人力资源管理培训心得体会(5篇).docx

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1、 人力资源管理培训心得体会(5篇) 人力资源治理工作是对公司相关制度进展构建，使企业的人事治理工作系统化、标准化、科学化、标准化，帮助公司高层领导恰当的处理事务，鼓励保存开发人才，给公司在人力资源的储藏及任用上形成支持力气。 我认为做好人力资源工作应当从以下几个方面绽开工作。 一、 企业文化 企业文化是公司战略的一局部，组织战略打算企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进展讨论。 构 建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培育，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的制造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司制造 价值而努力。作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到典范

2、示范作用，通过自身的行动来感染四周的同事，假如自己本身节省，其他人也会如此。 要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关治理制度灌输到员工的头脑中、表达在员工的行动上。这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。 环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及治理制度在肯定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。 二、 企业人力资源治理制度 企业人力资源治理涉及内容比拟广泛，现着重从聘请录用、培训治理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。 1、 聘请录用： 在 聘请员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。举个例子如招一名一般的办公室行政人员

3、，大专学历，能够对工作仔细负责，较 好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监视治理的作用就足矣，就没必要在寻找一位本科学历学士学 位甚或讨论生学历的有材之人了。其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开 支。 在进展聘请前要做好充分的预备，设计好聘请流程，而且要保证各级聘请人员的陈述全都，否则会给应聘者组织松散的感觉。 还要对聘请方式及所提问题进展细心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。不同的聘请渠道有不同的适应人群，因此还应对聘请渠道进展选择。这样才 可以为公

4、司甄选出空缺岗位最为适合的员工，削减公司的精力及本钱投入。 2、 培训治理： 培训是以加强人事治理，提高员工 素养，增加分散力为目标。培训工作不只是人力资源部门的工作。人力资源部门负责公司人事及行政制度宏观方面的培训，其它部门负责本部门工作操作技能方面的 培训。为了更好的接触和把握新奇事物，承受新的治理理念和操作技巧，公司在财政允许并保证正常的生产经营的状况下应适当安排外部培训，做为公司对员工的一 种福利投资。例如寓诚物业公司安排各部门骨干进展物业方面的职业学问和职业技能的外部培训，加强员工的职业情操，让员工承受新的治理思想，对比公司现有的 治理制度存在哪些缺乏和治理漏洞，以提高公司的效劳质量

5、，增加市场竞争力。 3、 绩效考核： 绩效考核可以说是目前各行业公司的热门话题，都将它做为人力资源治理工作中的重点来抓。但 “绩效考核是一柄双刃剑”， 在绩效考核中总会消失“盛名之下，其实难副” 的为难境地。 在 推行绩效考核制度前要做好充分的预备工作，对其考核的目的、程序、标准、奖惩、绩效反应面谈等都要做出具体的规定，另外在大规模推行前，可小规模的试行以 检验其效果。绩效考核最为重要的难点是在于是如何把绩效考核从作为一项任务来完成，到把绩效考核作为一种提升个人工作绩效和公司治理水平方法的转变。为了 保证企业顺当推动绩效考核工作，企业中的各部门必需转变观念、明晰角色、各就各位;同时更离不开公司

6、上层领导的大力支持。 3、 薪酬福利治理 薪酬表达了员工在公司所付出劳动的价值，及公司对该职位及员工的认可程度。 每个公司的薪酬制度都有其自身特点，这主要取决于公司的价值观取向。举个例子来说假如公司注意竞争，那么不防采纳拉大同等级员工的薪酬差距;如注意团队合作精神，那应当采纳同等级员工薪酬保持全都，但为了激发其工作积极性，还是可以适当拉大薪酬差距的。 赐予员工适当的福利待遇可以增加员工的归属感，削减公司人员流淌的可能性。这样不仅表达了公司对员工的一种关心，而且还能激发员工的干劲。 三、工作程序： 1、 核查现有人力资源 (1)登记公司员工个人信息资料，包括员工自然状况、工作经受、教育培训记录等

