天宏公司的绩效管理体系案例法律案例_人力资源-绩效管理.pdf

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1、天宏公司的绩效管理体 系案例 HEN system office room HEN 16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688 天宏公司的绩效管理体系 2003年春节前某夭下午，夭宏公司总部会议室，赵总经理正认真听取关T 2002年度 公司绩效考核执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是经过年度考核成绩排 序，成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人，这些人是否按照原先的考核方案降职 和降薪，下一阶段考核方案如何调整才能更加有效另一个是人力资源部提出上一套人力资 源管理软件來提高统计工作效率的建议，但一套软件能否真正起到支持绩效提高的效果 天宏公司成立仅四年，但是实际上前三年

2、都在进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建 与施工，在2000年才正式开始煤炭运输的工作，为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经 在2002年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的徳 能勤绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办法。其设计的重点是将徳能勤绩儿个方 面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级 定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考 核成绩，这套方法操作起來简单易行，另外这套体系汇总起來有比较明显的四个

3、特点：特点一：全员参与。公司规定全体在编人员都进行考核（频率年度和季度两种）。特点二：内容统一。所有干部考核都使用同一个量表，内容包括4个方面10项指标以 及规范权重。一参见附表一和附表二。特点三：民主评议。考核形式采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与 其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成 绩。特点四：结果排序。所有管理干部统一进行成绩排序，对前几名和最后儿名落实薪酬 和晋升。附表一：中层管理人员考核要素与权重 序号 考核要项 满分权重 1 政治思想素质 10 2 品徳素质 10 3 专业能力与学识水平 10 4 爭业心与责任感 10 5

4、工作业绩 18 6 工作效率 10 7 组织与协调能力 12 8 创新能力 10 9 口头与书面表达能力 5 10 团队协作能力 5 附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）取关年度公司绩效考核执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难一是经过年度考核成绩排序成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪下一阶段考核方案如何调整才能更加有效另一的效果天宏公司成立仅四年但是实际上前三年都在行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工在年才正式开始煤炭运输的工作为了更好的行各级人员的评价和激励天宏公司在引入市场化的用人机制的同时建立了一套绩效管理制度同时突出工作业绩的一套考

5、核办法其设计的重点是将徳能勤绩儿个方面内容细化延展成考量的项指标并把每个指标都量化出个等级同时定性描述等级定义考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出姓名:部门:时间:政治思想素质 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 自觉维护党和 国家利益.全 面地自觉执行 党的方针政策 能服从党和国家利 益.执行党的方针政 策 一般能够服从党和国家 利益，勉强执行党的方 针政策 经引导，勉强能够服从 党的方针政策 不能服从党和国家利 益.不能执行党的方针 政策 自觉执行天宏 集团及其公司 各项规章制度 能执行天宏集团以及 公司各项规萃制度 一般能执行天宏集团以 及公司各项规

6、草制度 经说服教育.迫强能执 行天宏集团以及公司各 项规章制度 不能执行天宏集团以及 公司各项规章制度 能够自觉运用 理论干实践中 专业能力与学识水平 能努力运用理论于实践 中 经引导，有理论联系实 践总:识 轻视理论与实践 4 全局观念 强，模范维护 公司整体利益 全局观念较强.能自 觉维护公司利益 有全局观念，有时能维 护公司集体利益 缺乏全局观念不能维 护公司整体利益 全局观念差 主动深入基层 和群众 能深入群众和基层 不主动深入群众和基层 经引导，勉强同总深入 群众和基层 不愿总深入群众和基层 严格律己，宽 以待人 有自知之明.能正确 待人 对人观点有片面性 对他人漠不关心 自以为是

7、3、专业能力与学识水平 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 专业知识.经 验丰富并善于 运用，善于总 结 有一定的专业知识.经验并能够运用.比 较善于总结 专业知识.经验少，运 用不熟练.一般不善于 总结 专业知识.经验甚少，不能运用，不善于总结 无专业知识.经验.不 能运用和总结 有很强的专业 持长并能够充 分发挥 有较强的专业持长并 能够适、“1 运用，有比 较广的知识面 有一定的专业特长，能 适应专业知识与能力要 求.知识面一般 有基木专业特长但能 够适应部分专业知识与 能力要求,知识面窄 无专业特长，不适应专 业与能力要求.知识面 窄 5、工作业绩 18 分 15 分 12 分

