公司员工绩效考核管理办法范例人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf

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1、员工绩效考核管理办法 概念解说：公司制定绩效考核管理，旨在完成公司制定的战略目标得以实现。为 达成组织目标必须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定、绩效辅 导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。本管理办法的设计理念，不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初 级范畴，更重要的是围绕公司 CIS企业行为识别系统中的BI（行为识别）品牌战略与塑造企业文化核心竞争力的角度而设计。另外公司出台了员工 薪酬管理制度，有了薪酬管理而没有绩效考评体系的跟踪，那么再好的薪 酬制度也变成了每月的“工资”。鉴于此，以绩效考核的结果创造谁是“英雄”的舞台。企业制度的设计其本身就是一种文

2、化的展示，企业绩效 考核的设计更是本着人性化的原则。故而，特制定本办法如下：第一条 绩效考核依据 1、部门考核依据，以公司制定的 万通管理人员部门工作周报表 和公司 制定与其相关的制度为准。表格详见附表一、（编号：HRM-XZ-015）2、个人考核依据，以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与 万通个人工作周报表为准。表格详见附表二、（编号：HRM-XZ-014）3、以试用期考核为基准，表格详见附件三、（编号：HRM-XZ-009）4、以员工考核查看通知单考核，附件四（编号：HRM-XZ-010）5、以月份正式员工考核表为基准，附件五（编号：HRM-XZ-011）6、以临时任务通知单位绩

3、效考核基准，附件六（编号：HRM xz-013）7、公司有关人力资源绩效考核各种管理制度为辅助考核基准。第二条 绩效考核时间 1、绩效考核分为临时考核、月度考核、季度考核、年度考核及临时或定 期述职报告等。第三条 绩效考核适用范围 公司除董事长，以下一切职务。本方案适用于销售部、技术部、生产 部、行政部、财务部等各部门人员。第四条 绩效原则 1、综合绩效原则 根据部门不同，岗位不同，职责不同，绩效考评时间不同而进行的综 合绩效考核原则。2、即时激励原则 考核的目的不仅仅是体现谁干好干坏、干多干少，更重要的是通过综合 考评为人力资源管理提供员工的晋级、降职、奖励、批评依据与鞭策的作 用。故而，即

4、时奖励的原则就是完善综合绩效考评的弱项与欠缺。实施即 时激励原则就是员工当时表现好，当时就表扬或奖励的原则。（可每月固 定拨出专门临时激励金款项 500 元，由行政总监掌控）3、二次分配原则 所谓二次分配原则是弥补综合绩效原则与即时激励原则的不足，在上述二个原则不能体现绩效考核内容或漏项时，各部门可参考公司绩效 管理办法及相关规定提供二次绩效奖励方案，呈交人力资源部门审核后报 请主管领导审议或核准。见附件十六 编号：HRM-XZ 016 第五条 绩效奖励标准 参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行。须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定绩效辅导实施绩效考核评价绩效反馈面谈绩效目标提升的持

5、续循环过程本管理办法的设计理念不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初级范畴更重要的是围绕公司企业行为识别管理而没有绩效考评体系的跟踪那么再好的薪酬制度也成了每月的工资鉴于此以绩效考核的结果创造谁是英雄的舞台企业制度的设计其本身就是一种文化的展示企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则故而特制定本办法如下第一见附表一编号个人考核依据以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与万通个人工作周报表为准表格详见附表二编号以试用期考核为基准表格详见附件三编号以员工考核查看通知单考核附件四编号以月份正式员工考核表为 1、参考公司现有或有待制定完善的相关制度执行考核办法。第七条 绩效考核方式及公告栏 1

6、、部门工作周报表考核方法：本考核办法主要针对公司目前各个管理部门的主管设计，由人力资源 部长每周六发放该表给考核人，然后下周六收取。部门工作周报表的发送人员有：技术部司章友、钱怀和、林礼、韩全 民、朱红伟、赵保国、张道（出差列外）郑文友、秦丽欣、景豪亮、杨东培、还有待聘的人力资源部长。由人力资源部长收取并签批。每周公布考评结果并张贴公布在板报上（春节后另购置两块宣传板）每月人力资源部长统计月考核评比情况呈交总经理、董事长审核后保 存。同时公布月考核评比情况。由人力资源部长建立管理人员部门考核档案。设置管理人员绩效考核 管理备忘录档案。作为员工晋级、降职、奖励和处罚等依据。由人力资源部长每月底填

