自动化控制公司厂政部绩效考核办法模版.doc

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1、1、目的 为提升厂政工作积极性，有效评估人员能力，激发员工潜力以及规范厂政工作流程，提高工作效率，塑造企业绩效文化，特制定本办法。2、范围：厂政部所有职位人员（进入公司未满三个月者或者没有正式聘用者不在评定范围内）。3、职责：厂政部：依据考核办法评定厂政部人员绩效分数、进行绩效面谈、绩效申诉工作。其它各部门：将书面投诉记录、内部改善建议记录以内部联络单形式于事发当天交给人事行政专员。4、考核周期采用月/周计划、每日日清、季小结、年总结形式。5、考核机构5.1、由厂政经理、厂务课长、人事课长成立考核小组，厂政经理任组长。5.2、考核小组职责:5.2.1、考核小组负责收集整理部门文员处理好的考核信

2、息。5.2.2、考核小组负责绩考分数评定。5.2.3、考核组长负责绩考对象谈话和受理绩效申诉工作。6、考核原则：6.1、公平、公正、公开原则：6.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；6.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考小组、又是被考对象者，考核时采取回避制度）；6.2、客观原则强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则6.3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考小组人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的；7、考核时间:7.1、月度考核时间：每月5

3、日至10日对上月度进行考核。7.2、季度小结时间：每季结束后，于次月5日至10日对上季进行小结。此小结做为升迁、降级的依据。7.3、年总结时间：每年公历年结束后，于次年1月5日至10日对上年进行总结。8、考核流程流程图表格责任人备注信息收集信息整理入档核算人员评定会议1、各部门投诉记录(内部联络单)、人事行政专员所有反馈信息必须由各部门主管签字审核方为有效厂政人员考核信息表人事行政专员进行资料分类、汇总、整理、存档、并提交主管处审核会议记录厂务课长、人事课长厂政经理绩核小组成员评定综合表厂政厂政经理进行批准文件入档清单人事行政专员提交结果存档、并进行绩效奖金核算9、流程说明9.1、月度考核表经

4、过人事行政专员整理好后应经被考核人、上级主管签名确认，方为有效考核；9.2、各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于其他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.3、被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。9.4、绩考小组在考核时，必须事先纸张预约，到被考核对象所在课室逐项查看资料或现场查看后，签字，并进行绩效面谈。9.5、月度和三个月度绩效分均取整数（四舍五入）。10、考核内容：10.1、部门内考核（占60%权重）部门考核内容权重综合考核得分工作能

5、力70%工作能力70%+工作态度30%工作态度30%10.1.1、工作能力考核：依据公司战略、岗位说明书考察员工工作成果。10.1.2、工作态度考核：通过观察、分析、评价员工的工作态度。10.2、指标界定和考核规则由绩考小组统一规定，有异议时，绩考小组有最终解释权。11、绩效申诉：11.1如果被考核对象对绩考小组考核分数有异议，可在月度首月5至10日内向绩考小组提起书面申诉，绩效申诉表见附件。考核小组组长需在接到申诉之日起三日内，对申诉者的申诉请求予以答复。11.2申述人必须在知道考核结果3日内提出申述，否则无效。12、绩效面谈：12.1、绩考小组考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈

6、内容填写在绩考表中。12.2、绩考小组组长选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。13、考核应用13.1、绩效分数按照满分100分制；13.1.1、部门KPI考核占总绩效60%：部门考核指标包括：能力考核指标、态度考核指标。 13.1.2、360度全方位考核占总绩效20%:考核目标包括：部门协作能力和配合指标。月绩效分数030314546606175768081858690919596100绩效系数0.20.40.50.70.91.01.051.11.213.1.3、个人行为鉴定考核占绩效20%:考核核目标包括：考核公司考勤、培训、工作流程规章制度处罚或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为指标

7、；13.2、被考核对象月所得金额构成为=职位工资+绩效奖金+加班费+福利（相应等级的福利）。 13.2.1、职位工资按照入职确定的等级进行评定，每月的绩效分数的高低决定职位等级的变化， 具体升迁和降低按照下表进行：项目晋升一级降职一级维持原职位检讨特别晋升一级特别降职一级绩效分数连续三个月分数在85分以上者可升一级连续三个月分数低于60分以下者降一级分数介于60分以上低于80分以下者分数低于60分者当月分数高于95分者当月分数低于45分者备注1. 连续降级者达三次以上，可选择调离厂政部门，安排到下属部门工作2. 特别降职连续二次以上，即可调离厂政部，安排其它部门13.2.2、绩效奖金的计算方法

8、为本月绩效奖金=本月绩效分数/100*绩效系数*所在职位绩效奖金，绩效系数的计算如下表套用：月绩效分数030314546606175768081858690919596100绩效系数0.20.40.50.70.91.01.051.11.213.2.3、加班费按照职位工资计算加班费；13.2.4、福利根据相应的职位等级套用公司各等各级岗位福利额度表。14、部门绩效评定：14.1、KPI评定指标：（占60%）14.1.1能力考核指标包括：（占48%）：1、日常事务:占总评定的33%。 2、领导能力：占总评定的7%。 3、分析解决问题能力：占总评定的5%。 4、创造性：占总评定的3%。14.1.2态

9、度考核指标包括：（占12%）1、服从度：此部分主要是针对下属员工对部门管理者领导满意是否，以及员工服从领导执行层面的考核，表现在员工的主动性、责任感占评定的6%。2、信息处理和汇报进度：此部分主要评估各厂政人员处理时间的及时性和结果的汇报反馈机制。厂政人员根据其它各部门反馈的信息能得到有效及时的处理并跟进结果和汇报管理高层，占总评定的6%。 14.2、360度全方位评定指标：（占20%）14.2.1、多角度综合素质指标：（占3%）此部分评定员工个人素质，包括语言表达、文字叙述、沟通、团队意识、融洽、毅力、韧性、上进心、以及与上级关系的处理、与下级的相处、其他部门人员的相处。14.2.2、部门协

10、调作业指标：（占9%）此部分评定人员安排工作的协调性，能否达到协调各人员、部门、资源、物品等。14.2.3、部门配合作业指标：（占8%）此部分评定人员的配合性，包括与其他部门的工作配合，衔接配合，合理处理事件指标。14.3、厂规厂纪考核：占总评定的20%。14.3.1、厂规厂纪规章制度处罚；14.3.2、建议以及突出表现奖励；14.3.3、以上评估细则由厂政部负责填写表格公司人员个人行为考核表，并由部门最高负责人审核后交人事行政专员核算。15、考核纪律：15.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。15.2 各部门负责人要

11、认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效；15.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成；15.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。16、附则16.1、数据来源部门,必须及时并按要求向被考核对象和绩考小组提供符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。16.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1-5分。16.3、在考核期内出现记小过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣5分/次。16.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不可抗力），造成绩效差异过大时，由被考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考小组根据客观实际进行修正。使用表格考核指标调整修正表见附件。17、本办法每半年检视讨论一次，如需修改，修改后呈报总经理批准方可执行。18、本办法解释权由总经办负责。序号修订内容修订时间修订者批准