大型购物广场正式员工绩效考核.docx

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1、xxxx购物广场有限公司内部控制系列文件 010305-01 绩效考核xx 版批 准： xx-发布 xx- 实施xxxx购物广场有限公司 1.0目的为了实现公司的整体经营战略与目标，将企业年度经营目标分解至相关部门及员工，使目标保持一致，同时通过不断地沟通和改进，逐步提高工作业绩，实现公司的经营战略，从而最终完成公司战略目标；依据绩效情况，用于工作反馈、员工晋升、职务调整、薪酬管理和工作改进。2.0制度要求2.1绩效考核管理程序的制定2.1.1统括部负责根据集团公司管理程序要求，结合公司实际情况和劳动合同有关规定，制定本公司正式员工绩效考核管理程序。2.1.2统括部应当安排对全体管理人员进行绩

2、效考核管理培训，并在培训后予以考核。2.2绩效管理的主要内容绩效管理主要包括四方面工作内容，分别是绩效目标的制定、绩效指导、绩效评估与考核、绩效反馈。2.3绩效管理的适用范围本制度适用于xxxx购物广场有限公司的所有正式职工；公司经营团队的绩效考核按集团公司每年颁布的年度绩效考核工作规定要求执行。2.4绩效目标的制定2.4.1公司于每年末确定次年度公司的整体经营计划及目标；2.4.2各部门依据公司的经营计划与目标制定各自的计划目标及方案；同时再作层层分解，直至各岗位员工；2.4.3根据各岗位的年度工作计划及目标，制定半年度的工作任务，并签订业绩合同。业绩合同由直接上下级签订，主要内容包括财务指

3、标、其他KPI指标、其它工作和特殊奖惩；其它工作主要是指半年度重点工作、实施的项目、团队合作以及其它临时工作；2.4.4试用期内员工也同样需要签订业绩合同，根据业绩评定试用期工作表现。但是试用期内业绩合同不对当月工资产生影响；2.4.5不管是年度目标还是半年度目标，都应该遵循一定的原则，即这些目标是明确的、可衡量的、相关的、现实的以及有完成时间期限的。2.5绩效指导2.5.1上下级之间除了日常的正常工作沟通外，还应该有非常明确、针对性的指导沟通；2.5.2直接上级在上半年度或下半年度初时对下属的当期工作情况进行回顾及评估，进行绩效面谈，和员工分析完成好坏的原因；2.5.3员工在工作开始前拟定出

4、实施方案和措施，以促使员工认真思考，做出规划并告知直接上级，以便直接上级在员工开始做计划时就给予指导，但员工要对工作计划的好坏和执行结果负责；直接上级必须让员工分担责任并进行授权，这样能够使下属有信心设定目标并自我实现，同时创造机会让员工对工作自主控制，激发员工工作的能动性；直接上级与员工保持沟通，对下属进行工作辅导。沟通能掌握工作过程中的经验和困难，辅导使工作始终向正确的方向发展，也使下属的工作能力和知识在工作中不断提高，使他们更愿意也更有信心投入到工作中。2.6绩效评估与考核2.6.1绩效评估与考核是绩效管理的核心部分，通过绩效评估与考核，既可以了解下属的绩效情况，又可以为下一步的绩效改进

5、提供依据与参考，同时，绩效考核结果也是员工晋升、职务调整、薪酬调整的重要参考依据；2.6.2绩效评估与考核应遵循以下原则：2.6.2.1一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性；2.6.2.2客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；2.6.2.3公平性原则：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；2.6.2.4公开性原则：员工应该明白自己的详细考核结果。2.6.3半年度绩效评估方法2.6.3.1 6月底或1月初，各级上司应该与直接下属面对面地进行半年度的绩效评估，按照业绩合同的内容进行逐