7、写【鲁山万通管理人员成长履历表】作为管 理人员季度或年度评比的依据。2、管理人员个人工作周报表的考评与流程相同，唯一有差异的地方就是 本考核时针对个人工作状况。考核的内容是管理人员的工作执行情况，评 价其的组织能力、时间观念及完成工作状况等。3、试用期岗位考核的方法：本考核方法主要针对新进人员职员各个级别的人而设置。由新进人员 部门主管每月考核其下属工作。每月由部门主管领导到人力资源部门领取试用期考核表，然后发放本 部被考核员工。第六条 绩效评价方法 须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定绩效辅导实施绩效考核评价绩效反馈面谈绩效目标提升的持续循环过程本管理办法的设计理念不仅仅停留在持续提升

8、组织和个人的绩效考评初级范畴更重要的是围绕公司企业行为识别管理而没有绩效考评体系的跟踪那么再好的薪酬制度也成了每月的工资鉴于此以绩效考核的结果创造谁是英雄的舞台企业制度的设计其本身就是一种文化的展示企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则故而特制定本办法如下第一见附表一编号个人考核依据以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与万通个人工作周报表为准表格详见附表二编号以试用期考核为基准表格详见附件三编号以员工考核查看通知单考核附件四编号以月份正式员工考核表为本考核表针对新进人员的试用期为三个月，在三个月期间如果部门主 管认为不适合岗位的，可以立即终止其工作，或调岗或提交人力资源 审核后辞退。该

9、试用期考核表也是考核部门主管的一项标准，届时由人力资源部存 档，作为考核管理人员综合水平的一项依据。每月把员工试用期考核表公布到宣传栏上，作为考核新进员工和管理 人员的标准。4、员工考核查看通知单考核办法：本绩效考核查看单的主要是针对特殊工作或者特殊事件发生时而设 置，它不仅起到了随时考核部门主管或员工的作用，同时为解决与帮 助员工成长起到关键的作用。这份考核查看单，当部门领导安排工作员工推诿、搪塞或没有按时完 成时便可应用。每次将查看结果张贴在宣传板报上，作为绩效考评的内容之一。5、以月份正式员工考核表考核办法：本正式员工月考核表，是每月每个员工必须填写的。首先由部门主管 到人力资源部领取该

10、表发放员工填写。由员工自我评价后，再有本部门主管填写评述。根据员工自我评述与 主管评述来体现出存在差异之处的改进办法。由员工个人填写月工作个人总结，由部门主管根据个人评价回馈主管 的看法。由人力资源部长审核上述评价内容，然后依据其它人事有关个人表现 情况的档案，总结个人及主管的评述写出建议与评语。将考核表返回员工的手中，这时每位员工就知道自己的工作表现与本 部须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定绩效辅导实施绩效考核评价绩效反馈面谈绩效目标提升的持续循环过程本管理办法的设计理念不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初级范畴更重要的是围绕公司企业行为识别管理而没有绩效考评体系的跟踪那么再好

11、的薪酬制度也成了每月的工资鉴于此以绩效考核的结果创造谁是英雄的舞台企业制度的设计其本身就是一种文化的展示企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则故而特制定本办法如下第一见附表一编号个人考核依据以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与万通个人工作周报表为准表格详见附表二编号以试用期考核为基准表格详见附件三编号以员工考核查看通知单考核附件四编号以月份正式员工考核表为门领导的认可还有哪些差距。然后填写个人看法。最后人力资源部长签署意见。同时根据该表格的填写，总结各部领导 在经营与管理上还存在的差距及改进的方法。将该表格分期分批张贴在宣传报栏上。创造公平、公开和公正的氛围。第七条 解释 1、本制度

12、解释权归属人力资源部；保管于人力资源部。2、如有调整，将充分考虑与本制度衔接；3、本制度从签字确认之日起实施，如与前期制定制度重复或冲突，按 照现有标准执行。4、本制度未尽事宜，将另行在其他制度中附件补充。第八条 说明“瑕不掩瑜”，公司的绩效考核管理也一样，绩效考核管理取得成效 是需要一定过程的，绩效考核管理一时没有收到预期效果也是正常的，但 只要逐步完善绩效管理系统，加强绩效管理实施各个环节的力度，绩效管 理最终就会取得成功。行政管理中心 2010年2月3日 书写：郑文友 校对：核准：须对各级部门和员工进行人力资源绩效计划制定绩效辅导实施绩效考核评价绩效反馈面谈绩效目标提升的持续循环过程本管理办法的设计理念不仅仅停留在持续提升组织和个人的绩效考评初级范畴更重要的是围绕公司企业行为识别管理而没有绩效考评体系的跟踪那么再好的薪酬制度也成了每月的工资鉴于此以绩效考核的结果创造谁是英雄的舞台企业制度的设计其本身就是一种文化的展示企业绩效考核的设计更是本着人性化的原则故而特制定本办法如下第一见附表一编号个人考核依据以公司制定的工作岗位说明书中设置工作承担职责与万通个人工作周报表为准表格详见附表二编号以试用期考核为基准表格详见附件三编号以员工考核查看通知单考核附件四编号以月份正式员工考核表为