7、;准时登记、更新，动态把握公司员工的个人信息。 (2)依据人事治理信息系统，核查现有人力资源的数量、质量、构造和分布状况。 2、 对人力需求供应进展猜测 (1) 需求猜测：收集影响猜测目标的各种资料，包括本行业进展水平及进展趋势、企业进展战略、当前及将来经营生产状况、企业人力资源治理等;充分考虑市场需求、 产品和效劳的要求、技术与组织构造革新、教育和培训等对人员需求的数量、质量及构成的影响;猜测人力资源在数量、质量、构造和分布等方面的需求。 (2)供应猜测：分析、确定公司目前岗位，如工程经理、专业技术人员、治理人员及特别(关键)工种、技师等的数量、质量、构造、分布的要求，猜测现有人力资源的满意

8、程度;在外部人力供应上，是各高等院校的人才输出状况及市场人才分布的猜测。 四、作为人力资源从业人员应当具备学问、技能、态度、工作任务、行为、产出方面的素养，通过自己的实际行动来影响他人，对制度的实行能够起到推动作用，帮助治理者使员工致力于工作并执行政策。 以上心得有不妥和不完善之处还请见谅，希能得到您的指教，同盼与您沟通! 推举阅读：人力资源治理师三级考试心得人力资源治理师考试必过心得共享关于人力资源治理专业学习心得体会人力资源治理二级学习心得人力资源治理工作心得人力资源治理师二级考试心得 其次篇：学完人力资源治理后的心得体会 我两次来到北京参与“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的

9、有关学问，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的沟通，学习到许多先进阅历及经营理念，更加熟悉到自身存在的差距与缺乏。 本次培训有四个方面的内容：聘请面试与甄选;薪酬体系的构建与治理;建立具有竞争力的鼓励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。 现将本次学习体会汇报如下： 一、企业的竞争是员工素养的竞争，能否聘请到并选拔出适宜的员工是一个企业兴衰的关键。 聘请的目的是吸引、善用和进展有才能、有阅历、敬业、创新和廉洁的员工，全部应聘者时机均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而赐予不同的考虑，公司聘请录用员工根据“公开、公平、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐

10、予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开聘请。 我们在聘请工作中，一般是通过简历的筛选和面试来打算是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排解他有迎合面试人的心态回答下列问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在聘请人员时，必需做好任职要求和职位描述，以便应聘者能依据自己的实际状况去应聘相应的职位。而且在聘请中高层治理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中消失较大的后患。对一些条件较好但临时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录用的缘由是“好中选优”，以后还有时机。以便保存一个很

11、好的印象，待需要时录用。 由于我们所需的治理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应当注意从内部提拔，比拟节约人力本钱，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，留意内部人员的储藏和培育尤为重要。 另外还应留意，新聘请的员工在上岗前首先应当体检，从而避开传染病的传播。 二、薪酬体系的构建和治理，有助于公司业绩的提高，并能有效掌握员工的流失率，到达吸引人才、留住人才的目的。 (一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是鼓励人; 奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设许多单项奖金。比方：全勤奖、合理化建议奖、最正确损耗掌握奖、最正确销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀治理奖等，都能够在不同方面、

12、不同程度地对各部门员工起到鼓励作用。 (1)影响个人薪酬水平的因素包括学问、技能和阅历。绩效也打算详细所得。 (2)还有工资构造中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取独生子女证的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在肯定程度上和国家政策保持了全都。 (二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级治理人才。年薪制是一种长期的鼓励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，依据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资安排制度。年薪制有利于激发经营者的工作热忱。不仅是一种经济回

13、报，而且是一种素养嘉奖和力量确定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于爱护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有肯定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。 三、建立具有竞争里的鼓励体系，调发动工积极性，在工作中查找欢乐，增加企业的分散力和向心力。 (一)具有竞争力的鼓励体制包括：物质鼓励留人，情感谢励动人，信任鼓励感人，反面鼓励策人，愿景鼓励励人。 鼓励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。 1、在超市中可以设置的治理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩

14、效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满足度调查，员工互助社等。 2、领导建立良好的员工治理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝愿，与员工拉家常，关怀员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。 3、企业社会形象的塑造。假如是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的骄傲感，找到家一般的感觉。 4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问缘由，任凭批准员工离职，就会渐渐失去许多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对形状象，业务员更会带走部门业务客

15、户。 (二)一干领导应了解员工的根本需求及员工流失的缘由，以便知员工之所想，急员工之所急。 经调查得知，员工最需要得到的是： 工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的确定和上级的嘉奖、高薪、提升的时机等。 员工最厌烦的问题是：简单的人际关系、制度的随便性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业气氛中布满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。 造成员工流失的缘由是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有进展时机等。 (三)一般状况下，员工离职有三大缘由：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是鼓励人才，留住人

16、才的一个重要因素。假如应聘人的求职动机是为了寻求职业进展的空间，那么薪酬问题就不会是主要缘由，给他一个充分发挥才能的舞台，也会到达缓解薪酬方面压力的作用。 总之，现在的员工更加富有共性，渴望得到敬重，追求和谐的工作气氛调和合作的工作环境。 (四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一局部。让工作变得更好玩，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参加公司的决策，让他们有仆人翁的感觉。 第三篇：人力资源治理心得体会 解放思想深化改革为公司人力资源治理工作又好又快进展而努力，这是每个从事人力资源工的愿望和努力方向。从国企改革以来，在集团全体员工的共同

17、努力下，集团公司的人力资源治理改革迈出了实践的步伐。 集团依据公司法、劳动法等相关法律法规，结合公司实际状况重新修改了薪酬制度绩效制度。我公司也逐步完善了公司用人机制和员工成长机制，经过一年的实施成效显著。在上级公司的指导下通过社会公开聘请专业技术人员，并加强内部考核机制淘汰不适应公司进展的员工。同时建立内部考核机制，实行月度考核、年度考评，并与年终奖金挂钩，做到月月有分值，一年终表达，综合解决了公司用工遗留问题和用工实际困难，打造了一支有战斗力的员工队伍。 为了推动公司人力资源治理工作越来越好的进展，为企业进一步进展与提高，我将在以下几方面改良和提升自己： 一、在树立进展才是硬道理理念上下功

18、夫。 不断增加效益意识、市场意识。进展是硬道理，是解决公司全部问题的关健，这是历史阅历和长期实践得出的最重要的结论。要真正实现进展，必需抓住机遇而不行丢失机遇。因此，我将进步树立进展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫，为公司整合人力资源，节省人力资源本钱，增加经济效益方面做出努力。 二、在树立创新意识、努力实践上下功夫，坚持改革创新。 思想解放的程度打算进展程度，思维创新力度打算进展速度，因此在日常工作中我结合公司实际状况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改良“人力资源治理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源治理制度而努力。 三、努力在自身修养上下功夫 坚决信

19、念，把握方向。加强学习，与时俱进。要坚持理论学习，打牢理论功底，时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”，要树立终身学习的观念，活到老学到老，利用休息时间、利用工作之余，切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法，有针对性，更要有时效性”，切实做到学以致用;最终要持之以恒，在学习中努力增长自己的才能，以此来完善我们的思想品德。要增加责任意识和集体意识，尽职尽责、敬业奉献。正确处理个人与公司之间的关系。 目前公司人力资源治理工作已有了坚实的根底，借着“进一步解放思想、深化改革加快推动转型进展”的东风，让我们专心奋斗，为推动公司人力资源治理工作又好又快的进展而努力。 第四篇：人力资源治理心得体会 在课程学习

