人员录用制度15篇.docx

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1、人员录用制度15篇 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后，观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表

2、述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中，往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，

3、应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看，观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来

4、，依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员

5、的雇用及治理有所遵循，特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内)，须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳

6、保投保后，始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事治理规章规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需连续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，

7、并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 【第2篇】公关人员录用规章制度怎么写 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。 留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼; 当交谈冷场后,观看应聘者的反响; 询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变

8、换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。 面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。 测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。 假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作; 表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥

9、,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。 所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条

10、 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。 可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。 如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查到应聘者的原工作单位调查。 看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况

11、、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;

12、2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 治理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用临时人员雇用期

13、满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第3篇】公关人员录用制度 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈，由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼；当交谈冷场后，观看应聘者的反响；询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定 在对外联系中，谈话的内容千变万化，要求

14、应聘者必需擅长驾驭交谈内容，随机应变，否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题，或有意避开话题，看其有何反响。 第三条 理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后，才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题，看应聘者能否领悟其实质内容，也可以让应聘者看一本书，或一份企划案，然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作；表情生动活泼，具有感染力的应聘者往往

15、能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题，变换各种表情，与应聘者友好交谈或大声呵斥，并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中，往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中，应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中，面试考官可提出很多漫无边际的话，考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看，观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量 考核应聘者的机敏性，并由此可推断出应聘者的性格特点，体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可

16、实行的黑板上贴一张图片或一幅画，也可采纳其他方式，让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核 公关人员需要面对各种各样的数字和资料，因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词，然后由应聘者默写出来，依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量，计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题，让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后，要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符，可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括： 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查

17、 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符，特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循，特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请 各部门有临时性工作 （期间在3个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用； 2. 经管财物，有价证券、仓储、销售及会计 （除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用；

18、3. 雇用期不得超过3个月。 第四条 雇用 1. 人事部门招雇临时人员，应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用； 2. 临时人员到工时，人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得入厂工作。 第六条 治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资； 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事治理规章规定，事、病假及旷职全月合计超过4天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具“离职申

19、请 （通知）单” （其离职应办理手续由各公司订立）经主管科长核签后连同胸章送人事部门 凭以结发工资。 第八条 延长雇用 临时人员雇用期满，如因工作未完成，必需连续雇用时，应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。 【第4篇】s公司治理人员录用规章制度 第一条 目的 本规定适用于本公司聘请录用治理人员,目的是选聘更好的治理人才。 其次条 考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参与面试。面试前,需要应试者提交求职申请和应聘治理人员申请。

20、第三条 任职调查和体检 是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后打算。任职调查依据另项规定进展。体检由企业指定医院代为负责。 第四条 考试时间 笔试两小时,面试两小时。 各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考察应聘者的毅力和韧性。 第五条 笔试内容 因各部门详细治理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面: (一)应聘部门所需的专业学问; (二)应聘部门所需的详细业务力量; (三)领导力量和协调力量; (四)对企业经营方针和战略的理解; (五)职业素养和职业意识。 第六条 面试内容 面试考核的主要内容主要是治理风险、表达力量、应变力量和个人形象等。 第七条 录用

21、决策 在参考笔试和面试成绩的根底上,最终的录用提议应由用人部门主管提出,报总经理核准后打算录用。 【第5篇】公关人员录用制度范本 公关人员录用制度 第一章交际力量 第一条交谈力量的测定 由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼;当交谈冷场后,观看应聘者的反响;询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条交谈应变力量的测定 在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避

22、开话题,看其有何反响。 第三条理解力量的测定 只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条语言语调的测定 主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条讲话表情的考核 主要是看应聘者讲话时的神态和动作。假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作;表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。

23、第六条对把握谈判主动权力量的考核 在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条外观和整体印象观看 面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章其他相关力量 第八条测定观看力量 考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条记忆力考核 公关人员需要面对

24、各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条运算力量考核 主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章录用调查 第十一条当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条录用调查主要包括: 1. 担保人调查 确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查 到应聘者的原工作单位调查。看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3.

