成都某集团股份有限公司制药厂某员工绩效考核管理办法人力资源绩效管理_人力资源-绩效管理.pdf
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1、成都某集团股份有限公司制药厂 某*员工绩效考核管理办法 目 录 第一章?总 则 2 第二章 月度考核的组织与实施 2 第三章?年度考核的组织与实施 5 第四章 考核结果的运用 8 第五章 绩效考核面谈 9 第六章 申诉程序 9 第七章 附则 9 第一章?总?则 第一条 为进一步完善*绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核维度及标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本办法。第二条 公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善公司价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工
2、作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的职位晋升、岗位调整、奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进公司人力资源的开发和有效利用。第三条?绩效考核原则 （一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。第四条 考核周期 根据被考核主体的不同，分为月度考核和年度考核。第五条 绩效考核机构 月度绩效考核由其直接上级负责考核评估；年度考核由*薪酬管理与绩效考评
3、工作委员会负责考核评估。人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第六条 考核对象 本办法适用于某*所有员工。新进员工在试用期内参考本办法考核，但不计绩效奖金。第二章 月度考核的组织与实施 第七条 月度绩效考核对象 中层管理人员（公司总经理助理、区域总监、各职能部门经理、副经理）、片区经理、主管及一般员工。第八条 月度绩效考核时间 月度考核时间为次月的 1 日至 3 日（片区经理因消化量统计的原因可适当延后至 10 号左右）；如遇年终绩效考核，1 月的月度绩效考核以年终绩效考核数据为依据发放奖金。第九条 月度考核责任人（一）月度绩效
4、考核由被考核员工的直接上级负责考核评估；（二）人事行政部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第十条 月度考核维度（一）中层管理人员、片区经理月度考核维度 1、工作任务绩效：以年度目标任务书为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标增量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。一般月度关键绩效指标在 5-10 项；片区经理月度任务绩效根据某*2009 年片区绩效考核管理办法，以年度度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和
5、激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的目标任务书为基础，根据每个月的销售业绩，由财务部计算相应分值。2、团队管理绩效：考核被考核人团队管理水平及片区经理业务管
6、理水平。包括其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。3、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全事故，员工工伤，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。（二）主管、一般员工月度绩效考核维度 1、工作绩效：员工按时完成工作的程度、完成工作的质量、完成工作效率的高低、取得技术成果、经济成果或管理成果的多少等。2、工作态
7、度：员工的事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。3、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。4、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和管理水平等。第十一条绩效指标的设立原则及考核方法 （一）各级人员关键绩效指标的设立应在逐级分解公司战略、集团对*口年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循 SMART 原则，即 KPI（关键绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时间限制性。（二）
8、月度考核采取 100 分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，中层管理人员月度绩效考核具体方案详见附表 2；片区经理月度管理绩效考核具体方案详见附表 4；销售代表月度绩效考核详见片区绩效考核办法；主管及一般员工月度考核由各部门围绕绩效考核维度制定本部度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放
