划、非HR经理的HR治理等课程进展开发。 课程的开发必需依据公司进展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。 依据培训对象的不同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建立。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进展培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，实行外聘培训讲师或参与外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进展着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。 在培训讲师队伍建立中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课

16、水平、态度、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进展嘉奖，提升授课人员积极性及自我提升力量。 第四、培训制度、流程体系建立。对于公司目前培训制度进展整理、汇编，结合公司运营进展需，进展必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。 第五、培训评估系统建立。对于每一项培训，依据授课内容，进展不同层级的评估。培训完毕后，培训人员对于培训建议与意见，反应培训课程、讲师状况，首先做好反响层面的评估;对于培训课程进展考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是转变或提升，进展行为层面的评估;对于培训后，公司运营、进展是否起到了积极的影响

17、，从而进展结果的评估。 第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防范劳动纠纷的重要依据。依据治理效率，可进展人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完整性。 5、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚治理公司对公司进展岗位调查、工作分析、岗位评估的根底上确定的，其形成时间长、发动人员多、制作本钱高。人力资源部帮助治理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性; 二是对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程，要做到公正、公正;绩效结果肯

18、定要反应到个人，确保被考评人员了解自身缺乏，下步知道工作如何进展改良。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进展人员培训课程开发。 6、其它方面 指导下属做好员工关系治理，一是社保年度审核;二是员工档案治理;三是劳动合同治理;四是部门人员下基层进展必需的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作规划总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力资源职业规划 篇4 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的根底上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、力量分析，对职业细致分析、评估，选

19、择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的根底，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进展分析，在个人与企业共同进展的原则下，制定出相应的工作目标，

20、并制定相应的工作、学习、培训规划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展效劳。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等效劳，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育规划，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进展分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位，员工在

21、工作过程中由于有长远的规划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和积极性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两者之间的合作共赢局面。

22、 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论 1.国外讨论 二十世纪六十年月，职业生涯规划治理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划治理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进展讨论，该理论系统日趋完善。在兴旺国家，职业生涯规划治理是人力资源治理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从职业生涯进展所面临的主

23、要任务的角度对职业生涯进展进展探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆治理学院44名毕业生的12年职业生涯进展讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效治理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的根本图式，为我们熟悉个人成长和进展，

24、组织进展与变革，治理角色与治理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与治理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、治理力量型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯治理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确说明职业选择的三大要素和条件：（1）应

25、当清晰地了解自己的态度、力量、兴趣、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自

26、我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种根本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们无法在个人职业性向偏好

27、的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。 2.国内讨论 我国古代哲学家孔子在论语.为政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深入讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内容：一是指某个人的力量

28、完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力量这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。 （二）职业生涯规划理论在国内外的胜利运用 1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营治理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向澳门局部供电业务。共有

29、职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电牢靠率 99.961%；农村供电牢靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电牢靠率、电压合格率等多个重要

30、经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。详细有以下几个方面： （1）供电企业的人力资源治理根底工作仍需进一步加强 公司的人力资源治理目前仍停留在根底水平，人力资源治理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源治理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事治理”向现代的“人力资源治理”转变，进一步利用现代人力资源治理方法，实

31、现良性进展的现代人力资源体系。 （2）任职资格制度需进一步完善。 任职资格治理就是对员工的上岗资格进展治理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的治理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别治理等方面的任职资格治理制度需进一步完善。 （3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。 受长期的规划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源治理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯治理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和治理模式无法满意创立国内先进供电企业的需要，难以实现企

32、业人才队伍建立的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前根本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和治理型人才），技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和治理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。 结合 A 公司的治理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。 经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、效劳文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业生涯规划应充分考虑南网

33、企业文化内涵，这是其可行的根底。 人力资源职业规划 篇5 引言： 通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应当如何进展职业规划。课上我学到了许多，比方团队的协作力量、自己的表达力量、交际力量以及领导力量等都得到了极大的提升。今日马上过去，明天还在等待，不要让自己的明天由于今日而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自自己，我不得不考虑起自己的前程，在机遇与挑战面前，我必需正确的熟悉自己，并对自己今后的人生做一个具体的规划，真正的熟悉自我，才能对自己的将来职业作出正确的选择。时机总是垂青有预备的人，当时机消失时，有力量的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只