6、项打分，提供打分的客观依据，并同时与被评估人员共同分析上半年度工作中存在的优缺点及今后的改进措施；评估结束后，评估双方都应该在业绩合同上签字，以示确认；在业绩评估的同时，双方可以签订下半年度的业绩目标。2.6.3.2业绩考核的比例以及计分标准 计分标准（按四舍五入计）：业绩合同为100分制，划分为财务指标、其他KPI指标、其它工作、特殊奖分以及特殊罚分五大类。上述前三项的考核所得分值累计相加得分可以高于100分，特殊奖分和罚分参照相关规定。 业绩合同分数所对应的绩效奖金所得，参照公式：绩效奖金=绩效工资*总分（100%）2.6.4绩效评估方式及内容2.6.4.1半年度评估 由直接上级与员工签订

7、半年度的业绩合同，以业绩合同的得分为考核依据； 业绩合同内容：财务类指标、KPI指标、其他工作、特殊奖分、特殊罚分；6.4.1.2年度评估 年度评估组成评估小组进行逐一考核； 普通员工的评估内容为工作能力20%+工作态度30%+年度绩效考核平均分50%（统括部人事专员填写）； 中层以上的评估内容为工作能力30%+工作态度30%+年度绩效考核平均分40%（统括部人事专员填写）；2.6.5评估人员的组成及权重2.6.5.1半年度考核由直接上级按业绩合同进行单独评估，年中考核只计分数，年底绩效考核为年中与年底考核的平均分数；2.6.5.2年终评估由被考核人自评（不计）、直接领导（30%）、部门领导（

8、30%）、考评委员会（40%）组成。2.6.6特殊加分2.6.6.1以下情况奖励2分： 市级或协会报刊、杂志上发表文稿的（对宣传xx杉杉起到积极作用）； 金点子奖提名者； 临时任务完成出色的；2.6.6.2以下情况奖励3分： 协助其他部门完成重要工作的； 突发事件处理出色的；2.6.6.3以下情况奖励5分： 检举一切有损公司声誉与利益的行为，经查属实的； 被公司通报表扬的；2.6.6.4以下情况奖励10分： 采取措施制止一切有损公司声誉与利益的行为，经查属实的； 被公司通报表扬并记功的； 被市级协会或政府机关授予个人奖项的；2.6.6.5公司其它制度或相关规定给与的奖励。2.6.7特殊罚分2.

9、6.7.1工作失误增加解决难度的，或者一个月累计迟到3次以上的，扣2分；2.6.7.2以下情况扣3分： 上班时间从事与本职工作无关的事（打游戏、看报纸等）； 违反规定在禁烟区抽烟； 因工作失误给公司造成1000元（含）以内损失； 不配合其他部门的工作开展，经查属实的； 一个月累计迟到5次以上。 2.6.7.3 以下情况扣5分： 知道有损害公司声誉或利益的行为，但不予以制止或知情不报的； 被公司通报批评的； 因工作失误给公司造成3000元（含）以内损失； 一个月累计迟到7次以上。2.6.7.4以下情况扣10分： 在办公场所吵架或殴打； 故意损害办公设施； 滥用公司财产； 拒绝接受指派的任务； 工

10、作中提供虚假信息； 被公司记过处分的； 因工作失误给公司造成3000元10000元（含）以内损失。2.6.7.5以下情况扣20分： 将公司资料或商业机密带离公司或泄密的； 因工作失误给公司造成10000元50000元（含）以内损失的； 没有做好工作移交而擅自离司的。2.6.7.6如果因工作失误而给公司造成50000元以上的损失，公司有权提前终止劳动合同，而不给予任何经济补偿。2.6.7.7公司其它制度或相关规定给与的处罚；2.7绩效反馈2.7.1在整理好员工最终的绩效得分后，由直接上级与员工进行绩效反馈，根据每项工作目标考评完成的情况，分析成功和失败的原因，同时反馈在工作过程中的行为表现；2.