8、9 分 6 分 能 提 前 完 成 任 务，工作质址 突出，有突出 工作成绩 能按期完成任务.丄 作质虽商于一般水 T.工作业绩良好 11 作质址一般.能够完 成任务.工作业绩一般 匸作质虽较低经努力 基木能完成任务工作 业绩较差 匸作质址低劣.经常出 现差错，工作业绩差或 者根木无业绩 6.工作效率 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 守时惜时.处 理事务迅速.准确，效率商 处理爭务比较迅速，工作效率高 匸作有时需要催促，工 作效率一般 工作效率较低 匸作中办事拖拉，经常 需要催促,工作效率低 8.创新能力 10 分 8 分 6 分 4 分 2 分 善于创新，勇 于探索，常有 新点子和

9、改革 设想，工作实 践效果明显 尚能创新.但新的思 想和见解不筝 有一定的创新总识，很 少有新的思想和见解 思想比较保守.匸作趋 向安于现状 思想保守工作因循守 10 9、口头与书面表达能力 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 口头表达能力 较强，重点突 口头表达能力较强，言语清晰，条理性强 有口头表达能力.言语 清楚，有一定的条理性 有一定的口头表达能 力，言语比较清楚，能 口头表达能力较弱.言 语欠清晰，有时词不达 取关年度公司绩效考核执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难一是经过年度考核成绩排序成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪下一阶段考

10、核方案如何调整才能更加有效另一的效果天宏公司成立仅四年但是实际上前三年都在行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工在年才正式开始煤炭运输的工作为了更好的行各级人员的评价和激励天宏公司在引入市场化的用人机制的同时建立了一套绩效管理制度同时突出工作业绩的一套考核办法其设计的重点是将徳能勤绩儿个方面内容细化延展成考量的项指标并把每个指标都量化出个等级同时定性描述等级定义考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出出.条理清 晰.言语生动 简练 表达自己的思想 虑，言语重复罗索 书面表达能力 很好，结构严 谨，文字流 畅.生动.文 草质量高 书面表达能力好.文 帝结构合理文字简

11、 洁 有一定的书面表达能 力.文字顺畅.表达淸 楚.较少语言病句 有一定的书倆表达能 力，文萃基木通顺 书面表达能力较差.文 草不够通顺,有病句 10、团结协作 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 主动的打其他 班子成员团结 协作，善于团 结与自己观点 不同的人 能够与其他班子成员 团结协作，能容纳不 同观点的人 一般能与其他班子成员 团结协作.不能容忍别 人的过错 一般能与其他班子成员 以及同爭合作 不能与其他班子成员合 作，气量狭隘 人力资源部负责人接着介绍道：本次考核虽然是公司一年中最大的一次大规模全面的 考核，却也取得了绝大多数干部职工的认可，同时各级领导组织积极配合人力资源部考核

12、 工作，据统计，全公司在编的5700人中有96%的人参加了本次考核，很多干部职工反映 现在的考核比在原先单位的考核进了一大步，考核内容更加容易量化了。当然，我们在考 核中也发现了一个奇怪的现象：就是原先工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在 多数人后面，一些工作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管 理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。但是综合各方面情况，我们认为目 前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，唯一需要确定的是对于 考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会伤害一批像 他们一样认真工作的人，但是不落实却

13、容易破坏我们考核制度的严肃性和连续性。另一个 是：在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，我们人力资源部 就三个人，却要统计总部200多人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计，计算，平 均，排序发布，最后还耍和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，我们人力资源部 儿乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。因此，我们希塑尽快购买一套人力资源信息化 软件，这样一方面提高公司整体人力资源水平和统计工作效率，同时减少因相互公开打分 而造成的人为矛盾。听完这些汇报，赵总经理决定亲口请车辆设备部、财务部和工程部的负责人到办公室 深入了解一些实际情况。因为他知道这儿个人平常工作非常认真

14、，坚持原则，也从不计较 个人得失，说话也比较直率，赵总非常想知道他们目前的感受和想法。1个小时以后，车辆设备部李经理，财务部王经理，來到了总经理办公室，当总经理 简要地说明了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：我认为本次考核方案需 要尽快调整，因为它不能真实反映我们的实际工作，例如我们车辆设备部主要负责公司电 力机车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车，为 了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各 个点上检查和抽查设备维护的情况，同时我们还主动对在一线的机车司机进行机车保养知 识的培训，累计达到12次，目前安全