34、有给自己定出明确的目标并且提前去预备和规划它，才能让自己的职业目标一步步地接近现实。最终使自己的价值得到实现，为自己制造一个美妙的将来。 第一章：自我认知 1、个人特征： 我诞生在一个农村大家庭，从小父母管教严峻，养成了良好的个人习惯。我的性格比拟外向，喜爱交各种各样的朋友，在初高中遇到了许多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了很多东西。我自认为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际力量、擅长沟通，来到大学我有了属于自己的人脉。我的兴趣爱好广泛，喜爱上网、听音乐、间或嬉戏一下。 2、个人优点： 性格开朗，热忱乐观，做事仔细，有始有终，有责任感，有较强的语言表达力量，擅长与人沟通，

35、能与人和谐相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应力量。生活态度乐观向上，勤俭节省，意志坚决，勇于追求自己所要的。在生活中不断的要求自己向新事物探究，完善自己，养成良好的学习生活习惯，挖掘自己的潜能，以实际力量来追赶自己的目标。 3、个人缺点： 没有切合实际的学习规划，自控力量较差，简单受外界干扰，使自己不能按时完成规划;往往做事规划赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，常常冲动，急于求成，常常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，简单大方;简单轻信别人，不够成熟;做事不够坚决迟疑不决。 4、职业兴趣： 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力气职业兴趣测验可以帮忙个体明确自己的主观性向

36、，从而能得到最相宜的活动情境并赐予最大的力量投入。使自己在事业中发挥自己最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜爱与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、情愿教育别人。关怀社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比拟看重社会义务和社会道德入)。 5、职业力量： 职业力量是人们从事其职业的多种力量的综合。首先，我认为要具有良好的职业力量就必需先具有良好的个人素养和心里素养，我的个人素养和心里素养良好。其次，良好的语言表达力量和沟通力量是衡量职业力量的重要标准，我认为自己具有较好的表达力量。所以我认为自己能够成为一个好的经理助理。 6、职业价值观： 我

37、的职业价值关属于自我实现型。盼望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不 大考虑社会地位及他人对自己的看法，尽力发挥自己的潜力，施展自己的本事，实现自我价值，并通过自己的不断努力让自己和父母过上富足的生活。行政治理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅可以从事于党政机关事业单位的行政部门，也可以在工商行政治理部门、涉外经济治理部门、经济监视检查等治理部门从事政策和法规讨论及实际工作。另外，也可以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营治理工作。中国改革开放需要越来越多的行政治理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司特地要招行政治理专业的人才，所以行政治理就业前景

38、应当不错的。 其次章：环境分析： 1、家庭环境： 生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，盼望我能通过学习转变自己的生活现状。我从小较为独立，自理力量强，父母从不要求我根据他们规划的路线走，但凡自己能做打算的事从不予以干预。都说家庭是孩子的第一任教师，虽然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我如何做人做事。 2、学校环境： 我校是培育人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活供应了特别好的条件。而且学校学习气氛很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这可以很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们可以查阅各个方面

39、的资料，从中吸取许多的学问。另外，我认为师资水平是一个学校进展的重要条件，我们学校的教师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学阅历，是经过严格选择聘请来的。相对优越和便利的教学资源为我们的专业根底的培育供应了条件。学校为我们供应了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的熟悉和自身力量素养的提升供应了一个宽阔的平台。 3、社会环境： 由于我国正在向市场经济转型，因此，就业政策也根本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经涉及全球，世界 经济正处在一个困难的低迷时期，形势不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点

40、，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来说，我们现在面临一个特别好的宏观环境，社会安定，政治稳定，经济进展快速，并与全球一体化接轨，法制建立不断完善，文化富强自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因此，在这个大前提之下，我们需要特殊留意的是职业环境的变化。 4、专业就业方向： 现代治理专业的进展趋势系统化、行政决策科学化、行政治理方法的定量化和最优化、行政事务工作的现代化和自动化。行政治理的对象日益广泛，包括经济建立、文化教育、市政建立、社会秩序、公共卫生、环境爱护等各个方面。在各行各业都要求具备特地学问的专业化人才的趋势下，行政治理专业人才在社会上的需求呈上升趋势， 现有的行政治理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政治理专业人才。这无形之中为本专业人才就业制造了较大的就业时机。另外，从量上而言，随着我国经济的富强进展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分治理。因此，企业等单位增设行政治理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业时机。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。