25、 体检 要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条目的 为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条人员申请 各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条雇用限制 1. 年龄未满16周岁者不得雇用; 2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用; 3. 雇用期不得超过3个月。 第四条雇用 1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用; 2. 临时人员到工时,人事

26、部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保 在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条治理 1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资; 2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条终止雇用 临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条延长雇用 临时人员雇用期满,如因工作未完成,必

27、需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条实施与修改 本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第6篇】公关人员录用规章制度 第一章 交际力量 第一条 交谈力量的测定由面试考官与应聘者自由交谈,由此推断应聘者的谈吐、语言风格等。 留意应给应聘者更多的讲话时机。 对害怕、不善言谈、表达不清者应给低分。 测定的重点主要看应聘者进入考场如何打招呼; 当交谈冷场后,观看应聘者的反响; 询问应聘者为什么要到本企业应聘。 其次条 交谈应变力量的测定在对外联系中,谈话的内容千变万化,要求应聘者必需擅长驾

28、驭交谈内容,随机应变,否则往往会导致谈判的失败。 考官在与应聘者交谈中不断变换话题,或有意避开话题,看其有何反响。 第三条 理解力量的测定只有理解对方的谈话内容和意图后,才能争取主动。 面试考官可用较长时间模糊地表述一个问题,看应聘者能否领悟其实质内容,也可以让应聘者看一本书,或一份企划案,然后让其表达其中的内容。 第四条 语言语调的测定主要测定应聘者的音色、音质、语速大小等。 测定方式主要是让应聘者朗读一篇文章或一首小诗。 第五条 讲话表情的考核主要是看应聘者讲话时的神态和动作。 假如表情呆滞、讲话时自卑或有令人厌烦的动作则不适合公关工作; 表情生动活泼,具有感染力的应聘者往往能在对外联系中

29、翻开局面。 面试考官可提出各种问题,变换各种表情,与应聘者友好交谈或大声呵斥,并观看应聘者的表情。 第六条 对把握谈判主动权力量的考核在公关谈判中,往往消失谈判对手漫无边际地闲聊或有意避开话题的状况。 所以在交谈中,应时刻考察应聘人员把握谈判主动权的力量。 在面谈中,面试考官可提出很多漫无边际的话,考察应聘者能否把交谈拉回主题。 第七条 外观和整体印象观看面试考官对应聘者的服饰、鞋帽、五官及随身携带品进展观看,观察是否干净、协调和美观。 其次章 其他相关力量 第八条 测定观看力量考核应聘者的机敏性,并由此可推断出应聘者的性格特点,体察入微是公关人员必备的根本素养。 考试方式可实行的黑板上贴一张

30、图片或一幅画,也可采纳其他方式,让应聘者在限定时间内观看并描述出来。 第九条 记忆力考核公关人员需要面对各种各样的数字和资料,因而必需有较强的记忆力。 考试方式可以黑板上写上一组数字或单词,然后由应聘者默写出来,依据对错数量进展打分。 第十条 运算力量考核主要考核应聘者的口算力量,计算应限定在加减乘除四则运算。 可出几组运算题,让应聘者口算或速算。 第三章 录用调查 第十一条 当聘用名单初步确定后,要对应聘者供应的个人资料进展调查。 如调查结果与个人所供应的资料不符,可调整聘用名单。 第十二条 录用调查主要包括:1. 担保人调查确认担保人能否供应担保。 2. 任职经受调查到应聘者的原工作单位调

31、查。 看应聘者所供应的资料与实际状况是否相符,特殊应重点调查应聘者的工作状况、职务、业务力量和工资收入。 3. 体检要求应聘者到公司医院或公司合同医院进展体检。 临时人员雇用制度 第一条 目的为使临时人员的雇用及治理有所遵循,特依人事治理规章制定本方法。 其次条 人员申请各部门有临时性工作(期间在3个月以内),须雇用临时人员从事时,应填具“人员增补申请书”注明工作内容、期间等呈经理核准外,送人事部门凭以招雇。 第三条 雇用限制1. 年龄未满16周岁者不得雇用;2. 经管财物,有价证券、仓储、销售及会计(除物品搬运、整理及报表抄写工作外)等重要工作不得雇用;3. 雇用期不得超过3个月。 第四条