11、7.2评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面，讨论失败工作目标的改进计划，为下阶段的工作设定目标。2.8半年度绩效考核2.8.1根据半年度绩效评估结果决定绩效奖金，具体参见2.9.1；2.8.2在半年度绩效考核中，上半年度和下半年度平均分不足60分的，将被降职或调岗任用；2.8.3在半年度绩效考核中，连续3个半年度绩效分数不足60分的，将被解除劳动合同。2.9年度绩效考核2.9.1根据年度考核结果，最后根据总分评级，所对应的奖金系数参照下表； （小数点四舍五入为整）考核得分考评等级奖励/处罚90（含）分以上优秀第1、2名奖金系数200%， 第36名奖金系数150%，第710名奖金系数120

12、%，80（含）90分良好60（含）80分合格其余60分以上者奖金系数100%。60分以下不合格60分以下奖金系数0，处以降级或调岗 以上比例最终统计具体到人数时，采用四舍五入的办法。2.9.2上述人员排名按公司的人员性质分类进行。 公司各部门负责人为同一类别； 公司各部门负责人以外的其他人员为同一类别； 以上薪资调整只针对下一年度全年的薪水状况，待下一年度结束后，凡是按照上述标准调整薪水的人员，将重新回到调整前一年的薪资标准，并根据来年的年度评估，重新做调整，依次循环。2.9.4 5针对相关人员的绩效考核结果，由公司安排进行相应的培训。2.10绩效保密2.10.1考核结果只对考核负责人、被考核

13、人、统括部相关人员以及被考核人所在部门及公司负责人公开；2.10.2考核结果及考核文件交由统括部存档； 2.10.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。 3.0流程图（无）4.0政策4.1 禁止管理者利用对下属进行绩效评估和考核的机会，对员工进行打击报复。对于利用绩效考核的权利实施打击报复的管理者，一经发现，公司应当根据奖惩管理程序有关规定予以相应的处罚。4.2禁止管理人员不根据事实，随意对下属人员给予超过其实际能力评价，为下属人员谋取不正当的利益。4.3原则上本制度每年修订一次，遇特殊情况时经授权审批后可随时进行修改。本制度最终解释权归属于总经理办公会议。5.0相关制度和表单表1xx杉杉-01

14、0305-01-01 负责人业绩合同范本 表2xx杉杉-010305-01-02 员工业绩合同范本 表3xx杉杉-010305-01-03 考评表中层以上表4xx杉杉-010305-01-04 考评表普通员工xx杉杉 年度业绩合同受约人姓名发约人姓名职位职位部门部门签字及日期签字及日期绩效指标目标完成情况考核分数A.财务类(KPI)指标年度目标本期数据本年累计说明：运营部除部长及副部长外，不对运营但当进行费用考核。B.KPA指标完成情况 考核分数 C.其它工作完成情况考核分数D.特殊加分因素(原则上不超过10%）加分E.特殊罚分因素罚分F.备注1.不得随意改动A、B、C类的权重比例2.KPI指

15、标可依据整体的KPI内容，根据各阶段工作重点的不同而作相应的调整3.本业绩合同考核得分所对应的考核工资比例参见公司绩效管理制度4.本合同中的财务指标释义及完成数据来源以公司财务部提供为准5.本业绩合同中的其它KPI指标完成情况以各责任部门所提供的数据为准6.C项内容主要指月度重点工作、项目、团队合作以及其它临时性工作合计得分本期评语考评表-中层以上部门及职位：姓名：直接领导：公司领导：考评项目及内容配分自评（不计）直接领导（30%）公司领导（30%）工作能力（30分）沟通协调能力5学习能力5创新能力5计划及执行能力5决策及应变能力5指导监督能力5工作态度（30分）灵活性和主动性5责任心5团队合

16、作5纪律性和工作勤惰5对公司文化的认同5进取心和积极性5年度绩效考核平均分（40分）工作完成质量工作完成效率工作满意度（统括部人事填写）40合计100最终得分备注：5分为优秀，4分为良好，3分为合格，2分为尚可，1分为不合格，以此类比考评表-普通员工部门及职位：姓名：直接领导：部门领导：考评项目及内容配分自评（不计）直接领导（50%）部门领导（40%）工作能力（20分）沟通协调能力5学习能力5创新能力5计划及执行能力5工作态度（30分）灵活性和主动性5责任心5团队合作5纪律性和工作勤惰5对公司文化的认同5进取心和积极性5年度绩效考核平均分（50分）工作完成质量工作完成效率工作满意度（统括部人事填写）50合计100最终得分备注：5分为优秀，4分为良好，3分为合格，2分为尚可，1分为不合格，以此类比010305-01-人力资源管理-正式员工绩效考核 11/11