9、矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的门主管及一般员工月度考核标准，经分管系统副总审查，主管人事副总审定，总经理批准后报人事行政部核查备案即可组织实施。第十二条各级员工月度绩效奖金标准及绩效奖金发放 各级员工月度绩效奖金标准 1、中 层 管理 人 员月 度 绩效 奖 金 体 系内总助、总监、经理、副经理 考 评奖 金 总额/体系内 考 评总 分 考 评 分数 2、片区经理月度
10、绩效奖金月度业绩奖金70业绩考核评分月度业绩奖金月度绩效考核分数30 3、主管、一般员工月度绩效奖金部门内主管、一般员工考评奖金总额/部门内考评总分考评分数 第十三条月度绩效考核流程（一）每月 13 日完成上月考核（片区经理因消化量统计的原因可适当延后至10 号左右），考核人与被考核人签字面谈完成后，汇总到人事行政部。被考核人接受考核结果，则考核工作完成；被考核人不接受考核结果，则进入申诉流程。（二）人事行政部于每月 4 号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报财务行政副总及总经理审核签字，反之，人事行政部将根据绩效考核相关办法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报财务行政副
11、总及总经理审核签字。（三）为不影响其他员工考核奖金的发放，考核表需要整改的员工的考核奖金汇入下月发放。职级 职级码 标准（元）总经理助理、区域总监 C1 1000 部门经理、副经理 C2 500 主管 D 300 普通员工 E 300 片区经理 D 根据片区绩效考核管理办法计发月度奖金 度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作
12、态度积极创新提升工作业绩从而有的放矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的（四）人事行政部将考核结果表交到财务部作为月度绩效奖金发放的依据。（五）每月 13 日考核人与被考核人共同确立下月绩效考核指标，并作为月度工作计划 4 日前交人事行政部存档。第十四条 考核评分指导意见 分值范围 95 分以上 85-94 分 84-75 分 74-65 分 64 分以下 结论 卓越 优 良
13、 中 差 人员大致比例 不大于 5%20%左右 50%左右 20%左右 不大于 5%积分 5 4 3 2 1 部门考核分结果应呈正态分布；如果分数普遍太高（40%以上人员考核结果分布在卓越和优秀范围），说明原考核标准太低，不具有激励性，须修改考核标准及方案；分值普遍偏低（40%以上员工考核结果分布在中和差范围），不利于调动员工积极性，也应进行修改。人事行政部对各部门考核结果进行汇总整理，并督促考核结果不符合上述要求的部门进行限期修改完善。第三章?年度考核的组织与实施 第十五条 年度绩效考核对象 副总经理、区域总监、总经理助理、部门经理及副经理。第十六条 年度绩效考核时间 副总经理、区域总监、总
14、经理助理、部门经理及副经理年度绩效考核时间为每年1 月 1 日15 日，每年度绩效考核的具体时间以人事行政部根据每一年各项工作进度情况另行通知为准。第十七条 年度绩效考核维度（一）副总经理年度绩效考核维度 1、工作任务绩效：以集团对*口年度目标绩效考核为主要考核依据，整个*口年度绩效得分情况为各副总的年度工作任务绩效得分。2、团队管理绩效：考核被考核人团队管理水平。各副总所管辖的中层管理人员年度绩效总分的平均分为各副总年度团队管理绩效得分。度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发
15、员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的3、综合能力评估：主要针对战略思考能力、人才培养、创新能力、沟通协调能力、领导能力、团队管理能力等几个方面进行绩效考核。（二）中层管理人员年度绩效考核
16、维度 1、工作业绩评估：主要根据部门经理、副经理年度工作目标任务书的内容和公司战略指标进行绩效考核；区域总监、商务部副经理工作业绩根据2009 年商务代理业务绩效考核管理办法2009 年区域总监绩效考核与考核办法相关规定，以年度目标任务书为基础，根据年度销售业绩，由财务部计算相应分值。2、综合能力评估：主要针对职业素质、人才培养、创新能力、执行力、沟通协调能力、组织能力、管理能力等几个方面进行绩效考核。3、工作奖惩情况评估：考核被考核人所在部门或个人年度奖惩情况和工作创新性。第十八条 考核方法考核责任人（一）副总经理年度绩效考核 副总经理年度考核采取 100 分制。工作任务绩效和团队管理绩效得