32、雇用1. 人事部门招雇临时人员,应填“临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用;2. 临时人员到工时,人事部门应填“雇用资料表”一份留存备用。 第五条 投保在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后,始得入厂工作。 第六条 治理1. 临时人员于工作期间可请公伤假、公假、病假以及婚、丧假,其请假期间除公伤假外均不发给工资;2. 临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。 第七条 终止雇用临时人员于工作期间如有不能胜任工作,违反人事治理规章规定,事、病假及旷职全月合计超过4天以上,或工作期满,雇用部门应予终止雇用,经终止雇用的临时人员应填具“离职申请(通知)单”(其离职应办理手续由各公司订立)经主

33、管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。 第八条 延长雇用临时人员雇用期满,如因工作未完成,必需连续雇用时,应由雇用部门重填“人员增补申请书”叙明理由呈公司总经理核准后始得雇用,并将核准的增补申请书一份报总治理处总经理室备查。 第九条 实施与修改本方法经经营决策委员会通过后实施,修改时亦同。 【第7篇】某物业治理公司人力资源治理制度-人员录用 物业治理公司人力资源治理制度-人员录用 一、人力资源配置: 公司分治理层、操作层两级员工配置人员。人员配置掌握在公司合理的编制范围内,以精简、高效为原则。配置工作程序如下: 1、治理层:各部门、分公司申请增加人员,需提前一个月填写人员需求申请表,经人

34、力资源部审核、公司领导审批后由人力资源部负责实施。 2、操作层:需提前一个月填报人员需求申请表交由人力资源部审核后办理。 二、员工来源 1、人才聘请会或公众媒体公布聘请信息。 2、职业介绍所或人才效劳机构推举。 3、应届毕业生聘请。 4、公司员工推举。 三、录用原则 1、公司用人坚持任人唯贤、不拘一格、考核竞争、择优录用的原则,从多个对象中选择高素养人才。 2、公司用人实行回避制度,欢送员工向公司推举人才,但不得推举自己的亲属,不得对被推举人是否录用及录用后的使用施加影响,被录用人员必需与公司员工无亲属关系。 四、录用条件 (一)通用条件: 1、治理层人员男性45岁以下,女性40岁以下;操作层

35、人员男性40岁以下、女性35岁以下。特别岗位人员及有高级职称者年龄可适当放宽。 2、听从领导、听从指挥、听从安排、积极主动、仔细负责、综合学问全面。认同中海企业文化和企业精神,喜爱物业治理工作,有物业治理及相关岗位工作阅历,有肯定的工作力量。 3、身体安康,无慢性、传染性疾病,精力充足,能完全胜任工作需要。 4、品德端正,无不良思想及行为。有事业心、进取心和高度的工作责任感。富有团队精神,敢于对不良现象进展大胆的批判。 5、治理层人员须大专以上文化程度或中级以上专业技术职称。操作层人员须高中、中技以上文化程度(有特别专长、力量者可适当放宽到初中以上文化程度);特种工(电工、电梯工)须持北京市劳

36、动局签发或转审的有效”特种作业操作证”,一般修理工(水工、泥瓦工、空调工等)须通过公司相关部门安排的相应专业学问考核。 6、执有相应级别物业治理执业资格证书,特别状况无资格证书的一般治理人员须在入职半年内自费参与物业治理上岗培训并取得上岗证书。 (二)详细条件:见岗位入职要求 五、聘请程序 (一)求职材料筛选 人力资源部依据应聘者所应聘职位,审核应聘人的简历是否符合岗位要求,对符合要求者,将安排其面试。 (二)面试 1、应聘者填写应聘人员登记表,属公司员工推举的应有推举人的推举承诺书。 2、应聘者供应身份证、学历证、学位证及职称证书、物业治理执业资格证书原件,应聘特别工种修理工者须供应”特种作

37、业操作证”原件。 3、相关部门见工, 面试人对应聘者进展第一次面试,详细内容包括:了解应聘者以往工作阅历、对其技术业务水平进展考核了解,介绍公司概况及工作环境等并做出面试状况报告。 4、人力资源部依据第一次面试状况打算是否赐予其次次面试。 5、其次次面试,助理经理以上人员由相关部门组成聘请小组进展复试,复试合格者报总经理办公会争论, 确定其工作岗位、职务及薪金待遇。助理员及以下人员由公司人力资源部协同有关部门人员面试并提出是否录用意见并报总经理审批。 六、录用 应聘者面试合格,公司讨论同意录用,人力资源部将通知其前往指定医院体检。体检合格者, 持以下材料到人力资源部报到: 1、学历、职称证明。