20、期间李徍眉教师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式沟通学习，有效提高了我对人力资源治理方面的熟悉。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻熟悉到人力资源治理是一门科学也是一门艺术，现代治理更加强调治理的软化，重视治理的艺术。治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。 一、人力资源治理是一门科学也是一门艺术：企业治理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”治理。治理艺术是特别微妙的东西，是治理者才智、才能、阅历的综合表达，是治理者运用学问、阅历和才智去做好治理工作的一种力量，它表现治理者处理和解决问题的娴熟程度和水平。 二、人是企业的灵魂：人才和员工的参加是企业胜

21、利的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流淌，企业和个人有了双向选择的时机。人才资源治理首先要信任人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们供应了适当的时机和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有适宜的环境，他们都将成为现实的人才。 三、适宜的人放在适宜的岗位上：这句话虽然说起来简洁，但其对于企业的进展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，假如各尽所长，对于企业的进展将是特别有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的铺张。 四、人才鼓励：说起鼓励，主要是精神鼓励和以金钱

22、为代表的物质鼓励。应当说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质鼓励不能代替一切，我认为应当从提高职工的满意感和归属感入手，擅长倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好鼓励，不能希望高工资或者好的治理方法就使员工全身心地投入，要做到精神鼓励、物质鼓励和情感投入结合并用。 五、人才和团队的培育：不管配置如何，只有培育才能使人才真正成长，才能使团队渐渐强大。我认为对人才和团队的培育同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业进展中的问题和挑战；反之团队的分散力和良好的治理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的胜利，它的胜利不是偶然，而是

23、注意人才和团队培育的结果；它内部有很多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和治理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。 作为企业的中层治理者如何去治理企业人员是必修的课程，作为我而言能够承受这方面的培训和学习是荣幸的，企业治理者是员工的纽带，一个好的治理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓舞员工为了团队企业的进展尽心尽力，这些都是治理者应当做到的。人力资源治理作为企业治理的重要局部始终是企业治理的重中之重，而作为非人力资源治理部门的治理者对人力资源治理的学习、参悟、运用和把握更是日常

24、治理工作中不行或缺的局部。 以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批判指正。 第五篇：学习人力资源治理心得体会 在公司的领导下，我参与了一个关于非人力资源治理的讲座。在这节课上，听完讲座后，我感受到了许多，也感受到了许多，主要有以下几点： 一、没有完善的个人，只有完善的团队。 个人的力量是有限的，只有进入团队的力气是无穷无尽的。一支好的团队必需首先团结起来。其次，我们应当学会相互学习，学会宽容和理解。团队成员应当更多地为对方而转变。假如他们不宽容，他们就会兼容。假如他们不理解，他们就会相互理解。这样，每个人都能做得更好，而个人的进步却微乎其微。团队的一大进步，假如每个

25、人都马虎大意，交换可能是整个团队的灭亡。 二、终身学习，态度打算一切。 我们都应当有积极主动的态度，生活和工作，每个人都要面对太多的人和事情，太多了。或许激情不是，或许，消极的态度，但必需理解他们的职责，责任，积极主动、全力以赴去工作。 三、生活有爱才有意义，学会珍惜和观赏。 我们铺张了太多年的青春，但人们必需懂得珍惜现在和将来，珍惜身边的人和事物，珍惜商机和展现我们的平台，感谢四周的人，感谢社会，感恩的企业，感恩的领导给了我对我工作的支持和信任。感谢我的同事帮忙我，感谢企业给我时机工作和展现平台。 四、工作立刻做，有节奏，不做拖沓。 时间是最大的一个延迟，期盼依靠在将来，当有事情，有时间去做这件事，明天做，做后，等，是一种最铺张时间的坏习惯。拖延是一种对失败的恐惊，恐惊不如人，但它会使我们筋疲力尽，不仅无用，而且铺张时间，所以要养成马上做事的习惯，现在就做，做好它。我们不仅可以克制拖延的坏习惯，随着时间的推移，我们会培育出坚决的才智和士气，所以立刻去做。 以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会连续这样下去。 最终，我盼望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会全力以赴的。