15、行车公里数和保养标准完全符合国家标准，这是我们 工作业绩，但在评估成绩中也就是占18分，还有在日常工作中，我们不能有一次违规和失 误，因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现 工作业绩差的情况，因此我们的考核就是合格和不合格之说，不存在分数等级多少，还算 有第九个指标，口头表达能力，我是做技术工作的，语言表达能力就不是我的强项，现在 我的这项成绩和办公室主任的成绩如何比较，如何科学的区分？取关年度公司绩效考核执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难一是经过年度考核成绩排序成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪下一阶段考核

16、方案如何调整才能更加有效另一的效果天宏公司成立仅四年但是实际上前三年都在行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工在年才正式开始煤炭运输的工作为了更好的行各级人员的评价和激励天宏公司在引入市场化的用人机制的同时建立了一套绩效管理制度同时突出工作业绩的一套考核办法其设计的重点是将徳能勤绩儿个方面内容细化延展成考量的项指标并把每个指标都量化出个等级同时定性描述等级定义考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出财务部王经理紧接着说道：我赞成车辆设备部老李的意见，我认为考核内容需要进一 步调整，比如对于创新能力指标，对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准來 完成的，平常

17、填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准如果 我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分还有一个问题，我认为我们应该重视，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式，我对部门内部人 员评估我没有意见，但是实际上让很多其他人员打分是否恰当因为我们财务工作经常得罪 人，让被得罪的人评估我们财务，这样公正么比如说物资部何某曾多次要求我们报销他部 门的超额费用，我坚持原则P以回绝，让他产生不满，在这次评估中，他给我的成绩最 差，我的考核成绩也就被拉下來了，因此，现在我是让违反制度的人满意还是坚持公司原 则而得罪他最后一个就是项目中专业知识技能考核，财务部人员

18、的专业技能是只有上级 或者财务专业人员能够客观和准确评估的，现在却由大量的其他非财务部门进行评估，这 样科学么 听完大家的各种反馈，赵总想：难道公司的绩效管理体系本身设计得就有问题，问题 到底在哪里考核内容指标体系如何设计才能适应不同性质岗位的要求，公司是否同意人力 资源部门提出购买软件方案目前能否有一个最有效的方法解决目前的问题，总经理陷入了 深深的思考中。问题：1、您认为夭宏公司绩效管理方面真正的问题是什么？2、您认为业绩出色的人评估成绩排序落后的原因是什么？3、您认为夭宏公司的绩效考核指标内容有哪些问题？4、结合企业实际，用什么样子的评估形式來评估干部更科学民主评议的方式是否合适 5、如

19、何设计新的绩效管理体系，应从哪些地方入手？公司背累：天宏铁路有限责任公司（以下简称尺宏公司）是1998年在国家铁路运输整体提出网 运分离的号召下，前儿批进行市场化运营的国有大型股份制企业，主耍由天宏集团投资控 股。天宏公司在成立之初，为了实现市场化运营和管理，引入了现代化的法人治理结构，进行产权结构的现代化变革，同时为了充分的调动各级人员的积极性，大胆引入市场化的 用人机制，由过去传统的一种用工形式一国家正式工，转变成正式工三年一签的劳动合同 工，同时相对扩大了非正式工的人员比例的形式，通过这些多种形式的改革，天宏公司内 生动力，实现了当年铺通当年运输的行业先例，同时节省大量人工，也为国家和企

20、业节 省了大量开支，并为下一阶段企业快速发展奠定了良好基础。取关年度公司绩效考核执行情况的汇报其中有两项决策让他左右为难一是经过年度考核成绩排序成绩排在最后的几名却是在公司干活最多的人这些人是否按照原先的考核方案降职和降薪下一阶段考核方案如何调整才能更加有效另一的效果天宏公司成立仅四年但是实际上前三年都在行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建与施工在年才正式开始煤炭运输的工作为了更好的行各级人员的评价和激励天宏公司在引入市场化的用人机制的同时建立了一套绩效管理制度同时突出工作业绩的一套考核办法其设计的重点是将徳能勤绩儿个方面内容细化延展成考量的项指标并把每个指标都量化出个等级同时定性描述等级定义考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出