38、 2、个人简历。 3、近期1寸照片1张。 4、身份证复印件。 5、体检证明。 6、特别工种修理工须供应”特种作业操作证”。 依据以上材料,人力资源部为其办理入职手续并下发任职通知单,通知其到相应的单位或部门报到。 七、用工制度 1、试用期制度 全部员工到公司工作以后,均实行试用期制度,试用期时间按国家有关规定执行。试用期满人力资源部对员工表现进展考核,考核合格者转为正式员工;不合格者,延期试用或不予录用。 2、全员劳动合同制度 无论何种来源方式员工,均实行全员劳动合约制形式与公司确立劳动关系。 聘用员工合约期限为一年,合约期满,如工作需要,本人同意,由人力资源部进展续约考核,提出建议报总经理办

39、公会批准后,方可续约。 3、续约 合约期满前一个月,由人力资源部通知本人,明确公司是否要求续签合约。如公司需要,本人也同意连续在公司工作,经考核合格,即办理续签合约手续,否则到期终止合约。 4、合约期间离职 a)、员工提出辞职的,由本人提前30天提出面申请,员工所在单位签署意见,交人力资源部报公司领导审批。 b)、公司辞退的由人力资源部通知本人及所在单位。如符合国家离职补偿相关规定的,发给离职补偿金。 c)、离职需交清工作和公用物品,办理完离职工作交接清单所列事项以后,由人力资源部按规定作离职结算。 5、解约 对违反国家法律法规、公司规章制度被解除劳动合同或续约考核不合格等不再聘用的员工,应办

40、理离职手续,详细手续如下: 由人力资源部书面通知其本人及所属单位,并签发终止/解除劳动合同通知单。在工作交接完毕并经部门、分公司主管、经理签字和公司有关部门会签后,持员工离职会签单到人力资源部结算。 八、人事任免: 1、公司董事、助理总经理及以上人员由公司董事会提名,报上级公司批准并发文任免; 2、公司领导班子成员增加,需召开特地的总经理办公会,上级公司主要领导及人力资源部经理到会,听取意见; 3、部门、分公司正职经理任免由总经理办公会讨论打算,报上级公司批准,批准后公司发文任命,抄送上级公司人力资源部备案; 4、公司财务部、人力资源部正职经理由上级公司发文任免;副职经理须报上级公司审核同意;

41、 5、部门、分公司副职经理任免由总经理办公会讨论打算,争论时,如领导班子成员未达成全都意见,不得直接任免。争论通过的,由公司发文任免,报上级公司人力资源部备案; 6、部门、分公司助理经理由总经理办公会讨论打算,公司发文任免。 九、人员调配: 1、公司部门及分公司治理层人员的工作调动,须经公司领导讨论打算,公司人力资源部详细实施办理。 2、公司其他人员调动由人力资源部办理内部调动通知。 【第8篇】a公司治理人员录用制度 第一条目的 本规定适用于本公司聘请录用治理人员,目的是选聘更好的治理人才。 其次条考试方法 考试分笔试和面试两种。笔试之后,合格者才有资格参与面试。面试前,需要应试者提交求职申请

42、和应聘治理人员申请。 第三条任职调查和体检 是否正式聘用,还要经对应聘者以往任职状况调查和体检后打算。任职调查依据另项规定进展。体检由企业指定医院代为负责。 第四条考试时间 笔试两小时,面试两小时。 各考试方式的考试总时间原则上应为4小时以上,以附带考察应聘者的毅力和韧性。 第五条笔试内容 因各部门详细治理对象不同,笔试内容应有所侧重。一般以下五个方面: (一)应聘部门所需的专业学问; (二)应聘部门所需的详细业务力量; (三)领导力量和协调力量; (四)对企业经营方针和战略的理解; (五)职业素养和职业意识。 第六条面试内容 面试考核的主要内容主要是治理风险、表达力量、应变力量和个人形象等。 第七条录用决策 在参考笔试和面试成绩的根底上,最终的录用提议应由用人部门主管提出