17、分由人事行政部负责汇总得分，综合能力评估采用 270绩效考核法，考核关系及考核所占权重详见下表：被考核人 考核实施主体及考核权重 副总经理 总经理（权重 60）；3 位副总（权重 30）；人事行政部随机抽取1 位部门经理（权重 5）、1 位主管参与考评（权重 5）（二）中层管理人员年度绩效考核方法及考核责任人 1、年度考核采用 100 分制评分，以工作业绩和综合能力为考核内容。2、*薪酬管理与绩效考评工作委员会负责对*区域总监、总经理助理及部门经理、副经理的年度绩效进行考核评估。年末，由人事行政部收集被考核人的上级、同级及下属的工作意见，汇总提交*薪酬管理与绩效考评工作委员会作为考核的参考意见
18、。第十九条 年度绩效考核流程（一）每年 1 季度各系统副总根据当年公司战略及集团下达的目标任务制定本系统年度工作度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标
19、准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的目标任务书，经总经理签批后交人事行政部存档；各区域总监、总经理助理、部门经理、副经理根据各系统副总的年度工作目标任务书制定本部门年度工作目标任务书，并经副总及总经理签批后，交人事行政部存档，作为当年绩效考核的内容之一；（二）人事行政部通知年度绩效考核时间；（三）区域总监、总经理助理、部门经理填写部门年度目标任务书，完成年度述职报告，报人事行政部备案；（四）人事行政部发放副总、区域总监、部门经理年度绩效考核表，各级人员根据考核方法，完成考核；（五）人事行政部对考评的客观公正性进行
20、评价，汇总后交薪酬管理与绩效考评工作委员会进行评估考核；（六）人事行政部在绩效考核结束后五个工作日内，将考核结果反馈被考核人。第二十条 年度考核的分数计算（一）副总经理年度绩效得分工作任务绩效得分50团队管理绩效得分20综合能力评估得分30（二）财务行政、生产、质量技术体系总经理助理、部门经理、副经理年度绩效得分工作业绩得分60%综合能力得分30%工作奖惩情况评估10%。人事行政部经理、财务部经理、采购部经理、法务人员执行双线考核，即*公司与集团公司按 5：5 的权重，同时对其进行考核评估。（三）营销体系部门经理、副经理、区域总监年度绩效得分工作业绩得分70%综合能力得分20%工作奖惩情况评估
21、10%第四章 考核结果的运用 第二十一条 月度考核结果的使用 （一）主管及一般员工月度考核结果是月度考核奖金及年终奖计算的依据，中层管理人员月度考核结果是月度考核奖金计算的依据；（二）所得积分累计是员工晋升、提薪、降级、调岗、劳动合同签订的主要参考依据；度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放
22、矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的（三）所得积分累计将是员工获得其它各种奖励的重要依据；每个季度公司将根据绩效考评结果，对刷新岗位记录的班组给予一次性奖励 500 元；对刷新岗位记录的个人给予一次性奖励 200 元；各系统内季度个人积分最高的员工给予一次性奖励 200 元；并在全公司范围内对上述获奖人员进行通报表彰。（四）是员工培训的重要依据 年度考核为“卓越”、“优秀”
23、的员工所得积分可累计兑换培训基金，每 1 分50 元培训基金，获得公司批准的员工个人培训，均可使用培训基金。第二十二条 年度绩效考核结果的使用（一）职务等级升降 表现优秀是职务晋升的必备条件。年度综合评定等级为“优秀”的员工，接受公司表彰，列为人才梯队的后备人选，同时考核系数高于其他等级。（二）工资等级优先提升 年度综合考核为“优秀”的员工，在下年度薪资调整方案中，享有优先加薪权。（三）年终奖的发放 年度绩效考核结果是年终奖金计算的依据，具体计算公式如下：年终绩效奖金应发奖金考核系数（四）年度绩效考核结果及对应奖金系数表 第二十三条 绩效考核结果归档 绩效考核结束后绩效考核结果作为保密资料，由
24、人事行政部归档案保存。第五章 绩效考核面谈 第二十四条 绩效考核面谈内容 等级 优秀（91-100分）良好（7690分）中（6075分）差（059分）考核系数 1.5 1.2 0.9 0.5 度考核的组织与实施第四章考核结果的运用第五章绩效考核面谈第六章申诉程序第七章附则第一章总则第一条为进一步完善绩效考核管理办法和激励约束机制调动员工积极性激发员工潜能明确工作导向规范员工绩效考核管理流程统通过对员工进行工作绩效考核建立完善公司价值评价体系强化员工的责任意识和目标导向促进员工不断改进工作方法转变工作态度积极创新提升工作业绩从而有的放矢开展培训工作将考核结果与员工的职位晋升岗位调整奖励等挂钩事实
25、为依据考核制度规定的内容程序与方法为标准三考核力求公平公开公正在考核方法和考核标准上力求合理科学严格客观地进行评价考核人与被考核人进行适时沟通说明考核依据并提出改进意见第四条考核周期根据被考核主体的月度、年度绩效考核是以工作目标任务书和公司战略指标为基础，目的是对被考核人的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进方面提供帮助。因此，绩效考核结束后，绩效考核者应与被考核者进行面谈，并在绩效面谈中做到以下几点，帮助被考核者的工作业绩及能力得到提升。（一）让被考核者了解自身工作中的优、缺点；（二）对下一阶段工作的期望达成一致的意见；（三）讨论制定书面绩效改进和自身学习计划。第六章 申诉程序 第二十五
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